Как схантить топового e-commerce специалиста
Пошаговая инструкция, как заполучить на ключевые позиции в компании действительно лучших профессионалов рынка.
Мы — образовательный проект ePlatform, развиваем обучение электронной коммерции в России.
Вместе с нашими преподавателями HR-направлений предлагаем пошаговый план, как заполучить в свою команду лучших профессионалов. Большинство рекомендаций актуально для любой сферы, но часть является специфической именно для e-commerce.
Таланты можно привлечь и ими можно управлять только через сервис смыслов — одной денежной мотивации здесь недостаточно. Сервис смыслов — это чёткое обоснование, зачем талантливому сотруднику нужно прийти именно в вашу команду. И одна из основных задач руководителя или работодателя — это сформулировать для таланта эту осмысленность.
Высококлассные специалисты уже не так подвержены очарованию биг неймов и меньше гонятся за высокой зарплатой — их стало больше волновать содержание работы, возможность решать сложные и интересные задачи, которые будут растить их профессионализм.
Вот основные этапы поиска и привлечения топовых профессионалов.
Сформируйте портрет идеального кандидата
Нет плохих людей — есть люди не на своём месте. Поэтому первый шаг — сформулировать чёткое понимание, кто вам нужен. Какие личные качества и компетенции необходимы именно на этой позиции и именно в вашей команде?
Крайне желательно, чтобы ваша гипотеза уже была подтверждена опытом: то есть у вас уже были на этой должности люди с таким набором черт и компетенций, и они действительно показывали нужный результат.
Портрет идеального кандидата будет состоять из двух частей: компетенций и психопрофиля личности:
- Мы ориентируемся на модель “8 компетенций”: потребность во власти и контроле, сотрудничество и поддержка, взаимодействие и презентация, анализ и интерпретация, креативность и концептуация, организованность и исполнительность, адаптивность и преобладание, предприимчивость и эффективность.
Нет плохих и хороших качеств и компетенций — есть подходящие и неподходящие для конкретной должности. Например, исполнительность нужна на линейных позициях, где важно действовать чётко по инструкции. Но для топового специалиста исполнительность означает профнепригодность.
- Вариантов психологического типирования людей огромное количество, в том числе много отбракованных: самый яркий пример — Типология Майерс — Бриггс, которая широко использовалась, но теперь признана несостоятельной. Мы предлагаем использовать т.н. “Большую пятёрку”. Это модель личности, которая включает следующие качества: открытость опыту, невротизм, добросовестность, доброжелательность, экстраверсия.
Также стоит присмотреться к следующим чертам — они важны именно для специалистов e-commerce. Это открытость к инновациям как потребность нового жизненного опыта, создания чего-то, что улучшить жизнь людей. Способность к анализу и интерпретации, которая позволяет глубоко копать и вычислять самые проблемные зоны. Очень важны лидерство, внутренняя сила и энергия.
Напишите вакансию
Вы все встречали классический текст вакансии:
- сперва блок “О нас” — много букв про то, какая мы крутая компания, лидеры чего-то там;
- дальше сразу обязанности — как правило, этот список занимает большую часть вакансии;
- требования, иногда за ними ещё KPI;
- и только после всего этого — финальная строчка: “Дружный коллектив, конкурентная заработная плата по итогам собеседования”.
Если бы вы составляли по такому принципу описание товара, продажи стремились бы к нулю. А на такую вакансию будут откликаться те, кому нужна хоть какая-то работа — точно не лучшие профессионалы рынка.
Начинать текст вакансии следует именно с сервиса смыслов — обоснования, почему талант должен прийти к вам, что классного, кроме денег, он здесь найдёт:
- объясните, для кого эта работа, и в чём заключается основная задача: “Если вы опытный UX-дизайнер и хотите принять участие в сложном проекте по...”;
- коротко о компании — пара предложений о том, чем вы занимаетесь, чего достигли, какую пользу приносите обществу;
- какие выгоды получит сотрудник;
- обязанности;
- требования: опыт, навыки, образование;
- условия: зарплата, график, соцпакет.
Создавайте сервис смыслов с первых шагов — с текста вакансии. Тогда к вам придут не те, кто ищет работу из-за неизбежности и отсутствия денег, а те, кто понял, что именно здесь они могут быть наиболее полезными и эффективными.
Технический поиск
Мы предлагаем автоматизировать весь процесс найма, в том числе отбор кандидатов и интервью. Оценивать человека человеком при нынешнем развитии технологий — некорректно, машина это сделает лучше. Дело в том, что Homo sapiens — существо не очень рациональное и подверженное когнитивным искажениям. В то время как цифровое управление персоналом происходит на стыке IT, статистики больших данных, которые мы получаем онлайн от человека, и нейронаук — всё это позволяет сделать отбор более точным и, что немаловажно, более дешёвым.
Так называемый быстрый найм ведёт к быстрому увольнению, а главное — к потерям. Деньги вы начинаете тратить, как только решаете нанять специалиста: своего рабочее время, время HR, впоследствии тратятся деньги на обучение. Только месяцев через 5 можно ждать точку безубыточности — момент, когда сотрудник начинает отбивать эти деньги. Точность найма человека человеком 50%, то есть цена ошибки — пять окладов неудачно нанятого сотрудника, и это только недополученная прибыль, не говоря о других затратах. По нашим подсчётам, цифровизация hr-процессов позволяет на 40% ускорить поиск и не менее чем на 50% снизить стоимость найма, плюс даёт полный контроль за качеством работы на всех этапах.
Этапы поиска:
Сорсинг
Автоматически ищем людей в открытых источниках: Head Hunter, LinkedIn, GitHub и т.д. и “втягиваем” весь поток по ключевым словам или словосочетаниям. Например, это делает AmazingHiring. Здесь на выходе вы получаете, допустим, 1000 резюме и с ними переходите к следующему этапу.
Прескрининг
По портрету идеального кандидата, который вы составили ранее, ИИ выбирает резюме, наиболее релевантные именно для искомой позиции, именно для вашей компании. Допустим, остаётся 100 кандидатов.
Коммуникация
Чат-боты выходят на связь с кандидатами — пишут или звонят. Например, это может сделать Робот Вера.
Оценка кандидатов
Здесь важно получить всестороннее представление и о компетенциях, и о психологическом портрете. Например, FriendWork использует интеграцию с тестами Pilat — это позволяет оценить числовые и вербальные способности, характер соискателя по “Большой пятёрке личности”, а также интегративность — то, насколько ценности кандидата совпадают с ценностями команды.
Очная оценка лучших кандидатов
На собеседовании вам нужно оценить кандидата по двум направлениям — компетентность (hard skill — профессионально-технические навыки, прочно связанные с профессиональным опытом кандидата и спецификой индустрии) и компетенции (soft skills — набор психологических активов, которые человек использует, чтобы быть эффективным в работе).
Как оценить компетентность в e-commerce
Важно составить чек-лист для каждой позиции. Приведём пример позиции e-commerce директора:
- Продажи: GMV, NMV, Revenue
- Прибыль: операционная прибыль, EBITDA
- Market Share: Annual Growth, доля online / доля в сегменте рынка
- Web: трафик, конверсия, принятые заказы, выкупленные заказы, число аннуляций, средний чек
- Команда: Headcount Turnover
- Клиентская база: объём клиентской базы, активные клиенты, LTV, NPS
- Показатели развития бизнеса: трансформация, партнёрские программы, новые рынки etc.
Как оценить компетенции в e-commerce
В поиске топовых e-commerce специалистов важны три категории компетенций: управление людьми, управление собой, управление задачами.
Оцените каждую из компетенций, описанных в портрете идеального кандидата, по модели CARE:
- Context (контекст ситуации): что, как, с кем надо было сделать;
- Action: что кандидат сделал;
- Role: личный вклад, оценка сложности ситуации, самооценка и попытка понять, как действия кандидата оценили другие;
- Effect: чем завершилась ситуация, какой результат ( желательно измеримый в часах, деньгах и т.п.), и — важно — что бы сейчас кандидат сделал по-другому.
Т.е. не просто спросить “Вы эмпатичный?” и принять ответ “Да, я эмпатичный”, а попросить пример ситуации и прогнать её по этим вопросам. Важно, чтобы примеры были свежими — ситуация должна иметь место хотя бы в последние полгода, потому что человек — гибкое существо, за несколько лет многое в его образе мыслей и действий могло поменяться.
Финальный этап — убедить лучшего кандидата, что он должен с вами работать
Осталось выгодно презентовать вакансию на собеседовании, и для этого понадобится максимально раскрыть сервис смыслов. Разных людей будут привлекать разные нефинансовые возможности, но постарайтесь так или иначе отразить в рассказе следующие: амбициозные проекты, возможности для профессионального развития и обучения, карьерного роста, возможность передавать опыт.
Не забывайте про социальный пакет. Что, как правило, входит в соцпакет специалистов в e-commerce? ДМС, оплата внутреннего и внешнего обучения, оплата фитнеса — это настоящий тренд, который будет только расти. Эти составляющие — уже норма, можно взять их себе на заметку и придумать, какие дополнительные “плюшки” может предложить именно ваша компания.
В 2020 году кадровое агентство Kelly Services провело исследование среди 1256 специалистов e-commerce. Из него можно сделать вывод, что люди стали меньше сидеть в одной компании, всего 1,5-2 года на одном месте в резюме не пугает уже и работодателей. Это и плюс, и минус — больше шансов переманить человека из одной компании в другую, но сложнее удержать его. Люди стали более открыты для нетворкинга — топы, как минимум, не против вас выслушать.
Резюме
Первый этап — сформируйте портрет идеального кандидата, точно понять, какой набор компетенций и черт позволяет специалисту быть максимально эффективным на этой должности.
Второй этап — напишите “продающую” вакансию, которая ответит топовому специалисту на вопрос “почему я должен идти именно в эту компанию?”.
Третий этап — организуйте автоматизированный поиск кандидатов, используя один или несколько HR-сервисов.
Четвёртый этап — оцените компетентность и компетенции отобранных кандидатов, используя чек-лист и модель CARE.
Пятый этап — убедите лучшего кандидата, что он должен работать у вас, раскрыв сервис смыслов.
Богатый нулевой опыт, от вас нужно бежать)
Почему статья называется как "как схантить топового e-commerce специалиста", а в итоге даются рекомендации, которые применимы к чему угодно.
А проверка e-commerce директора на знание показателей - это вообще мем. Давайте тогда айтишников хантить через "Hello, world", а финансистов через знание трех форм отчетности.
Применение, действительно, достаточно широкое - но далеко не для всех сфер подойдут те каналы и компетенции, которые характерны для e-com. Для digital, пожалуй, их можно применять один в один. Но, как мы и предупредили в начале материала, "большинство рекомендаций актуально для любой сферы, но часть является специфической именно для e-commerce")
Насчёт проверки знаний: мы предлагаем не спрашивать теорию и определение понятий, а узнавать у кандидата точные показатели на прошлых местах работы / проектах — те же самые GMV, NMV, Revenue, например.
"Нет плохих людей..."
Но это не точно