Как схантить топового e-commerce специалиста

Пошаговая инструкция, как заполучить на ключевые позиции в компании действительно лучших профессионалов рынка.

Мы — образовательный проект ePlatform, развиваем обучение электронной коммерции в России.

Вместе с нашими преподавателями HR-направлений предлагаем пошаговый план, как заполучить в свою команду лучших профессионалов. Большинство рекомендаций актуально для любой сферы, но часть является специфической именно для e-commerce.

Таланты можно привлечь и ими можно управлять только через сервис смыслов — одной денежной мотивации здесь недостаточно. Сервис смыслов — это чёткое обоснование, зачем талантливому сотруднику нужно прийти именно в вашу команду. И одна из основных задач руководителя или работодателя — это сформулировать для таланта эту осмысленность.

Вот основные этапы поиска и привлечения топовых профессионалов.

Нет плохих людей — есть люди не на своём месте. Поэтому первый шаг — сформулировать чёткое понимание, кто вам нужен. Какие личные качества и компетенции необходимы именно на этой позиции и именно в вашей команде?

Крайне желательно, чтобы ваша гипотеза уже была подтверждена опытом: то есть у вас уже были на этой должности люди с таким набором черт и компетенций, и они действительно показывали нужный результат.

Портрет идеального кандидата будет состоять из двух частей: компетенций и психопрофиля личности:

• Мы ориентируемся на модель “8 компетенций”: потребность во власти и контроле, сотрудничество и поддержка, взаимодействие и презентация, анализ и интерпретация, креативность и концептуация, организованность и исполнительность, адаптивность и преобладание, предприимчивость и эффективность.

• Вариантов психологического типирования людей огромное количество, в том числе много отбракованных: самый яркий пример — Типология Майерс — Бриггс, которая широко использовалась, но теперь признана несостоятельной. Мы предлагаем использовать т.н. “Большую пятёрку”. Это модель личности, которая включает следующие качества: открытость опыту, невротизм, добросовестность, доброжелательность, экстраверсия.

Вы все встречали классический текст вакансии:

• сперва блок “О нас” — много букв про то, какая мы крутая компания, лидеры чего-то там;
• дальше сразу обязанности — как правило, этот список занимает большую часть вакансии;
• требования, иногда за ними ещё KPI;
• и только после всего этого — финальная строчка: “Дружный коллектив, конкурентная заработная плата по итогам собеседования”.

Если бы вы составляли по такому принципу описание товара, продажи стремились бы к нулю. А на такую вакансию будут откликаться те, кому нужна хоть какая-то работа — точно не лучшие профессионалы рынка.

Начинать текст вакансии следует именно с сервиса смыслов — обоснования, почему талант должен прийти к вам, что классного, кроме денег, он здесь найдёт:

• объясните, для кого эта работа, и в чём заключается основная задача: “Если вы опытный UX-дизайнер и хотите принять участие в сложном проекте по...”;
• коротко о компании — пара предложений о том, чем вы занимаетесь, чего достигли, какую пользу приносите обществу;
• какие выгоды получит сотрудник;
• обязанности;
• требования: опыт, навыки, образование;
• условия: зарплата, график, соцпакет.

Мы предлагаем автоматизировать весь процесс найма, в том числе отбор кандидатов и интервью. Оценивать человека человеком при нынешнем развитии технологий — некорректно, машина это сделает лучше. Дело в том, что Homo sapiens — существо не очень рациональное и подверженное когнитивным искажениям. В то время как цифровое управление персоналом происходит на стыке IT, статистики больших данных, которые мы получаем онлайн от человека, и нейронаук — всё это позволяет сделать отбор более точным и, что немаловажно, более дешёвым.

Этапы поиска:

Сорсинг

Автоматически ищем людей в открытых источниках: Head Hunter, LinkedIn, GitHub и т.д. и “втягиваем” весь поток по ключевым словам или словосочетаниям. Например, это делает AmazingHiring. Здесь на выходе вы получаете, допустим, 1000 резюме и с ними переходите к следующему этапу.

Прескрининг

По портрету идеального кандидата, который вы составили ранее, ИИ выбирает резюме, наиболее релевантные именно для искомой позиции, именно для вашей компании. Допустим, остаётся 100 кандидатов.

Коммуникация

Чат-боты выходят на связь с кандидатами — пишут или звонят. Например, это может сделать Робот Вера.

Оценка кандидатов

Здесь важно получить всестороннее представление и о компетенциях, и о психологическом портрете. Например, FriendWork использует интеграцию с тестами Pilat — это позволяет оценить числовые и вербальные способности, характер соискателя по “Большой пятёрке личности”, а также интегративность — то, насколько ценности кандидата совпадают с ценностями команды.

На собеседовании вам нужно оценить кандидата по двум направлениям — компетентность (hard skill — профессионально-технические навыки, прочно связанные с профессиональным опытом кандидата и спецификой индустрии) и компетенции (soft skills — набор психологических активов, которые человек использует, чтобы быть эффективным в работе).

Как оценить компетентность в e-commerce

Важно составить чек-лист для каждой позиции. Приведём пример позиции e-commerce директора:

• Продажи: GMV, NMV, Revenue
• Прибыль: операционная прибыль, EBITDA
• Market Share: Annual Growth, доля online / доля в сегменте рынка
• Web: трафик, конверсия, принятые заказы, выкупленные заказы, число аннуляций, средний чек
• Команда: Headcount Turnover
• Клиентская база: объём клиентской базы, активные клиенты, LTV, NPS
• Показатели развития бизнеса: трансформация, партнёрские программы, новые рынки etc.

Как оценить компетенции в e-commerce

В поиске топовых e-commerce специалистов важны три категории компетенций: управление людьми, управление собой, управление задачами.

Оцените каждую из компетенций, описанных в портрете идеального кандидата, по модели CARE:

• Context (контекст ситуации): что, как, с кем надо было сделать;
• Action: что кандидат сделал;
• Role: личный вклад, оценка сложности ситуации, самооценка и попытка понять, как действия кандидата оценили другие;
• Effect: чем завершилась ситуация, какой результат ( желательно измеримый в часах, деньгах и т.п.), и — важно — что бы сейчас кандидат сделал по-другому.

Т.е. не просто спросить “Вы эмпатичный?” и принять ответ “Да, я эмпатичный”, а попросить пример ситуации и прогнать её по этим вопросам. Важно, чтобы примеры были свежими — ситуация должна иметь место хотя бы в последние полгода, потому что человек — гибкое существо, за несколько лет многое в его образе мыслей и действий могло поменяться.

Осталось выгодно презентовать вакансию на собеседовании, и для этого понадобится максимально раскрыть сервис смыслов. Разных людей будут привлекать разные нефинансовые возможности, но постарайтесь так или иначе отразить в рассказе следующие: амбициозные проекты, возможности для профессионального развития и обучения, карьерного роста, возможность передавать опыт.

Не забывайте про социальный пакет. Что, как правило, входит в соцпакет специалистов в e-commerce? ДМС, оплата внутреннего и внешнего обучения, оплата фитнеса — это настоящий тренд, который будет только расти. Эти составляющие — уже норма, можно взять их себе на заметку и придумать, какие дополнительные “плюшки” может предложить именно ваша компания.

Первый этап — сформируйте портрет идеального кандидата, точно понять, какой набор компетенций и черт позволяет специалисту быть максимально эффективным на этой должности.

Второй этап — напишите “продающую” вакансию, которая ответит топовому специалисту на вопрос “почему я должен идти именно в эту компанию?”.

Третий этап — организуйте автоматизированный поиск кандидатов, используя один или несколько HR-сервисов.

Четвёртый этап — оцените компетентность и компетенции отобранных кандидатов, используя чек-лист и модель CARE.

Пятый этап — убедите лучшего кандидата, что он должен работать у вас, раскрыв сервис смыслов.