Резюме менеджера по продажам — 15 признаков, что кандидат будет продавать

• Как быстро отсеять нерелевантные резюме?
• Как вытащить из общей массы резюме хороших кандидатов, которых пропустили другие работодатели?
• Какие исключения можно делать безболезненно, а какие не стоит?
В этой статье я постарался интересно и вдумчиво описать свой опыт скрининга резюме менеджеров по продажам

Меня зовут Костя Дубровин, я основатель компании TOPsharing.center (мы создали услугу аренды руководителей отделов продаж и маркетинга). В продажах давно — ровно 30 лет. Возможно читателю будет интересна моя статья «Шеринг руководителей это...», в которой я описываю суть услуги.

Поделитесь этой статьей с тем, кто развивает продажи. Он скажет спасибо) И подпишитесь на тг-канал Вдумчиво о продажах, где я пишу интересно и вдумчиво о выстраивании B2B-продаж.

На собеседование должна была прийти девушка. 25 лет. На фото в резюме выглядит на свой возраст. Заходит мужик лет тридцати пяти.

Я говорю: «Вы ошиблись». Он машет рукой: «Да нет, — говорит, — все правильно» — и садится за стол.
— Вы Екатерина Ковалевская? — спрашиваю я.
— Нет, конечно! — отвечает мужик.

Выяснилось, что у него работа такая. Он проходит охрану, фиксирует инцидент и идет в администрацию бизнес-центра договариваться о смене ЧОПа.

Конечно я подписал письмо, которое он заранее подготовил, с просьбой сменить охрану. Я не хочу, чтобы к нам приходили какие-то мужики, вместо Екатерины Ковалевской, дай бог ей здоровья.

Оценивая кандидата, мы хотим как бы заглянуть в будущее, увидеть как он будет действовать в той или иной ситуации. Для этого мы смотрим в его прошлое, в частности, в резюме.

Даже плохо составленное резюме может дать довольно много информации. Разумеется, что скрининг (подбор резюме) не может заменить собеседования. Но благодаря правильной технологии скрининга, можно теми же усилиями отобрать релевантных кандидатов, которых другие пропустили.

Для этого важно соблюсти баланс: с одной стороны быстро отсеять резюме, которые не имеет смысла отправлять ниже по воронке, с другой — оставшиеся оценить по всей совокупности факторов. Не наоборот.

Секрет подбора в охвате. Если мы выбираем из 100 резюме, это будет более качественный выбор, чем если бы выбирали из двадцати. А если выбирать из 1000, то выбор будет еще более качественный. Главное понять как обработать такое количество.

Первая мысль, которая приходит, — настроить фильтры. Это логично, потому что мы же отсеиваем, значит в выборку не должны попасть те, кто нам не нужен. Проблема в том, что кандидаты очень некорректно настраивают параметры резюме, из-за чего фильтры работают слишком грубо.

Приведу простой пример. Нам нужен был кандидат из сферы логистики. В итоге заказчик выбрал парня, который работал в таможенном брокере. Но, если попробовать отобрать это резюме через настройку фильтров, то оно не попадет ни в одну выборку. Поэтому для улучшения качества скрининга фильтры нужно не сужать, а наоборот расширять.

Мы стараемся, чтобы после настройки фильтров в выдаче было минимум 2000 резюме. Дальше глазками. Но не торопитесь их читать)

1. Социально-благополучные кандидаты

В мозгу человека, а тем более рекрутера, есть орган, который называется мозжечковая миндалина. В дикой природе она отвечает за идентификацию особями друг друга. Именно она на уровне рептильного мозга мгновенно принимает решение: дружить/ нападать/ убегать. Затем неокортекс как-то рационализирует решение принятое мозжечковой миндалиной.

Эта функция доступна каждому. Просто люди с насмотренностью идентифицируют более точно. По скорости этот процесс примерно такой же, как если бы мы решали задачу отличить по фото мужчин от женщин.

Выборку из 2000 резюме можно проскролить и сразу отложить себе тех, с кем рептильный мозг рекомендует дружить. На фото они выглядят как социально-благополучные люди.

Важно учесть, что менеджер по продажам работает не в вакууме. Если ему в коллективе рады, если руководитель готов в него вкладываться, то и шансов получить результат больше. Должна произойти химия. Это важный критерий отбора.

2. Релевантный опыт

Релевантный — не значит такой же. Простой пример, знакомый каждому. Пересесть с механической коробки на автомат можно сразу, чего не скажешь об обратной последовательности. Опыт вождения на механике релевантен вождению на автомате, а наоборот — нет.

По этому принципу можно вывести несколько закономерностей:

Каждое требование к резюме нужно расширить с точки зрения настоящей релевантности, а не просто кальки с вакансии.

3. Срок работы на одном месте

Некоторое время назад я писал о новом явлении, которое получило название джоб-хоппинг. Это когда сотрудник часто меняет место работы.

Если мы говорим о молодом кандидате, который при каждой смене работы получает более высокую должность и зарплату, значит это привлекательный кандидат. Остается только понять как использовать его пока недооцененные способности.

Очевидно, что если кандидат меняет работу без повышения, а то и с понижением, это может говорить о том, что его регулярно постигает неудача.

Правда причина может быть не в кандидате. В одном из проектов мы взяли девочку из госорганов. Она переходила из одной организации в другую и уже в конец разочаровалась в своих способностях. Однако, попав в продажи, быстро раскрылась и несколько лет проработала у нашего заказчика.

4. Достижения

Хорошо, когда в резюме указаны достижения. Идеально, если менеджер по продажам пишет о регулярном выполнении плана. Его нужно сразу звать на собеседование и, если он не страдает псевдологией, выводить на стажировку.

Однако, чаще бывает, что в достижениях пишут какие-то разовые проекты из разряда «внедрил CRM» или «организовал выставку». Сильный менеджер не будет этим заниматься. Его зарплата зависит от продаж и он лучше не пообедает, чем не сделает звонок клиенту, не говоря уже об организации выставки.

5. Холодные звонки

Есть много менеджеров, которые умеют звонить вхолодную и спокойно делают это при необходимости. Но я пока не встречал тех, кто искал бы именно такую работу. Во всяком случае таких нет среди тех, кто много продает.

И вообще я бы задумался почему менеджер по продажам указывает их в числе своих навыков. Неужели без этого апгрейда его не приглашают в приличные компании.

6. Навыки

Резюме — это своего рода декларация. Я бы даже сказал, обязательство, которое кандидат берет на себя. Поэтому нужных наличие навыков в резюме — всегда хорошо. Даже, если они не подтверждаются на собеседовании.

Кстати, если такое выяснилось, то лучше сделать вид, что вы этого не заметили. Назвавшись груздем, кандидат подтянет нужные скилы.

7. Тренинги

Благодаря нескольким годам работы с клиентами всегда можно сэкономить несколько дней тренингов. Это сарказм)

Но я хотел сказать, что наличие тренингов очень важно. Особенно ценны те кандидаты, которые по собственной инициативе и за свой счет пошли на открытые тренинги.

8. Иностранный язык

С иностранными языками ситуация парадоксальная. Прошли времена, когда кандидат рассчитывал на существенно более высокую зарплату благодаря знанию языков.

Сейчас люди с хорошим английским (или любым другим) готовы на обычную зарплату или даже чем-то жертвуют ради реальной языковой практики. В противном случае они рискуют со временем потерять язык.

У меня есть наблюдение или даже ощущение, что кандидаты с языком предпочтительней. Не знаю с чем это связать, но конверсия по ним выше.

9. Возраст

Надо смотреть на человека. Биологический возраст важен для педагогов в детских учреждениях и для врачей. Работодателю скорее важен психологический возраст. Поэтому нужно брать максимально широкий возрастной коридор и смотреть на другие признаки.

10. Пол

В 90% случаев пол кандидата — это субъективное представление работодателя об идеальном сотруднике, которое никак не коррелирует с будущими продажами. Однако есть случаи, когда на пол нужно обратить внимание. Например, когда какой-то из полов не соответствует ожиданиям клиентов.

11. Качество оформления резюме

Откровенно говоря, я далек от мысли, что «грамотная устная и письменная речь» гарантирует высокие продажи. Я видел настолько косноязычных и безграмотных менеджеров, что было не понятно как они прошли собеседование. Однако они продавали, а среднестатистический выпускник филфака — нет.

Тем не менее в оформлении резюме имеет смысл обратить внимание на степень уважения к работодателю. Это может сказать о многом. Дело в том, что жизнь любого человека можно описать в виде повторяющихся циклов перехода из кризиса в подъем и обратно в кризис.

Такой цикл состоит из четырех фаз:

Кризис характерен тем, что человек во-первых, фрустрирует; во-вторых, виноватых ищет вовне. Начинать отношения с этого этапа не стоит.

Потом наступает точка бифуркации, когда фрустрация продолжается, но причины человек начинает искать в себе. С этого момента можно начинать разговаривать.

12. Наличие контактов для рекомендаций

Способность хорошо расстаться может говорить о том, что кандидат умеет дружить вдолгую. В том смысле, что дружно живут не те, кто не ссорятся, а те, кто мирятся. Найти выход из конфликтной ситуации — значит продемонстрировать адаптивность (очень важный навык в продажах).

13. Желаемая позиция

Логично, что та позиция на которую претендует кандидат должна совпадать с той, которую предлагает работодатель. Если эти вещи не совпадают, то на собеседовании нужно обратить внимание на намерения кандидата.

Иногда бывает, что кандидат размещает несколько резюме, претендуя на разные позиции. Удобнее, конечно, работать с тем, кто видит себя в конкретной профессии.

14. Свой бизнес

Есть мнение, что «корабль, однажды вышедший в море, назад в бухту уже не вернется». Мне кажется, что если в наемной работе здравого смысла не меньше, чем в собственном бизнесе, то вернется.

Это же прекрасно, когда есть хорошая команда, которая выполняет всю работу, а ты только продаешь. Многие собственники именно так и ведут бизнес, только они еще всю ответственность на себя берут.

15. Образование

Я вздрагиваю каждый раз, когда к нам приходят за подбором медицинских представителей. Эти люди обязаны иметь медицинское образование, что существенно ограничивает поиск. Во всех остальных случаях обращать внимания на этот пункт нет смысла.