Назад в будущее: почему HR нужно сфокусироваться на поколении бэбибумеров
Пока большинство специалистов hr-сектора интересуются представителями поколений Y и Z, в профессиональном сообществе начинает активно подниматься вопрос о необходимости обратить внимание на поколение X - людей, рожденных в 1960 – 1979 годы.
Это связано с глобальной мировой тенденцией, которая уже актуальна на Западе и скоро коснется России – старением населения. При этом остроты добавляет демографическая яма 90-х. То есть в ближайшее время мы можем оказаться в ситуации, когда «трудовые резервы» будут заполняться не за счет молодежи, а силами «иксов». Однако у работодателей и самих людей до сих пор сильны страхи и предубеждения относительно карьеры в «золотом» возрасте. Эту проблему удалось детально исследовать команде pro bono волонтеров Платформы социальных изменения todogood для НКО «Пора жить». Организация реализует проект «Компании для всех возрастов», цель которого – формирование на рынке труда разновозрастной профессиональной среды и поддержка специалистов старшего поколения.
Для начала стоит отметить, что в России проблема старения двухуровневая. Сами россияне склонны считать, что старость наступает уже с 50-ти, тогда как жители европейских стран и развитых азиатских с этим не согласны. Например, француз и сингапурец – к 76 годам, средний житель Земли – к 65, а соотечественники – к 59 (данные Measuring population ageing: an analysis of the Global Burden of Disease Study 2017). Причем начинается это «в головах». По мнению жителей России, старость наступает уже в период с 50-59 лет, считают 32% опрошенных человек. Треть убеждена, что она приходит с 60-69 (данные опроса ВЦИОМ 2018).
По данным Kelly Services, 73% соискателей в этом возрасте сообщили, что им отказывали в работе в связи с возрастом. Это подтверждают и «эйчары» – 69% специалистов отказывали кандидатам по этой причине. Однако государство с населением «не согласно», увеличивая пенсионный возраст, на фоне чего социологи фиксируют комплекс страхов и опасений относительно трудоустройства среди поколения старше 50-ти.
Команда интеллектуальных волонтеров todogood, исследуя проблему age diversity (возрастное разнообразие в коллективе), смогла выделить ключевые трудности как для соискателей, так и для работодателей. Для этого специалисты, работавшие в составе команды, из исследовательской компании Tiburon Research (онлайн-платформа Fastuna), чей профиль – маркетинговые исследования – опросили более 200 сотрудников старше 45 лет, а остальные члены pro bono команды todogood провели глубинное интервьюирование 15 hr-директоров российских компаний.
Мне будет 43 в этом году, но я в первый раз столкнулась с проблемой возраста именно на этом проекте. Было удивительно слушать HR-директоров крупных компаний, говорящих, что руководители принципиально не хотят нанимать людей 40+, а где-то и 35+ даже на высокие позиции. Мне удивительно, насколько мы другие по сравнению, казалось бы, с соседними странами, и я до конца не понимаю, почему это происходит. Хочу поделиться репликой моего знакомого, занимающегося L&D в международной компании, которую он написал в ответ на мой пост про проект: «Быть старым в 40 это какой-то бред. С учетом среднего срока жизни навыка в 5 лет с 40 до 45 можно успеть чему-то новому научиться, стать экспертом и устареть». Создается впечатление, что мы неправильно понимаем технологический прогресс, а также имеющиеся у нас ресурсы. Помимо того, что текущие политики в области возраста выглядят не совсем человечно, похоже, это еще и неэффективно.
Более половины топов отметили, что менять ситуацию необходимо. Правда, среди самих специалистов сильны предубеждения.
«В госсекторе ищут возраст не больше 35, максимум 40, руководители не смотрят других. Ищут начальников до 30. Например, искали директоров школ, и после 45 была проблема – зачем нам «тетя Фрося». Не знаю, что ответить на это», – отмечает один из собеседников.
«Есть общее ощущение по рынку, что 45+ не могут найти работу (не у нас в компании, а в целом по рынку). Эту установку надо менять, причем на уровне всего рынка. Решение может быть – истории успеха (как фильм «Стажер») – подавать красиво. Такие истории можно собирать у бизнеса», – высказался один из его коллег.
Итог опроса работников старше 45-ти показал, что две трети сотрудников сталкивались с проблемой возрастной дискриминации и отказе в приеме на работу. Среди ключевых проблем из-за возраста на работе люди называли:
отсутствие гибкого графика
трудные отношения с более молодым коллективом
отсутствие медицинского страхования
необорудованное рабочее пространство
необходимость постоянно переобучаться
- адаптация на новом месте
Как показало исследование команды интеллектуальных волонтеров, около половины работников старше 45 лет боятся потерять работу, хоть и многие из них придерживаются пассивного решения проблемы. Также 42% занимаются здоровьем для поддержания своего трудоустройства, 33% ищут подработки, 26% – вакансии. Более четверти развивают навыки.
Из проведенного анализа также следует, что работники старшего поколения весьма самостоятельны – получают помощь от государства всего 19%, помощь родственников – 15%. Подрабатывает каждый третий работающий в возрасте 45+ лет, в то время как в целом по стране этот показатель составляет всего 3%.
По итогам исследования, опрошенные hr-директора отметили, что приоритетным решением проблемы могут стать популяризация принципов age diversity, обучение и адаптация новых сотрудников в возрасте от 45 лет и переобучение персонала. Причем один из участников опроса рассказал интересный кейс компании, где в результате микса возрастов в команде удалось повысить эффективность работы на 20%.
«Чем тяжелее проекты, тем больше я смешиваю команды, тем лучше результат. Потому что эффективность вырастает. Формирование смешанных команд – нужный навык для бизнеса, потому что это растит выручку», – рассказал респондент – эйчар с опытом работы в крупных федеральных компаниях.
Такой синергетический эффект происходит за счет умножения качеств коллектива из разных поколений в едином кейсе. Именно в этом возможно кроется решение проблемы и будущее формирования команд в российских компаниях
В недавнем исследовании гарвардские ученые подняли один аспект этой темы: люди с опытом могут принести пользы зачастую больше и в том числе в поиске инновационных решений. При этом многие профессионалы старше 45-ти не могут найти работу, обеспечить себя и семью. Надеюсь, что то исследование, которое мы сделали для проекта, поможет изменить устоявшиеся взгляды на «возрастных» специалистов, изменить отношения в подходах найма и вовлечения в деятельность компаний, формирования подходов win-win-сотрудничества
За два месяца работы над проектом, команде pro bono волонтеров удалось не только провести детальный анализ ситуации, но и подготовить на его основе ряд рекомендаций, которые могут быть актуальны для hr-специалистов, сталкивающихся с проблемой найма сотрудников старше 45 лет, а именно:
анализировать потребности компании, учитывая компетенции различных поколений, формируя команду так, чтобы способности одного возраста дополняли качества другого
учитывать поколенческие страхи, формируя программу адаптации сотрудников
работать на продвижение идей age diversity не только во внешних коммуникациях, но и внутри компании, включая руководящий состав
- вести работу по повышению квалификации и переобучения сотрудников старше 45
Несколько раз отвечал за найм Senior-ов в московских фирмах.
В одной из фирм, hr отдел категорически запрещал брать людей старше 40, мотивируя это тем, что люди после 40 уже тупые. Причем говорила мне это женщина 35-38 лет.
В другой фирме, мне не разрешали брать людей старше 35, а предпочтения отдавались возрастной группе 27-29. При чем, если человек старше 30, то надо было предлагать зп на 30% меньше.
Все это мотивировалось тем, что молодые хотят менять мир, а "старые" не хотят.
Что это все за х*****.
это осознанная политика https://web.archive.org/web/20180113125712/http://labor-union.wikia.com/wiki/Main#
Вот интересно - кого хр предпочтут: среднестатического 28+ с оконченными курсами по любой диджитал-профессии, но небольшим опытом, или среднестатического 40+ с большим количеством проектов (той или иной успешности, про звезд не говорим)?
Судя по тенденции - 28+ выигрывает: ему и платить можно меньше, и советских шаблонов (как пишут выше) у него нет, да и вообще, на больничный точно отпрашиваться не будет и т.п.
А 40+ как минимум стоит больше, ну и куча сопутствующих взрослому человеку обременений (устоявшийся характер, хуже здоровье и т.п.).
В результате, желание сэкономить (а разница между зп-ожиданиями может быть в 1,5-2 раза как минимум) - побеждает, и компания выбирает 28+ (40+ идет курить бамбук на биржу труда ;).
И вот тут-то начинается та самая юнит-экономика, о которой так все любят рассуждать: затраты на обучение, затраты на исправление косяков, затраты на риски от потерь, которые понесет компания в результате неверно принятых 28+ решений (просто потому что еще нет достаточного опыта и мозгов, а амбиций масса), и т.п. Ну и в довесок: 28+ с легкостью соскочит с паровоза (по ЛЮБОЙ причине - не раз наблюдал), а деньги-то в обучение и развитие человека уже вложены.
И для хр/компании все начинается заново.
Итого: для компании стратегия отсеивания кандидатов 40+ ущербна изначально чисто экономически.
зы Про всякую психологию и бытовуху обсуждать бессмысленно - я знаю людей, которые в 25 с трудом управляются с технологиями, а другие в 85(!!!!) успешно пользуются айфонами и макбуками.
Из моей практики: на 100 очков вперёд, однозначно 28+.
Когда из компании, где работала моя команда (и я), уволилась кучка народа, все мои подчинённые не только довольно быстро устроились, но и получили (и больше года получают) массу разных предложений. Это меня радует - они постоянно обращаются за подсказками "что делать, как делать". Вот только моя кандидатура даром никому не нужна оказалась.
Мой коллега, когда в очередной (и не первый) раз ему предлагали хорошую работу, настоятельно рекомендовал меня в компанию (солидная ИТ-компания). А он точно знает, что я легко справлюсь с поставленными задачами.
Он так и сказал: "возьмите моего бывшего руководителя, он точно всё это знает и умеет. И не смотрите на его возраст (те самые 45+), он в отличной форме."
На что получил вполне "обоснованный" ответ: "... ну... нам нужны более технически гибкие люди". Он попытался объяснить, что "всё ОК с гибкостью и квалификацией", но никто так и не звонил (очевидно, что и не собирались).
Т.е. понимаете, какой потрясающий профессионал девчонка - она по одному только моему возрасту поняла, что я уже какашка деревянная :)))
По своему опыту, предпочтут 28 летнего, но зп ему предложат не маленькую, а самый топ.
А 40 летнему зп в 30% ниже и то не захотят брать, только если на рынке совсем таких спецов мало, например DevOps.
Не в юнит экономике дело и экономии. Наш рынок построен на принципе выжать из человека все пока молодой, а потом на выброс.
И плевать, что 40+ знает в разы больше, даже со сниженным окладом.
Некоторое время назад мне было 28 лет. И меня поставили руководить дядьками по 40+ лет. Мужики уже CTO побывали зп гораздо ниже моей. А я "сапляк" руковожу людьми, которые в разы лучше меня знают работу, получают копейки, а делают раза в 2 больше меня.
добавить к этому, что у современной молодежи проблемы с концентрацией и удерживанием внимания, также система образования, заточенная на тестировании, как правило не развивает способность понимать и системно мыслить, главное знать ответ на вопрос в тесте, шаг вправо, шаг влево - этого мы не учили.
Не даром, в элитных школах и ВУЗах ношение и использование смартфонов запрещено.
"При этом остроты добавляет демографическая яма 90-х. То есть в ближайшее время мы можем оказаться в ситуации, когда «трудовые резервы» будут заполняться не за счет молодежи, а силами «иксов». "
Шо, опять?! С 90-х годов прошло 20-30 лет, а вы все ждете "ситуацию, когда трудовые резервы БУДУТ заполняться не за счет молодежи".