То есть сидит такая милая девочка-эйчар, вы с ней мило побеседовали и она, для проформы, в конце собеседования спрашивает: - Может, у вас есть какие-то вопросы? И тут ты ей такой НАНАХУЙ! Всю эту спискоту из статьи. И по каждому пункту. И с дополнительными вопросами и уточнениями. Бггг.
Ну, эту муть можно вывалить на эйчара из мести, чтобы потроллить. Или если дальше эйчара никогда не прорывался. А так, бывают собеседования не только с эйчаром.
Один мой хороший друг (программист) зашел в этом дальше: в какой-то момент он по-приколу на такой вопрос на технических интервью взял за правило задавать логические и алгоритмические задачи интервьюверам. Примечательно, но оферы ему все-равно делали..
На днях слышал историю, как одного разработчика на тех интервью гоняли на знание jQuery плагинов. Под конец ему это надоело и на традиционное "Ваши вопросы?" задал пару вопрос на особенности работы с числами в JS и посадил того в лужу
1. Каким должен быть идеальный кандидат на должность? - а сам из описания вакансии и собеседования ты не понял?
2. Кому я должен буду отчитываться? Какова координация в команде? - рабочие моменты, зачем это спрашивать? Сегодня ты на одном проекте, завтра на другом.
3. Какова история этой позиции в компании — как менялись требования, кандидаты? - Гугли и ищи сам, выводы делай до собеседования. Если есть несостыковки, то спроси конкретно о них.
4. Как бы вы описали корпоративную культуру компании? - Почитай на сайте до собеседования. Да и вообще, что ты хочешь тут услышать? Реальность всегда будет суровее, поверь.
5. Кто ваши основные конкуренты? Почему вы лучше? - Блин, если ты даже это не сумел перед собеседованием почитать на сайте компании, что ты вообще тут делаешь?
6. Что вас смущает в моей квалификации? - Их смущают такие вопросы, неужели ты сам не можешь понять релевантный у тебя опыт или нет. Если нет, то расскажи, почему им не стоит расстраиваться и расскажи про похожий опыт в другом проекте/сфере.
7. Что вам нравится больше всего в компании? - Как может этот вопрос повлиять на трудоустройство? Какая разница что кому нравится. Перед тобой обычный человек со своим субъективным мнением.
8. Расскажите пример того, как происходит взаимодействие с руководителем? - Придумалась пошлая шутка, но не буду. Какая разница КАК происходит взаимодействие (лично, email, по телефону), важна суть.
9. Как выглядит процесс согласования нового кандидата? - И как тебе это поможет? Ну знаешь ты, что тебя после HR будет оценивать другой человек или комитет какой-нибудь, что это тебе даст? Правильно-ничего.
10 Это новая позиция? Если нет, то почему её покинул предыдущий сотрудник? - Гугли сам. Предыдущего можешь даже взять и найти в LinkedIn, например, и пообщаться. Он скажет больше, чем HR/руководитель. Смысла задавать вопроса нет, в ответ будет дежурная фраза.
11. Что делали предыдущие сотрудники на этой должности — что получилось, а что нет? - Может лучше спросить, что "не делали" предыдущие сотрудники, раз от них избавились :)
12. Если вы наймете меня, как будет выглядеть мой типичный рабочий день? - Вот сейчас я тебя удивлю наверное: 10:00 начало рабочего дня, 13:00-13:30 обед, 18:30 - конец рабочего дня.
13. С какими проблемами компания сталкивается сейчас? - Единственный более менее правильный вопрос, но задавать его нужно не HR, а скорее будущему руководителю, потому что в ответ ты получишь скорее всего те моменты, которые тебе и придется решать на этой позиции. Хотя хороший руководитель и сам про них расскажет до твоих вопросов.
14. Каков уровень текучки кадров в вашей компании? - Эй, помнишь про гугл? Оцени сам! Просто заходишь в LinkedIn и ищещь сотрудников, оцениваешь как долго они в компании, как развивались. Если часто и быстро уходят, пообщайся и спроси. Уходят адекватные-звоночек. Но могут быть и объективные причины.
Тут немножко в другом дело. Собеседование - еще один способ получения информации, он дополняет то, что можно сделать самому по открытым источникам, но не заменяет.
Принципиальное его отличие от всех остальных способов сбора информации о позиции/компании в том, что оно дает и невербальную оценку тоже. В интернетах можно написать все, что угодно, как и в тексте вакансии. Зато при личном контакте есть возможность посмотреть как реагируют на твои вопросы: есть ли нервозность, есть ли что скрывать, насколько откровенны /идут ли на контакт или нет, открытые, честные люди или же хитрецы.
Я бы сказал, что вот эта метаинформация (информация для оценки информации) важнее, чем содержание открытых источников.
Вы серьезно? Статьи такого уровня печатались еще в рассылке хх, суперджоб и тд лет 10 назад. Девушке выше- не берут не из-за того, что вопросы задают, а из-за других причин- цены вопроса, квалификации и пр. Либо какая-нибудь черная контора, которой чем меньше вопросов, тем лучше-но в такую вы и сами не захотите.
1) В чем (по мнению собеседующих) ваше преимущество перед другими кандидатами ?
3)Сколько именно претендентов на вакансию уже есть
4)Являетесь ли вы финальным кандидатом ?
5)Сколько времени отведено на подбор, к какому сроку планируется закрыть вакансию ?
6)Кто будет принимать решение о найме ?
7)(и до первой встречи) С кем я буду встречаться, сколько этапов собеседования будет ?
8) (если с вами будет говорить HR и он же назначает первую встречу с собой) Руководитель видел мое резюме ? Он хочет со мной встретиться ?
Если ответ на этот вопрос что-то подобное: "сперва мне (HR) нужно с вами поговорить, посмотреть, что вы за человек, а затем я решу" - 100% это собеседование ради собеседования, не стоит тратить на него свое время.
9) Как я узнаю о результатах ? От кого ? В какие сроки ?
Если компания отвечает что-то подобное: "ну мы еще посмотрим других кандидатов, мы еще подумаем" - 100% что они сами не знают, чего хотят и/или просто собирают информацию от соискателей с рынка. Никакой вакансии там нет.
Еще имеет смысл (если вакансия есть в открытом доступе) поискать (через тот же cache у google [например так site:hh.ru "название_вакансии"]) ее на сайтах, и если она несколько раз удалялась/создавалась заново - 99% что это фальшивая вакансия и брать там никого не планируют. Ведут разведку рынка, приглашая поговорить сотрудников конкурентов или формируют кадровый резерв (значит текучка там большая).
Как раз после таких вопросов, особенно в кризис, тебя и не берут. Я процентов 80% из списка задавала. Потсавить эйчара в неудобную позицию, когда за спиной минимум 10 менее замороченных кандидатов - это отрицательная мотивация для hr.
Можно понравиться, пройти собеседование, получить работу, но не получить за нее денег !
Рынок труда он равноправен. Бывают как неадекватные кандидаты, так и неадекватные компании. Лучше будет отсеяться на этапе подбора, чем работать с неадекватами, которые с вас поимеют, что им надо, а потом кинут.
Если на работу берут того, кто понравился, а не того, кто лучше по объективным критериям (больше знает, имеет профильный опыт, реальные результаты работы), то в таких местах делать нечего. Впечатление слишком субъективный и недолговечный критерий, чтобы строить на базе него свою карьеру.
Помню, что на собеседовании на Олимпиаду мне как раз отказали именно из-за того, что я не задавал вопросов. На это указала эйчар и на следующих двух собеседованиях я задал свои вопросы, и успешно устроился туда. Вопросы хорошие.
вопросы - трэш. Более-менее нормальный этот: >> Если вы наймете меня, как будет выглядеть мой типичный рабочий день?... правда я его задавал в формате "Какой план по задачам для этой позиции на ближайшие 3-6-12мес?"
Почему треш? Примерно половина вполне ничего. Ну, 3 - непонятно, к зачем нужен. 6 - некорректно сформулирован, 7 - фальшивка, 8 - повтор 2-ого, 12 как раз трешовый (в вашей формулировке нормальный), 5 и 13 адекватны не для всех позиций. Остальные нормальные, по-моему.
Это список для кандидата на должность офисного планктона или старшего помошника младшего менеджера. Какой-то смысл и пользе несёт вопрос про структуру управления в компании. Остальное - поддержание беседы когда вроде надо спросить что-то нужное, а нечего. Ну, так лучше и не спрашивать, чем такое.
У меня есть список аналогичных вопросов, их там чуть больше 40-ка. Использовал когда устраивался в маленькие компании стажером-разработчиком. Эффект действительно серьезный, потому что большинство из них неудобные для того, кто проводит собеседование и очень сильно запоминаются. До сих пор уверен, что несколько офферов получил только из-за этого =)
Вопросы, предложенные комментариях, в большинстве с подвохом, мягко говоря. Ведь ставя интервьюера в неудобное положение, Вы отнюдь не зарабатываете баллы в их глазах. Ищите вопросы win-win, интересуйтесь искренне. Выберите 2-3 вопроса, не более. Например, средние показатели выработки работника на аналогичной должности и т.д.
Кем вы видите меня через 5 лет?
Почему я хочу работать в вашей компании?
Да, это была бы неплохая месть)
То есть сидит такая милая девочка-эйчар, вы с ней мило побеседовали и она, для проформы, в конце собеседования спрашивает:
- Может, у вас есть какие-то вопросы?
И тут ты ей такой НАНАХУЙ! Всю эту спискоту из статьи. И по каждому пункту. И с дополнительными вопросами и уточнениями. Бггг.
а все правильно. так и надо их=)
Ну, эту муть можно вывалить на эйчара из мести, чтобы потроллить. Или если дальше эйчара никогда не прорывался. А так, бывают собеседования не только с эйчаром.
:) Представил - было бы круто
Один мой хороший друг (программист) зашел в этом дальше: в какой-то момент он по-приколу на такой вопрос на технических интервью взял за правило задавать логические и алгоритмические задачи интервьюверам. Примечательно, но оферы ему все-равно делали..
На днях слышал историю, как одного разработчика на тех интервью гоняли на знание jQuery плагинов. Под конец ему это надоело и на традиционное "Ваши вопросы?" задал пару вопрос на особенности работы с числами в JS и посадил того в лужу
красавчик
Я всегда так делаю, обязательно задаю профессиональные вопросы или прямо или косвенно ;-)
Извините, но
1. Каким должен быть идеальный кандидат на должность?
- а сам из описания вакансии и собеседования ты не понял?
2. Кому я должен буду отчитываться? Какова координация в команде?
- рабочие моменты, зачем это спрашивать? Сегодня ты на одном проекте, завтра на другом.
3. Какова история этой позиции в компании — как менялись требования, кандидаты?
- Гугли и ищи сам, выводы делай до собеседования. Если есть несостыковки, то спроси конкретно о них.
4. Как бы вы описали корпоративную культуру компании?
- Почитай на сайте до собеседования. Да и вообще, что ты хочешь тут услышать? Реальность всегда будет суровее, поверь.
5. Кто ваши основные конкуренты? Почему вы лучше?
- Блин, если ты даже это не сумел перед собеседованием почитать на сайте компании, что ты вообще тут делаешь?
6. Что вас смущает в моей квалификации?
- Их смущают такие вопросы, неужели ты сам не можешь понять релевантный у тебя опыт или нет. Если нет, то расскажи, почему им не стоит расстраиваться и расскажи про похожий опыт в другом проекте/сфере.
7. Что вам нравится больше всего в компании?
- Как может этот вопрос повлиять на трудоустройство? Какая разница что кому нравится. Перед тобой обычный человек со своим субъективным мнением.
8. Расскажите пример того, как происходит взаимодействие с руководителем?
- Придумалась пошлая шутка, но не буду. Какая разница КАК происходит взаимодействие (лично, email, по телефону), важна суть.
9. Как выглядит процесс согласования нового кандидата?
- И как тебе это поможет? Ну знаешь ты, что тебя после HR будет оценивать другой человек или комитет какой-нибудь, что это тебе даст? Правильно-ничего.
10 Это новая позиция? Если нет, то почему её покинул предыдущий сотрудник?
- Гугли сам. Предыдущего можешь даже взять и найти в LinkedIn, например, и пообщаться. Он скажет больше, чем HR/руководитель. Смысла задавать вопроса нет, в ответ будет дежурная фраза.
11. Что делали предыдущие сотрудники на этой должности — что получилось, а что нет?
- Может лучше спросить, что "не делали" предыдущие сотрудники, раз от них избавились :)
12. Если вы наймете меня, как будет выглядеть мой типичный рабочий день?
- Вот сейчас я тебя удивлю наверное: 10:00 начало рабочего дня, 13:00-13:30 обед, 18:30 - конец рабочего дня.
13. С какими проблемами компания сталкивается сейчас?
- Единственный более менее правильный вопрос, но задавать его нужно не HR, а скорее будущему руководителю, потому что в ответ ты получишь скорее всего те моменты, которые тебе и придется решать на этой позиции. Хотя хороший руководитель и сам про них расскажет до твоих вопросов.
14. Каков уровень текучки кадров в вашей компании?
- Эй, помнишь про гугл? Оцени сам! Просто заходишь в LinkedIn и ищещь сотрудников, оцениваешь как долго они в компании, как развивались. Если часто и быстро уходят, пообщайся и спроси. Уходят адекватные-звоночек. Но могут быть и объективные причины.
Как-то так...
Тут немножко в другом дело. Собеседование - еще один способ получения информации, он дополняет то, что можно сделать самому по открытым источникам, но не заменяет.
Принципиальное его отличие от всех остальных способов сбора информации о позиции/компании в том, что оно дает и невербальную оценку тоже. В интернетах можно написать все, что угодно, как и в тексте вакансии. Зато при личном контакте есть возможность посмотреть как реагируют на твои вопросы: есть ли нервозность, есть ли что скрывать, насколько откровенны /идут ли на контакт или нет, открытые, честные люди или же хитрецы.
Я бы сказал, что вот эта метаинформация (информация для оценки информации) важнее, чем содержание открытых источников.
Вы серьезно? Статьи такого уровня печатались еще в рассылке хх, суперджоб и тд лет 10 назад. Девушке выше- не берут не из-за того, что вопросы задают, а из-за других причин- цены вопроса, квалификации и пр. Либо какая-нибудь черная контора, которой чем меньше вопросов, тем лучше-но в такую вы и сами не захотите.
А куда делся ваш бывший сотрудник с такой офигенной должности?
Этим вопросом никого не удивишь, он отработан до автоматизма.
Ответ всегда один: ушел на повышение ;-)
Список хороший, но его можно (и нужно дополнить)
Еще можно спросить:
1) В чем (по мнению собеседующих) ваше преимущество перед другими кандидатами ?
3)Сколько именно претендентов на вакансию уже есть
4)Являетесь ли вы финальным кандидатом ?
5)Сколько времени отведено на подбор, к какому сроку планируется закрыть вакансию ?
6)Кто будет принимать решение о найме ?
7)(и до первой встречи) С кем я буду встречаться, сколько этапов собеседования будет ?
8) (если с вами будет говорить HR и он же назначает первую встречу с собой) Руководитель видел мое резюме ? Он хочет со мной встретиться ?
Если ответ на этот вопрос что-то подобное: "сперва мне (HR) нужно с вами поговорить, посмотреть, что вы за человек, а затем я решу" - 100% это собеседование ради собеседования, не стоит тратить на него свое время.
9) Как я узнаю о результатах ? От кого ? В какие сроки ?
Если компания отвечает что-то подобное: "ну мы еще посмотрим других кандидатов, мы еще подумаем" - 100% что они сами не знают, чего хотят и/или просто собирают информацию от соискателей с рынка. Никакой вакансии там нет.
Еще имеет смысл (если вакансия есть в открытом доступе) поискать (через тот же cache у google [например так site:hh.ru "название_вакансии"]) ее на сайтах, и если она несколько раз удалялась/создавалась заново - 99% что это фальшивая вакансия и брать там никого не планируют. Ведут разведку рынка, приглашая поговорить сотрудников конкурентов или формируют кадровый резерв (значит текучка там большая).
Удачи всем, кто пойдет на собеседование ;-)
пункт 2) куда-то пропал, но ладно, он и не так уж и важен был ;-)
На вопросы 1, 3, 4, 6, 8 Вам не дадут ответа в нормальной компании. Или дадут формальный ответ ради ответа.
Комментарий недоступен
Как раз после таких вопросов, особенно в кризис, тебя и не берут. Я процентов 80% из списка задавала. Потсавить эйчара в неудобную позицию, когда за спиной минимум 10 менее замороченных кандидатов - это отрицательная мотивация для hr.
Тут надо понимать одну простую вещь.
Можно понравиться, пройти собеседование, получить работу, но не получить за нее денег !
Рынок труда он равноправен. Бывают как неадекватные кандидаты, так и неадекватные компании. Лучше будет отсеяться на этапе подбора, чем работать с неадекватами, которые с вас поимеют, что им надо, а потом кинут.
Если на работу берут того, кто понравился, а не того, кто лучше по объективным критериям (больше знает, имеет профильный опыт, реальные результаты работы), то в таких местах делать нечего. Впечатление слишком субъективный и недолговечный критерий, чтобы строить на базе него свою карьеру.
Ну у вас может быть другое мнение, конечно ;-)
Помню, что на собеседовании на Олимпиаду мне как раз отказали именно из-за того, что я не задавал вопросов. На это указала эйчар и на следующих двух собеседованиях я задал свои вопросы, и успешно устроился туда. Вопросы хорошие.
Черт, а такой статьи мне не хватало :(
Половина бред, а остальной пользуюсь сама
вопросы - трэш. Более-менее нормальный этот:
>> Если вы наймете меня, как будет выглядеть мой типичный рабочий день?... правда я его задавал в формате "Какой план по задачам для этой позиции на ближайшие 3-6-12мес?"
Почему треш?
Примерно половина вполне ничего.
Ну, 3 - непонятно, к зачем нужен. 6 - некорректно сформулирован, 7 - фальшивка, 8 - повтор 2-ого, 12 как раз трешовый (в вашей формулировке нормальный), 5 и 13 адекватны не для всех позиций.
Остальные нормальные, по-моему.
Какая зарплата?
Это список для кандидата на должность офисного планктона или старшего помошника младшего менеджера. Какой-то смысл и пользе несёт вопрос про структуру управления в компании. Остальное - поддержание беседы когда вроде надо спросить что-то нужное, а нечего. Ну, так лучше и не спрашивать, чем такое.
Давно сохранил себе. Вдруг и тут кто-то заинтересуется.
Аналогичная статья с более широким количеством вопросов.
Надеюсь, ссылку не запилят.
https://megamozg.ru/company/icanchoose/blog/16674/
https://github.com/ChiperSoft/InterviewThis
Полезный ресурс. Спасибо !
У меня есть список аналогичных вопросов, их там чуть больше 40-ка. Использовал когда устраивался в маленькие компании стажером-разработчиком. Эффект действительно серьезный, потому что большинство из них неудобные для того, кто проводит собеседование и очень сильно запоминаются. До сих пор уверен, что несколько офферов получил только из-за этого =)
Ну дык и привел бы список своих вопросов, оценили бы.
Это у них там такие вопросы, а нас ... "здесь вам не европа, тут климат иной"
Вопросы, предложенные комментариях, в большинстве с подвохом, мягко говоря. Ведь ставя интервьюера в неудобное положение, Вы отнюдь не зарабатываете баллы в их глазах. Ищите вопросы win-win, интересуйтесь искренне. Выберите 2-3 вопроса, не более. Например, средние показатели выработки работника на аналогичной должности и т.д.
Зависит от того как спросить. Не обязательно спрашивать в лоб, хотя и можно.
Бывали у меня такие кандидаты :) Особенно хорошие вопросы про корпоративную культуру и конкурентов!