Как работать с персоналом в 2025 году. Главные тренды от агентства HR-брендинга Blu Ivy Group

Бренд работодателя трансформируется, и 2025 год станет переломным. Компании меняют подход к построению HR-стратегии и процессов найма, а также осваивают автоматизацию и глубокую аналитику. Интересно, как это будет работать?

В агентстве HR-брендинга Blu Ivy Group выкатили исследование тенденций и сделали выводы, что HR-бренд перестает быть просто маркетинговым инструментом для подбора персонала. Он становится основой корпоративной культуры, вовлеченности сотрудников и роста бизнеса. Это отразилось в 10 трендах, которым работодатели будут следовать в 2025 году.

Содержание:

HR-бренд хорошо работает тогда, когда лидер выступает в роли амбассадора. Принцип таков: руководитель воплощает и транслирует ценности компании — лояльность к бренду растет. Статистика говорит, что вовлеченность лидеров повышает производительность труда на 25%, а удовлетворенность сотрудников — на 40%.

Что делать: включать руководителей в креативные компании, например, в рекламные ролики.

Брендинг станет системным. Компании будут объединять специалистов по HR, маркетингу и аналитике, чтобы контролировать все этапы: от момента, когда аудитория узнает об организации, до приема на работу. Кроме того, систематизация поможет отслеживать рыночные изменения и быстро адаптироваться к ним.

Остается лишь одно — автоматизировать процессы, чтобы избавить себя от сложной операционки. А для этого можно внедрить искусственный интеллект. Чат-бот с ИИ, например, может вести соискателя по всем этапам воронки: проводить первичный скрининг, отвечать на базовые вопросы по вакансии, назначать собеседования. В таком случае компания вообще убивает одним выстрелом двух зайцев: бот дает и автоматизацию, и персонализацию.

Системный подход в сочетании с ИИ-инструментами дает возможность непрерывно собирать информацию и корректировать стратегию под меняющиеся запросы соискателей и сотрудников.

Что делать: объединять работу разных отделов и внедрять искусственный интеллект.

Последние годы были не самыми стабильными, и доверие персонала к руководству и компаниям упало до рекордно низкого уровня. Чтобы решить этот вопрос, организации будут по-новому строить бренд работодателя — с акцентом на повышение вовлеченности сотрудников и укрепление долгосрочных отношений.

Два способа восстановить доверие:

Что делать: проводить EVP-исследования и распространять личные истории.

Компании будут активнее устраивать корпоративные развлекательные мероприятия и конкурсы, чтобы повышать вовлеченность сотрудников. Это можно считать частью общей тенденции к геймификации, но с более глубоким подтекстом. Суть в том, что через такие мероприятия компания может реализовывать и доносить свои ценности. Некоторые, например, делают фокус на экологичности и занимаются высаживанием деревьев.

Для компании это важно потому, что сотрудников растет чувство сопричастности и гордости. Они сами по себе становятся амбассадорами бренда.

И немного статистики: у компаний, которые занимаются внутренней культурой, уровень удержания персонала на 41% выше, а критически важные должности закрываются на 30% быстрее.

Что делать: устраивать больше корпоративных мероприятий.

Читайте больше про организацию корпоративных мероприятий в нашем блоге:

Ценностное предложение работодателя будет не просто инструментом для привлечения сотрудников, но основой работы в компании. Поясним: чтобы обещания соблюдались, их нужно интегрировать в систему взаимодействия, согласовать с целями, планами, ценностями компании.

Компании планируют транслировать EVP через внутренние каналы, например, мессенджеры, а также — регулярно собирать фидбэк о том, что все реализуется, как положено.

Организации, внедрившие EVP в свою культуру, отмечают, что удовлетворенность сотрудников выросла на 36%, а вовлеченность — на 25%.

Что делать: распространять EVP по всем каналам и следить за его исполнением.

Чем больше данных, тем проще принимать эффективные бизнес-решения. Компании хотят отслеживать путь кандидата «от» и «до», поэтому в 2025 году они будут инвестировать в передовую аналитику. Это могут быть различные программы для автоматизации задач, CRM-системы, ИИ-инструменты и прочее.

Ключевые показатели эффективности и базы данных, конечно, использовались и раньше, но сейчас они выходят на первый план, так как технологии делают аналитику более продвинутой. Компании могут быстро адаптироваться к изменениям и улучшать стратегию. Например, фирма может поставить себе планку по удержанию персонала. Аналитика в таком случае покажет, какого уровня удалось достичь и какие факторы влияют на решение сотрудника: уходить или оставаться. Негативные факторы, соответственно, нужно устранить или хотя бы минимизировать.

Что делать: внедрять продвинутую аналитику в HR-процессы.

Мы уже обсудили, что внутренние мероприятия укрепляют HR-бренд, но эффект можно усилить, если добавить интерактива. Соискатель или сотрудник будет погружаться в среду, совершать какие-либо действия, и почувствует себя более вовлеченным.

В 2025 году компании сфокусируются на иммерсивных мероприятиях: воркшопах, спортивных тимбилдингах, интерактивных выставках. Каждый получит уникальный опыт от участия в мероприятии и сможет проявить себя. По статистике, погружение в среду повышает вовлеченность сотрудников на 55%.

Что делать: проводить интерактивные и иммерсивные мероприятия.

На смену платформам с вакансиями приходят узконаправленные HR-стратегии. Компании делают акцент на качестве, а не на количестве соискателей, «ловят» конкретных специалистов. Это помогает быстрее находить нужных сотрудников и экономить на подборе персонала.

Как работает гиперперсонализация в HR:

Стратегии, ориентированные на долгосрочные отношения, повышают качество найма на 45% и ускоряют подбор на 27%.

Что делать: внедрять омниканальность, планировать взаимодействие с кандидатами в долгосрок.

Работники могут создавать так называемый User-Generated Content (UGC), или пользовательский контент. Это любые публикации, связанные с брендом: отзывы, комментарии, творческие работы. Контент видят и целевые кандидаты, и потенциальные клиенты, так что компании он выгоден со всех сторон.

Чтобы продвигать бренд, компании будут отбирать сотрудников с высоким потенциалом — тех, у кого горят глаза и есть желание вкладываться в развитие культуры. Они могут мотивировать коллег на достижения и делиться секретами успеха. Такую же схему можно провернуть во внешних коммуникациях. Например:

А еще лучше будет, если сотрудники сделают коллаб с работниками другой известной компании. Взаимная выгода, пересечение аудиторий, повышение узнаваемости — то, что нужно для развития HR-бренда.

Что делать: давать сотрудникам возможность создавать собственный контент, повышающий узнаваемость бренда и уровень доверия.

Привычным страницам с вакансиями приходит конец. Компании перейдут на интерактивные, динамичные платформы, которые будут отражать ценности и привлекать лучших специалистов.

Ожидания по этому направлению следующие:

Персонализация сайтов повышает вовлеченность на 48% и увеличивает конверсию на 35%.

Что делать: создавать интерактивные персонализированные сайты с вакансиями.