Спекуляции на "кадровом голоде" и как их решить

Бизнес говорит, что на рынке труда кадровый голод, но при этом в соц. сетях люди повально жалуются, что их никуда не берут на работу, даже с хорошим опытом. Что-то не сходится! Давайте посмотрим, как могут быть такие разные позиции и что с этим можно сделать.

Ежегодный индекс hh.ru по всем проф. областям на ноябрь 2024 года — 4,2. Данный индекс является здоровым соотношением между соискателями и вакансиями. В ноябре 2023 года индекс составлял 3,4, что действительно было дефицитом.

В IT секторе ситуация еще интереснее! Индекс в этой профессиональной области на ноябрь 2024 вообще 8,8. Это буквально драка перед вашим офисом за возможность быть нанятым.

Маркетинг, реклама и PR — 13,9! Это уже даже не драка, это “Спарта”!

Но вряд ли ваши рекрутеры об этом вам сообщат. Скорее всего вы слышите из месяца в месяц и из года в год, что на рынке кадровый голод. В реальности кадровый голод существует сейчас лишь в производстве, розничной торговле, транспорте и строительстве.

И всё же, если в IT и Digital кандидатов в достатке, где-то даже в избытке, то в чём могут быть проблемы у небольших компаний, которые ведут найм?

Компания не может описать чёткий портрет кандидата, не может сформулировать задачи кандидата даже на испытательный срок. Найм становится хаотичным, рекрутер не знает, как рассказывать о роли, не понимает причин отказа нанимающих менеджеров и не может откалибровать свои подборки резюме, потому что чёткого ориентира нет.

Однажды, Head of UX/UI заворачивал резюме с комментариями “не вкусное резюме”. В конце первой недели хотелось надеть ему на голову горшок со сладостями и сочно шарахнуть по нему каким-нибудь тяжелым карамельным петушком на палочке, потому что 80% резюме были не туда. По отклоненным, кроме “не вкусное”, добиться обратной связи было невозможно. Иногда приходится брать нанимающих за хвост и буквально требовать от них четко сформулированный профиль и обратную связь, ведь без них подбор так и будет в холостую.

Соберите функциональную потребность в один файл, зайдите на профильные сайты и сверьтесь с рынком, как в компаниях называются люди, которые выполняют этот функционал. Это хороший ориентир, если никакого другого в наличии у вас нет. Опишите пул навыков, которые требуются для первичной оценки рекрутером на этапе рассмотрения резюме и HR-интервью.

2.1 Плохой первичный фильтр

Рынок может пестрить подходящими кандидатами, но какой толк в этом, когда рекрутер твой ничего не понял. Допустим, вы описали четкий профиль кандидата и спустили его в работу, но все равно не идет. Возможно, рекрутер не понимает, что на самом деле делает этот сотрудник или как выгодно представить вакансию кандидату. Возможно, он скипает на своем этапе большое количество подходящих кандидатов, потому что не понял, о чём в их резюме речь.

Очень плохо, когда на позиции рекрутера в компании человек, который просто зачитывает скрипт и вписывает ответы кандидата в бланк. Рекрутер должен анализировать реальный мэтч кандидата и компании, уметь грамотно попасть в потребности и компании, и кандидата, заинтересовать незнакомого человека диалогом с вашей командой, даже если зп у вас ниже рынка. Это искусство. Я знаю таких рекрутеров, они существуют!

Начните проверку качества работы рекрутера со скрипта, с которым он приходит к кандидатам, иногда даже этого достаточно для того, чтобы понять, почему у вас низкая конверсия в первый этап собеседования. Если с ним все окей, продолжайте копать в сторону понимания профиля должности и профиля кандидата рекрутером. Можно послушать, что рекрутер говорит на интервью, может быть провал и в этом месте.

2.2 Некачественная работа с пассивными кандидатами и различными источниками поиска

4 из 6 компаний, куда меня приглашали на аудит HR процессов, и жаловались на плохой поток кандидатов - сидели на откликах. Откликались на сеньорские вакансии в основном мидлы и джуны, а рекрутеры сообщали собственнику, что на рынке кадровый голод. Это разве голод? Нет, это жесть! Я за холодный поиск, за различные источники, за нетворк. Сидеть только на откликах это показатель низкой квалификации, имхо!

2.3 Отсутствие EVP

EVP (ценностное предложение работодателя) обязательно нужно любой компании, даже когда кадрового голода на рынке нет. Это то, что может заменить HR-бренд, если компания до него пока не доросла. Ваше уникальное предложение поможет вовлечь кандидатов в диалог уже при первом касании. Что может предложить компания такого, чего не могут другие? Если у вас нет ДМС и сырков на кухне в офисе, это не значит, что туда нечего вписать. ДМС и сырки есть у многих, а закрыть вакансии они тоже не могут. Возможно вы создаете для сотрудников ИПР или готовы давать больше ответственности, чем предыдущих работодатель. Вариантов может быть много. Факт наличия качественного EVP сильно повлияет на вашу конверсию по вакансии.

“Какой-то он не очень” - не пойдет. Перед тем, как нанимать специалиста, четко определите какими компетенциями он должен обладать. Выпишите всë - харды, софты, культурный дух сотрудника, с которым вы хотели бы работать. Не бойтесь потратить время на заполнение этого файла во время интервью с кандидатом. Во-первых, это создаст для вас кадровый резерв, в который вы сможете окунуться через полгода или год и пригласить тех, кто в прошлый раз не дотянул по скиллам. Во-вторых, вы будете оценивать всех кандидатов одинаково и проанализировав все данные принять решение о найме лучшего из всех кандидатов. И в-третьих, рекрутер будет четче понимать, каких кандидатов вам стоит показывать, а на каких не стоит тратить время.

Даже если рекрутмент работает хорошо, профиль составлен четко, есть EVP и много кандидатов, всё рушится при столкновении с невовлеченным нанимающим менеджером. Срок годности резюме очень короткий, и даже при условии отсутствия кадрового голода, кандидаты могут довольно быстро найти себе место работы. Определите систему приоритетности вакансий и распишите сроки коммуникации по каждому из приоритетов. Если сотрудник нужен срочно - рассматривайте резюме день в день, выделите на неделю не менее 5 слотов для финальных интервью. Если сотрудник нужен не срочно, срок рассмотрения резюме укажите 1-2 рабочих дня и 3-4 слота для интервью. Нанимающий должен принимать активное участие в найме, иначе вся та качественная работа, проделанная до его этапа, за несколько дней может превратиться в труху, и цикл этот будет повторяться из раза в раз.

Это лишь одни из немногих гипотез, которые можно выдвинуть о проблемах в найме при наличии на рынке профицита кадров. Конечно, каждый кейс по вакансии уникальный, и разумеется уместить их все в одну статью нереально.

Поделитесь в комментариях, как вы думаете, в чём еще может быть такой разрыв между тем, что говорят исследования, и тем, как обстоят дела в найме?