Как изменились собеседования с переходом на Agile. Опыт «ОТП Банка»
Легко ли пройти собеседование в agile-команду и кого точно не возьмут в гибкие методологии.
Легко ли пройти собеседование в agile-команду и кого точно не возьмут в гибкие методологии.
Умение работать с командой (интересно, кстати, что не "в команде", и это уже о многом говорит) не является характеристикой, присущей исключительно соискателю.
Это умение частично зависит от самого сотрудника, частично от команды, частично от задач, частично от технологий распределения задач. Судя по тексту, остальные параметры вы не проверяли никак. В итоге получается, что выясняли вы не умение кандидата где-то там работать, а соответствие кандидата своим иллюзиям на тему.
Использование собеседования как основного метрического способа отбора вообще у меня надолго в самом сердечке. Тот факт, что вы проводили по 4 собеседования на одного сотрудника означает, что вы 1. не понимали, кто вам нужен; 2. у вас до фига свободного времени и 3. очень хотелось с людьми поговорить.
Сегодня фирмы создают не с главной целью - получение прибыли - а на продажу. Создал - продал. Поэтому и используют agile, созданный для лидерства топа, а не сеньора в процессе разработки. Контроль всех параметров, замена команды каждую неделю, на молодых 20 лет и постарше - 23-24 года. Чтобы при продаже все смотрелось хорошо и красиво, а реальный продукт заменить метриками. Работать на результат уже не модно. Посмотрите на киноиндустрию - они буквально ссутся создать что-то новое: "Борат-123", "Мстители-112", "Трансформеры-236", "Хлебушек от создателей Американского Пирога". Насилуют трупы, зато с графикой и метриками.
Спасибо что написали, сам задумался. Ведь аджайл это про фаст фэйл. Ну и получается надо брать быстро и в случае косяка быстро увольнять ))