Как изменились собеседования с переходом на Agile. Опыт «ОТП Банка»

Легко ли пройти собеседование в agile-команду и кого точно не возьмут в гибкие методологии.

Здравствуйте! Меня зовут Наталья Рощина, я HR-директор «ОТП Банка». Расскажу, как изменилась наша команда за последние полтора года, как это повлияло на продукт. А главное, что стало с наймом. Надеюсь, история заинтересует потенциальных соискателей и будет полезна коллегам из других компаний.

Погружение в культуру Agile пришлось на 2019 год. Мы решили, что при таком подходе у нас получится быстрее разрабатывать новые продукты, развивать клиентские и сервисные направления.

На старте нам нужно было сформировать 54 agile-команды для работы в ключевых направлениях:

Сделать это можно было двумя путями: отобрать сотрудников внутри компании или привлечь новых. Решили начать со «своих». Каждый сотрудник банка мог подать заявку на роль, которая его привлекает: владелец продукта, трайб-лидер, член команды, agile-коуч.

В том числе с привлечением партнёров-консультантов мы провели серию интервью, проверяя компетенции соискателей. Нам важно было оценить компетенции, без которых в Agile нельзя: умение работать с командой, клиентоориентированность и открытость.

На внутренний отбор ушло два месяца. Часть вакансий в команды мы закрыли. При этом получилось, что некоторые сотрудники перешли на совершенно другие должности и задачи у них сильно изменились. Например, один программист стал коучем, другой был менеджером — теперь он трайб-лидер, а были примеры, когда из ИТ сотрудники перешли в бизнес команды.

Затем мы проанализировали, какие позиции остались открыты и какие компетенции нам ещё нужны. Исходя из этого, начали внешний набор кандидатов. В основном искали владельцев продуктов, трайб-лидеров, бэкенд- и фронтенд-разработчиков.

Проведя около 700 собеседований, взяли в команду ещё 160 сотрудников. Получается, что в среднем конкурс был — пять человек на место. Интересно, как у других банков?

Сейчас у нас работает 43 agile-команды из 54, и мы продолжаем набирать людей.

В традиционном найме существует иерархия: встреча проходит сначала с рекрутером, потом с руководителем направления, с начальником отдела, для некоторых позиций — с зампредседателя правления.

Мы гибко подходим к процессу в зависимости от интересов кандидата и команды. Предлагаем разные сценарии, удобные всем, для ускорения и полноты принятия решения обеими сторонами, в том числе трайбам и кандидатам.

Собеседования проводятся в два этапа: хард- и софт-интервью. За первый отвечает технический трайб-лидер — он оценивает профессиональные навыки соискателя. Во втором обычно участвует продакт-оунер, который смотрит на персональные качества человека. Иногда он задаёт более личные вопросы: как кандидат распоряжается свободным временем, есть ли у него хобби, жаворонок он или сова.

Возраст соискателя нам не важен. В agile-командах «ОТП Банка» есть сотрудники разных возрастов: есть юные — около 20 лет, а есть и коллеги намного старше.

Главное, что мы ценим, — готовность кандидатов быстро адаптироваться, их гибкость. Потому что в Agile в любой момент могут сдвинуться сроки или поменяться местами задачи. Например, разработчик писал код анкеты для дебетовой карты, а на другой день ему надо отложить работу и заняться кредитной картой. Или даже ещё сложнее: нужно её бросить и перекинуть силы на новый фронт.

Не все готовы к таким сложностям. Иногда на встрече нам так и комментируют: «Это не входило в мои должностные обязанности». Тогда интересуемся, как сотрудник действовал в таких случаях на предыдущей работе, к чему это привело, что сейчас поменял бы или сделал иначе. Так мы проверяем его негативный опыт и умение управлять ситуацией.

Ещё пример показательной реакции. Иногда мы спрашиваем, как кандидат отнесётся к тому, что руководитель поведёт свою команду на мозговой штурм за пределы офиса. Некоторые даже физически напрягаются, потому что им некомфортно общение в неформальной обстановке. Это, к сожалению, говорит не в пользу кандидата.

Иногда мы замечаем общее у разных типов соискателей. Например, интроверты зачастую оказываются людьми с опытом и навыками, но им тяжело работать в команде. Обычно они отлично концентрируются на технических задачах и быстро выдают на них прекрасный результат. На некоторых ролях это ценное качество.

Бывает, кандидаты сами предлагают их проверить, дать им решить кейсы или организовать дополнительную встречу с будущим руководителем, задают вопросы. Например, один соискатель спросил нашего HR-менеджера, а можно ли всю зиму работать с Бали. Пока нет, но мы прорабатываем тему найма в регионах, вряд ли это будет Бали, но вдруг и туда доберемся. Обязательно вернемся к кандидату, если вдруг откроется для нас такая возможность.

Мы понимаем, что сейчас не принято звонить, поэтому пишем в Telegram или WhatsApp. С ИТ-специалистами, например, общаемся только в Telegram. Это отличается от классического подхода банков, но доказывает, что мы тоже готовы быть гибкими и подстраиваться под удобные форматы общения кандидатов.

Собеседование — это диалог. Мы не только спрашиваем. Считаем важным рассказывать о компании, о специалистах, которых уже привлекли, их уровне и предыдущих местах работы. Так легче понять, какая у нас планка. Это повышает интерес к банку и команде.

Некоторым соискателям важна возможность саморазвития. У нас в банке три направления:

Хочу ещё раз подчеркнуть: не только кандидат продаёт нам себя, но и мы стремимся продать себя кандидату, так как конкуренция на рынке огромная, особенно в ИТ и разработке.

Раньше собеседования затягивались из-за сложности организовать встречу в удобное всем сторонам время. Сейчас подключить коллег к беседе стало гораздо проще.

Такой формат открывает новые возможности в оценке соискателя. Если человек приходит на позицию, где нужна экстравертность, но не хочет включать видео, — это минус или, как минимум, повод усомниться, что он подойдёт на должность.

Нам не важно, чтобы кандидат обязательно появлялся в рубашке с галстуком или в костюме — это тоже скорее минус и атавизм. Внешность не играет такой большой роли. Хотя узнать о соискателе немного больше можно и по одёжке, и даже по фоновой заставке.

Даже проблемы со связью подсвечивают, как быстро кандидат ориентируется в обстоятельствах и находит ли альтернативное решение, чтобы продолжить встречу. Как вариант — можно переключиться с Zoom на WhatsApp.

У онлайна есть и минус. У нас в «ОТП Банке» новый крутой офис. Он просторный и современный, там предусмотрено всё для комфортной работы agile-команд. Нам иногда хотелось бы провести живую экскурсию по рабочему пространству, но пока приходится всего лишь отправлять ссылки со статьями и фотографиями. А это, конечно, совсем не то.

Работа agile-команд в офисе банка началась в январе-феврале 2020 года, а в середине марта все перешли на удалёнку.

Сейчас у нас 43 команды. Пространство, подходы и условия, в которых они работают, разные. Кто-то целый день проводит со включённым Discord и общается там. Другие решили выходить на связь с определённой периодичностью. Некоторые ребята устраивают неделю на какую-то тему и ставят в этом стиле фоны на созвонах в Zoom.

Команды вырабатывают комфортные для себя правила игры, которые могут меняться со временем. Мы отдали это на их усмотрение, так что они живут как им удобно.

Часть коллег на удалёнке скучает по офису: иногда важно сесть рядом, чтобы пообщаться вживую. Zoom не передаёт всех эмоций, поэтому есть недостаток живого общения. Скорее всего, в дальнейшем у команд будет разный режим работы: кто-то в офисе, кто-то на удалёнке.

Если вам близко то, как у нас всё устроено, будем рады обсудить варианты сотрудничества.