Легко ли пройти собеседование в agile-команду и кого точно не возьмут в гибкие методологии.
Здравствуйте! Меня зовут Наталья Рощина, я HR-директор «ОТП Банка». Расскажу, как изменилась наша команда за последние полтора года, как это повлияло на продукт. А главное, что стало с наймом. Надеюсь, история заинтересует потенциальных соискателей и будет полезна коллегам из других компаний.
Как начинали переходить на Agile
Погружение в культуру Agile пришлось на 2019 год. Мы решили, что при таком подходе у нас получится быстрее разрабатывать новые продукты, развивать клиентские и сервисные направления.
На старте нам нужно было сформировать 54 agile-команды для работы в ключевых направлениях:
- Розничный бизнес. Кредитные, депозитные и страховые продукты для физических лиц.
- Digital. Мобильный и интернет-банк, а также платёжные сервисы
- ИТ. Облачные технологии, микросервисная архитектура и т.п.
Сделать это можно было двумя путями: отобрать сотрудников внутри компании или привлечь новых. Решили начать со «своих». Каждый сотрудник банка мог подать заявку на роль, которая его привлекает: владелец продукта, трайб-лидер, член команды, agile-коуч.
В том числе с привлечением партнёров-консультантов мы провели серию интервью, проверяя компетенции соискателей. Нам важно было оценить компетенции, без которых в Agile нельзя: умение работать с командой, клиентоориентированность и открытость.
Примеры вопросов-кейсов, которые раскрывают кандидатов:
— Какие были ранее KPI: личные или командные? Как сотрудник обращал личные в командные?
— Какие плюсы и минусы видит человек в мобильном приложении как пользователь?
— Были ли конфликтные ситуации в команде? Из-за чего они возникали? Как их решали?
На внутренний отбор ушло два месяца. Часть вакансий в команды мы закрыли. При этом получилось, что некоторые сотрудники перешли на совершенно другие должности и задачи у них сильно изменились. Например, один программист стал коучем, другой был менеджером — теперь он трайб-лидер, а были примеры, когда из ИТ сотрудники перешли в бизнес команды.
Как на продукт повлиял переход на Agile:
— Мы полностью обновили мобильное приложение. В итоге его оценки в AppStore и Google Play выросли в два раза.
— Для новых продуктов снизился lead time (время доставки кода в продакшн и техническая составляющая time to market) с месяца до недели.
— Стабильность работы систем повысилась, а количество критичных инцидентов снизилось почти в два раза.
Затем мы проанализировали, какие позиции остались открыты и какие компетенции нам ещё нужны. Исходя из этого, начали внешний набор кандидатов. В основном искали владельцев продуктов, трайб-лидеров, бэкенд- и фронтенд-разработчиков.
Проведя около 700 собеседований, взяли в команду ещё 160 сотрудников. Получается, что в среднем конкурс был — пять человек на место. Интересно, как у других банков?
Сейчас у нас работает 43 agile-команды из 54, и мы продолжаем набирать людей.
Откликнитесь, если вы — Java/ JavaScript разработчик, Android/ iOS разработчик, DevOps инженер (с опытом в ELK), архитектор, разработчик ЦФТ. Также ищем продуктовых аналитиков, UX/UI дизайнеров, Senior QA Automation Engineer.
Как дела с наймом в Agile
В традиционном найме существует иерархия: встреча проходит сначала с рекрутером, потом с руководителем направления, с начальником отдела, для некоторых позиций — с зампредседателя правления.
В Agile можно с конца. Сначала кандидат общается с руководителем, а потом — с командой.
Мы гибко подходим к процессу в зависимости от интересов кандидата и команды. Предлагаем разные сценарии, удобные всем, для ускорения и полноты принятия решения обеими сторонами, в том числе трайбам и кандидатам.
Собеседования проводятся в два этапа: хард- и софт-интервью. За первый отвечает технический трайб-лидер — он оценивает профессиональные навыки соискателя. Во втором обычно участвует продакт-оунер, который смотрит на персональные качества человека. Иногда он задаёт более личные вопросы: как кандидат распоряжается свободным временем, есть ли у него хобби, жаворонок он или сова.
Возраст соискателя нам не важен. В agile-командах «ОТП Банка» есть сотрудники разных возрастов: есть юные — около 20 лет, а есть и коллеги намного старше.
Главное, что мы ценим, — готовность кандидатов быстро адаптироваться, их гибкость. Потому что в Agile в любой момент могут сдвинуться сроки или поменяться местами задачи. Например, разработчик писал код анкеты для дебетовой карты, а на другой день ему надо отложить работу и заняться кредитной картой. Или даже ещё сложнее: нужно её бросить и перекинуть силы на новый фронт.
Не все готовы к таким сложностям. Иногда на встрече нам так и комментируют: «Это не входило в мои должностные обязанности». Тогда интересуемся, как сотрудник действовал в таких случаях на предыдущей работе, к чему это привело, что сейчас поменял бы или сделал иначе. Так мы проверяем его негативный опыт и умение управлять ситуацией.
Банковская сфера очень регламентирована. Например, необдуманное тестирование в автоматизированной банковской системе может серьезно повлиять на формируемую отчётность Банка, что может приводить к серьезным претензиям со стороны регулятора. Поэтому важно, чтобы кандидаты были зрелыми при принятии решений и умели оценить риски своих действий.
Ещё пример показательной реакции. Иногда мы спрашиваем, как кандидат отнесётся к тому, что руководитель поведёт свою команду на мозговой штурм за пределы офиса. Некоторые даже физически напрягаются, потому что им некомфортно общение в неформальной обстановке. Это, к сожалению, говорит не в пользу кандидата.
Иногда мы замечаем общее у разных типов соискателей. Например, интроверты зачастую оказываются людьми с опытом и навыками, но им тяжело работать в команде. Обычно они отлично концентрируются на технических задачах и быстро выдают на них прекрасный результат. На некоторых ролях это ценное качество.
Бывает, кандидаты сами предлагают их проверить, дать им решить кейсы или организовать дополнительную встречу с будущим руководителем, задают вопросы. Например, один соискатель спросил нашего HR-менеджера, а можно ли всю зиму работать с Бали. Пока нет, но мы прорабатываем тему найма в регионах, вряд ли это будет Бали, но вдруг и туда доберемся. Обязательно вернемся к кандидату, если вдруг откроется для нас такая возможность.
Компанию нужно «продать» соискателю
Мы понимаем, что сейчас не принято звонить, поэтому пишем в Telegram или WhatsApp. С ИТ-специалистами, например, общаемся только в Telegram. Это отличается от классического подхода банков, но доказывает, что мы тоже готовы быть гибкими и подстраиваться под удобные форматы общения кандидатов.
Собеседование — это диалог. Мы не только спрашиваем. Считаем важным рассказывать о компании, о специалистах, которых уже привлекли, их уровне и предыдущих местах работы. Так легче понять, какая у нас планка. Это повышает интерес к банку и команде.
Например, одни из наших ключевых сотрудников: лидер направления agile-коучей Денис Сальников — ранее он работал в Берлине в финтехе N26; CTO Михаил Бижан и Руководитель мобильной разработки Арутюн Агабабян — работали в крупных банках, а теперь сотрудничают с нами.
Некоторым соискателям важна возможность саморазвития. У нас в банке три направления:
- Посещение тренингов и мастер-классов: Agile Leadership от международной консалтинговой компании Unusual Concept, UX-исследования от онлайн-школы BangBangEducation и другие.
- Развитие внутри своего чаптера, в группе специалистов одной компетенции или руководителя по интересам, где обсуждают рабочие кейсы, делятся опытом.
- Обучение, которое мы организуем для сотрудников. Так как банк только перешёл на Agile, мы стараемся помогать сотрудникам развивать необходимые в этом подходе навыки.
Хочу ещё раз подчеркнуть: не только кандидат продаёт нам себя, но и мы стремимся продать себя кандидату, так как конкуренция на рынке огромная, особенно в ИТ и разработке.
Переход собеседований в онлайн
Раньше собеседования затягивались из-за сложности организовать встречу в удобное всем сторонам время. Сейчас подключить коллег к беседе стало гораздо проще.
Такой формат открывает новые возможности в оценке соискателя. Если человек приходит на позицию, где нужна экстравертность, но не хочет включать видео, — это минус или, как минимум, повод усомниться, что он подойдёт на должность.
Нам не важно, чтобы кандидат обязательно появлялся в рубашке с галстуком или в костюме — это тоже скорее минус и атавизм. Внешность не играет такой большой роли. Хотя узнать о соискателе немного больше можно и по одёжке, и даже по фоновой заставке.
Рекрутеры рассказывали, как на интервью кандидат подключался в парике. Кто-то варил суп во время встречи. Такие вещи позволяют оценить адекватность человека в целом.
Даже проблемы со связью подсвечивают, как быстро кандидат ориентируется в обстоятельствах и находит ли альтернативное решение, чтобы продолжить встречу. Как вариант — можно переключиться с Zoom на WhatsApp.
У онлайна есть и минус. У нас в «ОТП Банке» новый крутой офис. Он просторный и современный, там предусмотрено всё для комфортной работы agile-команд. Нам иногда хотелось бы провести живую экскурсию по рабочему пространству, но пока приходится всего лишь отправлять ссылки со статьями и фотографиями. А это, конечно, совсем не то.
Как работают команды
Работа agile-команд в офисе банка началась в январе-феврале 2020 года, а в середине марта все перешли на удалёнку.
Сейчас у нас 43 команды. Пространство, подходы и условия, в которых они работают, разные. Кто-то целый день проводит со включённым Discord и общается там. Другие решили выходить на связь с определённой периодичностью. Некоторые ребята устраивают неделю на какую-то тему и ставят в этом стиле фоны на созвонах в Zoom.
Команды вырабатывают комфортные для себя правила игры, которые могут меняться со временем. Мы отдали это на их усмотрение, так что они живут как им удобно.
Часть коллег на удалёнке скучает по офису: иногда важно сесть рядом, чтобы пообщаться вживую. Zoom не передаёт всех эмоций, поэтому есть недостаток живого общения. Скорее всего, в дальнейшем у команд будет разный режим работы: кто-то в офисе, кто-то на удалёнке.
Если вам близко то, как у нас всё устроено, будем рады обсудить варианты сотрудничества.
Интересно, что многие говорят, что тема Agile себя уже изжила, но дискуссии по-прежнему идут. Когда мы решили, что будем применять Agile подход, внутри компании было много скептически настроенных людей, и не будем отрицать, что всегда будут те, кто не верит в подход. Тем не менее, нашим коллегам, которым Agile был интересен, открылись новые возможности горизонтального роста. Да, им пришлось учиться новому, работать не так, как они привыкли, но это был осознанный шаг специалистов, которые хотели делать что-то новое. Для нас переход на Agile не стал данью моде, и не игрушкой, на которую можно спустить бОльшую часть годового бюджета. Кроме того, нет определения, что Agile это то, что доступно только пионерам рынка и может получиться или не получиться исключительно у них. Для нас это подход к слаженной работе ИТ и бизнеса, который дает возможность идти в ногу с рынком, быть быстрее, чем были раньше и иметь возможность адаптироваться к изменяющимся условиям рынка.
Вы только начали свой путь, года через 3 расскажите о результате. Большинство компаниям так и не удается внедрить гибкие методологии и следовать их ценностям. Многие просто делают вид, что они Agile, а по факту остаются очередной бюрократизированной компанией.
Еще в самом начале внедрения Agile подхода, мы внутри обсудили, что в первую очередь внедрение гибких методологий будет зависеть не только, и не столько от специалистов, которых мы сможем найти на рынке или обучить внутри, сколько от изменения сознания сотрудников. И с этим мы работаем в самую первую очередь - с командами, которым нужно научиться работать вместе и создавать результат. Наше преимущество в том, что мы небольшие и не сильно забюрократизированны изначально, что делает применение Agile чуть проще для всех.
Вам удачи, но конечно аккуратнее все внедряйте. Консультанты по аджайлу много красивых слов говорят, но всегда должен быть кто-то, кто будет говорить, что скоуп проекта надо держать в рамках, что треугольник ограничений нельзя рвать, хотя аджайл на это прям нацелен. Все равно все приходят к гибриду - спринты это просто двухнедельные проекты и инструментарий pmbok прекрасно ложится на многое.
Нет абсолютно никакой разницы в методологиях если у компании присутствует барьер по части принятия решений,для банков это особенно актуально.
Умение работать с командой (интересно, кстати, что не "в команде", и это уже о многом говорит) не является характеристикой, присущей исключительно соискателю.
Это умение частично зависит от самого сотрудника, частично от команды, частично от задач, частично от технологий распределения задач. Судя по тексту, остальные параметры вы не проверяли никак. В итоге получается, что выясняли вы не умение кандидата где-то там работать, а соответствие кандидата своим иллюзиям на тему.
Использование собеседования как основного метрического способа отбора вообще у меня надолго в самом сердечке. Тот факт, что вы проводили по 4 собеседования на одного сотрудника означает, что вы 1. не понимали, кто вам нужен; 2. у вас до фига свободного времени и 3. очень хотелось с людьми поговорить.
Сегодня фирмы создают не с главной целью - получение прибыли - а на продажу. Создал - продал. Поэтому и используют agile, созданный для лидерства топа, а не сеньора в процессе разработки. Контроль всех параметров, замена команды каждую неделю, на молодых 20 лет и постарше - 23-24 года. Чтобы при продаже все смотрелось хорошо и красиво, а реальный продукт заменить метриками. Работать на результат уже не модно. Посмотрите на киноиндустрию - они буквально ссутся создать что-то новое: "Борат-123", "Мстители-112", "Трансформеры-236", "Хлебушек от создателей Американского Пирога". Насилуют трупы, зато с графикой и метриками.
Борат всего второй. Первый 14 лет назад. Можно Саше свой проект попользовать? Вторую часть не ждал, но рад выходу.
Резонный коммент, кстати.
Если делать на продажу, а не на результат, то тада ваще похрен, что. Лишь бы красиво смотрелось.
только заметили? А 1000 бесполезных старт-апов не намекали?
Очень правильно, даже про кино
Спасибо что написали, сам задумался. Ведь аджайл это про фаст фэйл. Ну и получается надо брать быстро и в случае косяка быстро увольнять ))
Ну а дальше вопрос, какой фаст фэйл в банке :) И какой, к такой-то маме, эджайл в банке, который изначально под бюрократическим регулятором? :)
ППЦ дичь... Допустим я работаю сотрудником в банке. и тут меня спрашивают:
"Какие были ранее KPI: личные или командные? Как сотрудник обращал личные в командные?
"
кхм, а как сотрудник может повлиять на KPI, если их ему РУКОВОДСТВО спускает?
"Например, один соискатель спросил нашего HR-менеджера, а можно ли всю зиму работать с Бали. Пока нет, но мы прорабатываем тему найма в регионах, вряд ли это будет Бали, но вдруг и туда доберемся."
А что у вас там такого сакрального то, что с Бали нельзя, а из хрущевки с МО можно?
ну как же - зависть!
а вдруг он там все-таки не работает? А тут какой -нибуд начальничек подъедете и посмотрит, а на Бали дороговато, придется топам летать.
"Например, разработчик писал код анкеты для дебетовой карты, а на другой день ему надо отложить работу и заняться кредитной картой. Или даже ещё сложнее: нужно её бросить и перекинуть силы на новый фронт."
Это точно про Agile ? :))
как его видит ОТП-банк
Демонические комментарии.
все что-ли?
сейчас на русский переведу весь этот треп: Мы очередной банк, который не сбер и нам плохо. Плохо конечно не всем, а только тем кто на зарплате. Поэтому те кто на зарплате думают, чего б такого выдумать, чтобы получать ее как можно дольше, а то кризис затягивается, а идти и раньше было некуда, теперь уж и подавно. Ну вот мы подумали и пошли по пути "билайна", а че, у них тоже вышек нет, а как-то живут их топы да сотрудники поменьше, даже рост показывают, не всегда правда положительный, но выкрутились, называют его отрицательным. Думали, думали, но так как не привыкли это делать за годы работы, а привыкли лишь исполнять волю хозяина ничего не выдумали, поэтому пригласили чуваков из других компаний где дела были так себе, они то точно знают. Почти стартаперы. И вот давай эти человеки нас поливать агил, анил (нет это не Греф). И все инсайд! На год -два реформируем все, делаем как его там айгил, тагил неважно, презентации рисуем красивые, а че, собственнику актив тоже некуда сливать, придется вкладывать. Значит тагил замутили, а сотрудники, мать их, не рады, не хотят как в презентации. Ну вот собственно поэтому мы тут пиарим, что мы современный банк идите к нам, потому что старые ушли и если так будет продолжаться, то презентация не сойдется с реальностью. Напоимнаю, что нам в случае чего идти некуда. С вами была я-пенсия по взглядам, бесполезный ХЗ директор. Удачи, всего хорошего!
только после это комментария я решил прочитать статью
А ничего что вообще то ОТП банк тем самым заявляет о нарушении федерального закона ФЗ-162 "О занятости населения в РФ" в редакции от 02.07.2013 года, запрещается дискриминация по возрасту
@Роскомнадзор РФ Сходите-ка в ОТП.
Истинная цель этого вопроса узнать будет ли он перерабатывать до ночи чтобы сдать отчёты. Соответственно сюда же дискриминационные вопросы про детей. Это норма для всей финансовой индустрии в Биг-4 и других.
Умение работать с командой. Да блядь что это значит вообще? То что директор вас одного человека оркестра посадил разгребать говно за расформированным отедлом т.к. жопится нанимать ещё сотрудников - это команда? Т.е. если есть такое предолжение, то надо от него отказываться и идти в команду, т.к. иначе будущий работодатель не возьмёт работать?
За что больше оценок?Как было ужасно,так и осталось.Возьмите пример с Альфы.
Agile. Agile никогда не меняется
agile это фашизм!
Как человек способный зарелизить MVP для теста ниши без посторонней помощи, вообще не могу понять для чего нужны все эти собеседования про сферических слонов.
Потому что все могут зарелизить mvp
Судя по тому, что на агрегаторах-вакансий на ряду с идиотскими вакансиями веб-студий и интернет-агентств про фуллстек-джуниоров за 20к рублей в месяц (хотя в потфолио у них в основном визиточки на контрукторах) уже потихоньку начинают появлятся вакансии в стиле "вы знаете с какой стороны подойти к компу? вы нам подходите." не все так однозначно.
Здесь конечно аудитория... Гавно. Хотя даже комментаторы гавно. Почитайте pmbok, фрэймворки, экспериментируйте на практике. Получите понимание. Читаю комментарии - просто 90% неадекваты
Как самокритично..
типичное собеседование в российский банк:
- сколько будет 700 делить на 160?
- где-то 5
- вы приняты!
Ага, подошёл к генеральному директору: "Ты чё сцуко у тебя KPI неправильный, а мой правильный. С сегодняшнего дня у нас новый KPI, а ты не шаришь."
"Решили начать со «своих». Каждый сотрудник банка мог подать заявку на роль, которая его привлекает: владелец продукта, трайб-лидер, член команды, agile-коуч."
Извините, а что за должность - "ЧЛЕН КОМАНДЫ"???)))
И еще вопрос - по каким критериям вы выбирали людей изнутри компании на должность аджаил-коуч?
Так написано же - кто успел подать заявку тот и стал .. отсюда и такой "отпджайл" получился, видимо..
Этого ХР директора уволить можно, поскольку там в неадеквате рекрутинг, взяли за вопрос какие условия забанили? Вы Ку—Ку что ли?! Agile в Сбере не взлетел и отправили товарища на отдых, а тут какой-то ОТП. Все ваши методички в мусор и стандарты в России не работают, тут только Русский Стиль работы — долго запрягает и быстро едем!
Как всё складно написано. Но у меня другой опыт. Отбор к вам я успешно прошёл, а вот отдел кадров меня послал куда подальше. Теперь работаю в другом банке, где к соискателям относятся гораздо лояльнее.
Оценки в магазинах google play и app store выросли в 2 раза. Это практически нереально.
Ну если единица была...
Ну сейчас там 4.4 оценка. Если была 2.2 - то очень интересно посмотреть на такой банк
Это в гугл плее если что