Как перейти на 4-дневную рабочую неделю и нужно ли это вашему бизнесу

Счастья вам, но по графику 😉

Что мы говорим переходу на четырехдневку? Не сегодня! Кому пора задуматься о новом графике, а кому противопоказано ― рассуждаю в материале. И неважно, решились вы или нет, ― почитайте, как еще можно решить HR-задачи с пятью рабочими днями.

Привет. Меня зовут Елена Белихова — я HR, основатель консалтинговой компании Grow Consulting. А еще я человек, который умеет эффективно работать и качественно отдыхать.

К нам часто обращаются руководители бизнеса и отмечают усталость своих сотрудников. Просят их взбодрить и зарядить созидательной энергией. Так может, просто сделать четырехдневную рабочую неделю? Спойлер: нет.

Об эффективности сокращенной рабочей недели рапортуют разные страны.

В топе стран, где живут трудоголики, ― Франция, ОАЭ, Египет. Японии нет.

В России о четырехдневной рабочей неделе тоже поговаривали. Предполагалось, что она повысит производительность труда. Ведь отдохнувшие люди активнее работают. А чем меньше часов длится рабочее время, тем больше нужно наращивать штат, — значит, уменьшится безработица.

Положительный опыт сокращения рабочего времени у нас в стране уже есть. До 1917 года жители страны трудились 6 дней в неделю по 11 часов, после революции стали работать по 7 часов. С 1967 года ― по 8, но 5 дней подряд. И ничего, не упала производительность.

В трудовой кодекс четырехдневка вполне вписывается, про минимальную продолжительность смены в нём ничего не сказано. Но законопроекта пока нет, поэтому на уровне страны решение оооочень далеко. Но всегда можно устроить город-сад в отдельно взятой компании.

Чтобы быть эффективными и полезными для бизнеса, сотрудники должны быть энергичными. Персонал нужно отпускать отдыхать, соблюдать ворк-лайф баланс. Но! Отдых должен быть качественным, полноценным и целительным.

Если человек не умеет распределять время, он не будет наполняться, даже если дать ему пять выходных подряд.

Не должно быть и перекоса. Мол, работаем 4 дня в неделю, но от зари до зари. Или работаем меньше и получаем тоже меньше — так не пойдёт, это несправедливо.

Четырехдневка — это про перераспределение.

Четырехдневка ― не для всех. Представьте, вы пришли в больницу, а там все разошлись и свет выключили. Производственным компаниям тоже, наверное, такой формат не грозит. У логистов и комплектовщиков надо фиксировать, когда пришел, когда ушел, сколько сделал — от этого зависит зарплата.

Режимные объекты с жёсткой дисциплиной тоже в непрерывно должны работать, как и транспортники, экстренные службы, розничная торговля, заводы и фабрики непрерывного цикла.

А вот если функционал и должность ориентированы на результат, как, например, у маркетологов, контент-менеджеров, рекрутеров, бухгалтеров даже — им можно и в четыре дня уместиться при правильном тайм-менеджменте.

Своих сотрудников в Grow Consulting я не ограничиваю. Кто-то работает из дома, кто-то из офиса, кому-то удобнее пораньше начать и закончить также, кому-то во второй половине дня комфортно, кому-то четырех дней хватает. Если у меня сотрудник будет на работе повинность отбывать с 9 до 18 и делать всё посредственно, мне такой не нужен. Я плачу не за часы, а за то, чтобы он выдал по своему функционалу.

Вы решили, что вашей компании хочется и можется работать четырехдневку.

Что нужно сделать:

Шаг 1. Позвать бизнес-аналитиков

Они должны оценить и описать все процессы в компании. Сделают структурный анализ, трендовый, бенчмаркинг — сравнят с лучшими практиками в отрасли или с конкурентами. Самим это оценивать нельзя и даже вредно. Будет неэффективно, субъективно и ограниченно.

Шаг 2. Ответить на вопросы:

Шаг 3. Автоматизировать процессы.

Подключить, например, CRM, ERP-системы, роботов, чат-боты — всё это сократит рутину.

Шаг 4. Сделать пилотный запуск.

Выбрать отдел, перевести его на четырехдневку на квартал, посмотреть на эффективность.

Шаг 5. Провести внутреннюю пиар-акцию

Рассказать сотрудникам, как прошёл эксперимент, что им от этого будет, как всё устроено и с чем связано.

Если перед введением четырехдневки ничего в бизнесе не поменять, ничего и не получится. Работы останется столько же, а ресурсы уменьшатся. Придётся набирать новых людей и раздувать зарплатный фонд. В условиях кадрового голода ― это абсурд.

Если вы, читая предыдущий фрагмент статьи, подумали: «Нееет, это очень дорого» — вы совершенно правы. А еще непонятно, будет ли результат. Поэтому предлагаю использовать бюджет более эффективно.

Что можно сделать вместо четырехдневки:

У нас в компании сейчас идет конкурс витаминок. Офис в Питере, солнце мы видим редко, поэтому решили всем раздать немного денег на покупку поливитаминов. Теперь пьем их и обсуждаем, какая марка лучше.

Наши клиенты решили иначе: купили подписку на сервис психологической поддержки. Кто хочет из сотрудников — обращается, доступ есть у всех.

Делать такое надо раз в квартал. Всегда что-то новенькое, в зависимости от состояния команды. Разок можно погнать на гонку героев, другой попить шампанского с шоколадкой, на третий вместе в театр сходить или конкурс детского рисунка устроить.

Вот это про заботу, а не четырехдневная рабочая неделя. Бюджеты не великие, а люди поймут, что на них не наплевать.

Но как понять, что коллективу надо выдохнуть? Тут на сцену выходит HR и выполняет задачи HR-PP — people-партнёра, который смотрит на состояние людей и предлагает руководству варианты.

Одного взгляда, конечно, мало, поэтому надо:

Измерить уровень удовлетворенности сотрудников, узнать, счастливы ли они, а если нет, то почему.

Задать персоналу буквально два вопроса — оценить уровень стресса и сказать, считаете ли вы свою работу значимой. Но делать опросы надо часто, примерно раз в 2 недели или месяц, отслеживая на уровне результатов «пульс» бизнеса.

Я убеждена, что люди выгорают не от того, что они много работают, а потому, что не видят смысла и цели.

Заработать себе на кусок хлеба, а руководителю на «Феррари» — это не цель. HR должен работать над мотивацией, рассказывать, куда мы идём, зачем, задавать смыслы.

Если нет никаких контрольных точек, человек рано или поздно выгорит. Важно понимать, какой результат должен быть сегодня, какой в конце недели, а какой в конце года.

У руководителя в работе со своими сотрудниками главная валюта — это внимание. Ведь не так много и надо — записать видеообращение, рассказать, как дела в компании, какие результаты, отметить лучших, поговорить с людьми по-человечески. Нам всем этого не хватает!

Если с фантазией не очень, а прокачать команду надо — зовите консалтеров. У нас много идей. Сейчас, например, составляем годовой план мероприятий для крупного ритейлера. Руководитель отметил, что топы его совсем выдохлись, и привлек нас.

Мы посмотрели на топов — они все мега профи, крутые, компетентные, но энергия в дефиците. Исследовали и поняли, что дело в руководителе — он бежит, работает на износ, и они за ним.

Поэтому СЕО мы отправили в отпуск, а из лидеров-топов будем делать сплоченную команду — проведем стратегические сессии, групповой коучинг, ретроспективы и обучение. Всё про баланс бизнес-инструментов и развития личности. Год в компании будет заряженный.

Что в итоге? Я убеждена, что важно выдыхать. И четырехдневка ― лишь один из вариантов. Пойду забронирую отпуск.

А что вы думаете о четырехдневке? Поможет победить выгорание или создаст больше проблем? Приглашаю в комментарии.

Оставляйте заявку, чтобы вместе с нами найти точки роста вашей команды 🔥

Еще больше решений неочевидных HR-проблем ― в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь!