HR VS рекрутер: кто за какие функции отвечает, и когда компании нужен и тот, и другой?

Многие компании сейчас испытывают сложность с поиском новых сотрудников и поддержкой текущего кадрового состава. Руководитель проектов по обучению Leroy Merlin и автор курса «HR менеджер с нуля» в онлайн-университете Skillbox Анастасия Свешникова расскажет, чем отличается HR от рекрутера и кто именно из них необходим вашей компании.

До сих пор многие управленцы и владельцы бизнесов путают HR-менеджера с рекрутером: многим кажется, что эта одна и та же профессия. Это не совсем так. Рекрутеры занимаются подбором персонала: они находят специалистов для решения актуальных для компании задач. Их инструменты — работные сайты, рекомендации, поиск в социальных сетях — от Facebook, VK и Linkedin до узкоспециализированных закрытых комьюнити. У HR-менеджеров более широкий круг задач. Классический HR-generalist занимается всеми вопросами, связанными с сотрудниками компании: поиск кандидатов и их обучение, внутренняя коммуникация, кадровая документация и администрирование льгот. В крупных компаниях существуют полноценные отделы по работе с персоналом: за каждую функцию у них отвечает либо отдельный человек, либо команда профессионалов. В стартапах нет смысла в отдельной HR-единице: люди приходят в компанию по знакомству, КДП ведется чаще всего силами бухгалтера. Чем больше становится компания, тем более очевидна потребность в HR: это может быть HR-Generalist, задачи которого сосредоточены на наиболее актуальных для компании вопросах, рекрутер или какие-то другие функции.

Многие компании сейчас идут по пути аутсорсинга, то есть задачи, связанные с персоналом, передаются внешним провайдерам. Если говорить о рекрутменте, то существует достаточно зрелый рынок кадровых агентств. Они бывают как универсальными, так и специализирующимися на поиске какий-то определенных специалистов (например, в сфере IT или медицине). Известный спор про то, кто же лучше — внутренний рекрутер или рекрутер агентский — очевидно, не имеет единственного верного ответа. In-house рекрутер хорошо знает культуру и структуру компании, плотно работает с нанимающими менеджерами. Рекрутер из агентства, как правило, имеет чуть больший инструментарий и узкую экспертизу в поиске. Чаще всего компании обращаются в агентства по подбору персонала, чтобы найти уникального специалиста, провести конфиденциальный поиск, найти много сотрудников за единицу времени или на неизвестной для компании территории. Если говорить о специфике российской практике, то компании стремятся наращивать внутреннюю экспертизу в подборе и обращаются в агентства для помощи в действительно сложных задачах. Стоит отметить, что сложная задача — это не обязательно только поиск статусного кандидата. Иногда найти узкого специалиста или даже квалифицированного рабочего ничуть не легче.

Основными метриками для ответа на эти вопросы являются численность сотрудников в компании и количество открытых вакансий. Если стоит задача быстрого наращения штата, например за 3 месяца удвоить численность сотрудников, тогда имеет смысл нанять отдельного человека исключительно на подбор персонала. Если компания не очень большая, то нанимать отдельного человека только на рекрутмент смысла нет — лучше получить необходимую экспертизу на аутсорсе. Рекрутментом в частных ситуациях может заняться глава отдела или фаундер. Многие фаундеры — люди публичные, известные на рынке, с интересными контактами, что позволяет привлекать кандидатов через личные каналы. Но дальнейшую коммуникацию с откликнувшимися кандидатами часто ведет именно рекрутер — его время дешевле времени владельца бизнеса.

Поэтому посчитайте ваше время и решите, готовы ли вы взять на себя эти обязанности, не потеряв при этом в своей эффективности и решении текущих задач. Определите ключевые метрики для поиска необходимого сотрудника, выберите более привлекательный вариант внутренней экспертизы. Работа с персоналом, в том числе рекрутмент, с каждым годом, с одной стороны, становится более автоматизированными, а с другой, требуют профессионального подхода в работе.