Мотивация рублем: плюсы и минусы

Деньги любят все – это главное, ради чего работает рядовой сотрудник, так что возможность получить прибавку к зарплате – действенный мотиватор. Используйте это, чтобы повысить эффективность своих подчиненных, только не забывайте, что вечного двигателя не существует.

· Она эффективна. У сотрудников есть необходимость постоянно себя обеспечивать.

– Она справедлива. В грамотной мотивационной схеме бонус соответствует вкладу сотрудника в общее дело.

– Её легко внедрить. Ее несложно разработать, опираясь на ключевые показатели эффективности (KPI).

Зависит от целей подразделения. К примеру, если вы руководите отделом, который занимается продажей кредитных карт, важнми для вас могут быть:

· количественные показатели (например, число проданных карт или совершенных/принятых звонков – то, что можно измерить, посчитать и спрогнозировать);

· показатели, связанные с соблюдением процессов и норм (качество работы или соответствие срокам – их можно проверить по чек-листу);

· показатели производительности (то, что демонстрирует отношение результата к затраченному времени, например, конверсия).

При этом материальную мотивацию нельзя завязать только на KPI: сотрудники будут в вас сомневаться. У нас в «Телеконтакте», например, зарплата состоит из нескольких частей, и премия за KPI – только одна из них. Она может не иметь потолка (процент с продаж), а может быть ограничена (например, не больше 50% оклада). Основу же составляют оклад за отработанное время и условно постоянная премия за отсутствие дисциплинарных нарушений. Кроме того, сотрудник может получить бонус за выполнение дополнительных задач или реферальный бонус за работу «сарафанным радио» и привлечение новых клиентов или сотрудников.

У материальной мотивации есть свои минусы.

1. Энтузиазм сотрудников угасает, когда они привыкают к системе поощрения. А привычка формируется в среднем всего за три месяца.

2. Финансовые издержки растут. Чтобы поддерживать мотивацию на прежнем уровне, требуются новые вливания, которые перестают окупаться.

3. Если каждый сотрудник зациклен только на личной эффективности, снижаются результаты командной работы. Грязные методы – переманивать клиентов и подсиживать друг друга – вам только навредят.

Но эти риски можно нивелировать, следуя нескольким принципам.

Во-первых, оплата должна соответствовать сложности работы и степени ответственности сотрудника.

Если он отвечает только за свои продажи – это одно дело. Если он обучает новичка и отвечает за его успехи – совсем другое. Забудете об этом, и сотрудники расхотят развиваться: зачем тратить больше сил, если получишь столько же?

Во-вторых, чем выше доходность подразделения, тем ценнее должно быть вознаграждение.

Речь тут идет не только о зарплате или премии, но и особенных бонусах Если у вас в отделе три человека продают зубные щетки, то лучший специалист порадуется и коробке конфет. А если численность – 10 сотрудников, а товар – золотые часы, то и подарки должны быть соответствующие.

В-третьих, подробно прописывайте условия и обозначайте сроки, в которые можно получить дополнительное вознаграждение.

«Будете хорошо работать – получите премию» – не вариант. Будьте конкретнее: «Если вы за месяц достигнете обозначенных показателей, то в следующую зарплату получите бонус в размере 50% оклада».

Когда вы учтете в системе мотивации и цели проекта, и интересы сотрудников, и риски – расскажите о ней. Подготовьте таблицы расчета, описание ключевых показателей, критерии их достижения и так далее. Разъясните мотивационную схему подчиненным и выложите материалы в открытый доступ для всех сотрудников.

В первые два месяца вы будете обкатывать мотивационную модель. Разберите ее с каждым сотрудником на конкретных примерах. После первой выплаты соберите обратную связь и выясните, все ли понимают, как это работает. Напоминайте о схеме мотивации на собраниях и постарайтесь не пропустить момент, когда ее эффективность снизится и пора будет что-то менять.

Читайте также: Как подогреть энтузиазм подчиненных при помощи нематериальной мотивации

#материальная_мотивация #мотивация #телеконтакт #лидерство #карьерный_рост