5 идей, как прокачать HR в своей компании: опыт Сбера

Предположим, вы руководитель среднего или высшего звена или даже основатель собственной компании. И возможно, вы всё еще думаете, что вопросы HR — это не про вас, а задача для «специально обученных людей». Тогда не удивляйтесь, если у вас большая текучка, нет очереди из кандидатов у дверей офиса, у сотрудников тоскливые лица, а крутые прорывы все никак не случаются.

За любыми результатами всегда стоят люди! И бизнес может быть успешен, если о людях переживают и думают именно руководители, не делегируя эти вопросы HR-командам, но ставя им амбициозные и значимые цели.

Меня зовут Юлия Стрельцова и я product owner образовательного проекта Сбера «HR4HR: как управлять людьми в цифровом мире». Это программа вообще-то для HR-профи, но и не-эйчары найдут в ней много полезного. Я сформулировала для вас несколько идей по прокачке HR-процессов вашей компании. Некоторые из них потребуют внедрения специального софта (мы же про цифровой мир, в конце концов), но это вовсе не обязательно означает многомиллионные инвестиции. Часть советов вы можете реализовать сами, но лучше все-таки найти или нанять союзника в HR, который разделяет ваши амбиции. Кстати, это совет номер ноль.

Итак, поехали.

Прежде чем приступать к интересным и инновационным HR-задачам — разберитесь со скучными и рутинными. Вам не нужен суперсовременный искусственный интеллект, чтобы автоматизировать заявки на отпуск, справки, оформление командировок, изменение режима работы и тому подобные банальные вещи.

В Сбере для таких задач есть простое и удобное мобильное приложение КУРС. Можно тоже разработать собственное приложение либо купить готовое решение на рынке.

Что можно сделать прямо сейчас? Конечно, кадровые процессы не автоматизируешь за один день. Но можно сделать первый шаг на этом пути — прямо сейчас запланируйте встречу ключевых руководителей IT- и HR-команд, чтобы составить совместный план действий.

В HR не действует принцип one size fits all. У разных групп сотрудников могут быть очень разные (и даже противоположные) представления о прекрасном. Например, мы столкнулись с тем, что некоторые столь важные для нас дата-сайентисты не разделяют традиционного понимания карьеры как роста от эксперта до руководителя. Оказалось, что часть из них хотят оставаться экспертами! Этих людей мы теряли, когда они дорастали до своего потолка. Мы поломали привычную организационную структуру и создали специальные должности высокого уровня (и дохода) для тех, чья экспертиза нам очень ценна, но кто не хочет (да и не особо-то умеет) руководить командой.

У вас могут быть другие важные для вас группы сотрудников, но вы точно не потратите время зря, если заглянете им в глаза и поговорите с ними по душам. Мы не очень верим в официальные опросы или анкеты для таких задач, гораздо эффективнее неформальный разговор за кофе или чаем. Например, можно задать такой вопрос: «Если твой лучший друг захочет выйти на должность, аналогичную твоей в нашей компании, что ты ему скажешь, о чем предупредишь, что посоветуешь?» И по результатам этих разговоров обязательно запустите инициативы, которые сделают их жизнь комфортнее, даже если это не очень привычно для вашей организации.

Что можно сделать прямо сейчас? Подумайте, какая группа сотрудников для вашей компании особенная и кого из них вы лично знаете. Пригласите этих людей на кофе для неформального разговора.

Умные люди хотят работать с другими умными людьми. Это факт. Очень часто возможность работать вместе с крутыми коллегами или руководителем будет перевешивать для сотрудника карьерные и зарплатные перспективы в других компаниях. Но есть и обратная сторона: если такой «магнит талантов» решит покинуть вашу компанию, то за ним могут потянуться чуть ли 20–30 ценных кадров.

Вывод: знайте и берегите свои «магниты». И будьте готовы идти им навстречу. И это «навстречу» вовсе не равно повышению зарплаты (хотя жадничать тоже не советуем). Тут опять придется заглядывать в глаза и говорить по душам (это сейчас называют человекоцентричностью). Возможно, у «магнита» есть проект мечты или ему важна возможность выступать на конференциях, учиться и проводить исследования. Кстати, в Сбере после запуска программы работы с «магнитами» текучка среди IT-специалистов упала на 5%, а это неплохой результат и значительная экономия.

Что можно сделать прямо сейчас? Вспомните кого-то, кого вы считаете «магнитом» в вашей компании, и пригласите его/ее на кофе. Да-да, если вы хотите лучше понимать потребности своих сотрудников, вам придется пить много кофе (ок, чай тоже неплохо работает).

Возможно, вы привыкли думать, что обратная связь — это разговор руководителя с подчиненным, который происходит один раз в год, когда оба стараются побыстрее забыть эту неловкость? Пора пересмотреть свои взгляды! Обратная связь должна быть не только сверху вниз, но и снизу вверх, и, что особенно важно, по горизонтали. Причем это должно случаться не раз в год или полгода, а постоянно. В идеале — каждый день.

Как организовать такую обратную связь? Тут есть разные варианты. Мы, конечно, ратуем за специальные IT-решения. Их преимущество в том, что данные будут накапливаться и в дальнейшем смогут послужить «кормом» для умных алгоритмов, которые, к примеру, смогут посоветовать сотрудникам следующий карьерный шаг или программу обучения (см. пункт 5).

Что можно сделать прямо сейчас? Напишите вопрос коллегам и подчиненным в своем обычном рабочем мессенджере: «Что я мог/могла бы делать лучше и как я могу быть вам более полезным/полезной?» И постарайтесь превратить такие вопросы в регулярную привычку.

Возможно, вы еще не готовы к использованию ML-алгоритмов для подбора, обучения и удержания сотрудников. Это нормально. Но вы точно можете уже сейчас начать создавать условия для отслеживания цифрового следа и собирать все доступные данные как о бизнесе, так и о персонале. Данные можно собирать в любых IT-системах, которые у вас есть, но убедитесь, что вы можете их выгружать и сопоставлять. Например, интервью кандидата при подборе и итог оценки выполнения годовых целей этого кандидата, когда он уже стал сотрудником. Поверьте, в будущем вы сами себе скажете спасибо, когда у вас появится возможность увидеть в цифрах, что результаты команд, где руководитель регулярно спрашивает мнение подчиненных, оказываются выше, чем в тех, где руководитель действует авторитарно.

Что можно сделать прямо сегодня? Проведите «инвентаризацию» мест и форматов хранения данных сотрудников и кандидатов вашей компании. Как вы могли бы улучшить качество этой информации? Каких сведений не хватает?

Это, безусловно, далеко не всё, что можно сделать, чтобы ваша компания стала комфортным местом для продуктивной работы и развития умных людей: именно так можно было бы сформулировать миссию современной HR-службы. А ведь мы даже не начали говорить об обучении и развитии, а это наша любимая тема в Сбере. Надеемся, что эта статья вдохновила вас на то, чтобы переосмыслить HR-функции, а еще лучше — на конкретные действия!;)