Звездные программисты не ищут работу. Как самим найти их и нанять?

От нехватки кадров на IT-рынке устали все: и менеджеры, и рекрутеры, и даже кандидаты. Согласно исследованию Ассоциации предприятий компьютерных и информационных технологий, потребность в специалистах с высокой квалификацией и опытом составляет 222 тыс. человек, а к 2024 году она увеличится до 290–300 тыс. человек в год. Компании вкладываются в стажировки, внутреннее обучение, аутстаффинг – выбирают комплекс решений.

Обязательным инструментом поиска «звёздных» кандидатов стал хантинг. В IT без него не обойтись, так как лучших программистов нет на открытом рынке. Разберемся, как правильно хантить в 2021 году.

Звездные программисты не ищут работу. Как самим найти их и нанять?

Пассивные кандидаты: сколько их на рынке и как они ищут вакансии

По данным исследования LinkedIn, проведенного в 2015 году среди 20000 профессионалов из 29 стран, 70% глобальной рабочей силы состоит из пассивных кандидатов. Они не присутствуют на джоб-бордах в открытом формате, но периодически мониторят рынок. По данным опроса разработчиков от Stackoverflow – системы вопросов и ответов о программировании – активно работу ищут лишь 17,3% программистов. Более половины (57,1%) хотя и не ищут работу, но открыты к обсуждению интересных предложений. Высококвалифицированные кандидаты – middle+ и senior специалисты – ожидают, что подходящая позиция найдет их сама. Они редко готовы сделать первый шаг.

В этих условиях хантинг оказывается почти единственным способом закрыть вакансию. Ведущие компании охотятся за лучшими программистами и тратят на это огромные бюджеты, ведь один удачный наём может изменить траекторию их развития. При этом в среднем стоимость найма IT-специалиста составляет около 20% годового оклада. С другой стороны, плохой программист может иметь отрицательную стоимость. Устранение допущенных им ошибок займет больше времени, чем он потратил на написание кода. К примеру, Нетфликс сократил на 30% сотрудников, оставив только самых лучших, и результаты компании не снизились.

Что предложить звездному кандидату и как общаться?

Компании ведут за лучших кандидатов борьбу. Традиционный рекрутмент похож на рыбалку: нужно разместить вакансию на всех релевантных ресурсах, внимательно отслеживать кандидатов. Здесь более высокая конверсия из контактов в интервью и наймы, работа ведется с людьми, готовыми сменить работу — активными кандидатами. В этом подходе особенно важна скорость, чтобы не потерять горячего кандидата, который обычно общается с несколькими компаниями параллельно.

Хантинг же больше похож на охоту (что заложено в его английском названии): нужно проанализировать рынок, найти подходящих людей, через рекомендации выбрать шорт-лист и сделать индивидуальный оффер. Тут степень влияния хантера на успех существенно выше, чем у рекрутера в процессе «рыбалки». В этом подходе ваша задача – стать candidate-oriented, то есть предоставить кандидату все условия для того, чтобы он выбрал вас. Используйте для этого следующие принципы:

Прозрачность

Четко обозначьте, каков будет функционал кандидата, какой стек технологий он должен знать, и каковы ваши условия работы. Никакой «воды» — все пункты должны быть упакованы в лаконичные предложения. По нашей статистике, кандидаты на 50% реже откликаются на вакансии без зарплатной вилки — их часто просто не открывают, т.к. не хотят тратить время. Лучшие кандидаты знают себе цену и не готовы идти туда, где «зарплата обсуждается по результатам собеседования». В 2020 году из-за перехода на удаленную работу предложения в регионах и столицах почти выровнялись, по нашим данным middle+ специалисты в среднем ожидают от 150 до 350 тыс.рублей в месяц.

Оперативность и мобильность

По данным исследования «Рост числа мобильных устройств при поиске работы» от Glassdoor, проведенного в 2019 году, 58% соискателей используют свои мобильные устройства для поиска работы. И это не только представители поколения Z, но и люди старше: 55% соискателей в возрасте от 35 до 44 и 44% – в возрасте от 18 до 24 лет использовали мобильные устройства, чтобы оставить отклик. Для них начать общение с компанией нажатием одной кнопки без долгих звонков и переписок – приоритет. По данным Mediascope, более 79% разработчиков пользуются Telegram – так почему бы не обратиться к этому ресурсу? Есть каналы с вакансиями, посвященные определенному стеку технологий – опубликуйте предложения для кандидатов там или создайте свой канал или бот, где можете рассказать про ваши проекты и открытые позиции.

Обратная связь

Согласно исследованию «Опыт кандидата: где ваше слабое звено?», проведенного в 2017 году CareerBuilder, 52% людей, ищущих работу, считают отсутствие реакции со стороны работодателей самым большим разочарованием. Поэтому не тратьте время кандидата впустую: после первого контакта обозначьте ему все этапы встреч и форматы вопросов, которые его ожидают, всегда давайте обратную связь и оценку, даже если кандидат вам не подошел. Возможно, позже у вас появятся для него задачи, и ваше игнорирование не сыграет вам на руку. Даже если кандидат не подошел, попросите его посоветовать своих коллег или знакомых, подходящих для вакансии.

Удалённая работа и relocate

Более трети (35%) респондентов опроса, проведенного CareerBuilder в конце 2020 года, говорят, что они откажутся от предложения, если работодатель не предложит удаленный вариант работы. По нашей статистике, 70% кандидатов ищут удаленные позиции, на втором месте по популярности – вакансии с релокейтом – 60%. В среднем возможность удаленной работы увеличивает интерес к вакансии примерно вдвое. К тому же, такой вариант позволяет расширить географию поиска – если вам сложно найти кандидата в городе вашего присутствия, возможно, вы найдете его в Омске или Перми.

Личное общение с руководителем

Очень важно, чтобы в интервью участвовал нанимающий менеджер или тимлид. Именно он, а не рекрутер, отвечает за экспертизу и понимание функционала. Он формирует ожидания от будущего сотрудника. Поэтому именно у него кандидаты хотят узнать про подход к работе в команде, подробности проекта, амбициозность задач, технические особенности продукта. Руководитель должен быть готов дать ответы на эти вопросы, ведь его этап «продажи» вакансии – самый важный. Если финальный ответ даёт именно тимлид, а не HR-специалист, то шансы заполучить звёздного кандидата намного больше.

Бонусы

Если вы приложили множество усилий для поиска и найма лучшего кандидата – предложите ему условия, которые смогут окончательно склонить к принятию решения в вашу пользу: это не «звёздный райдер», это ваши инвестиции. К примеру, в Банки.ру и в Сбермаркете в почёте гибкие решения. Они представляют соцпакет в формате «кафетерия»: сотрудник может сам выбрать необходимые ему услуги (ДМС, продукты, билеты для путешествий) на определенную сумму. Еще один пример – помощь сотрудникам с покупкой жилья по ипотечной программе Яндекса.

Сопровождение

Этап после принятия оффера и онбординг не менее ценная часть. Здесь тоже важна роль нанимающего менеджера, который в команде с рекрутером должен погрузить сотрудника в будущие процессы, быть с ним на связи первое время.

Что почитать, чтобы лучше разобраться в теме?

  • Great People Decisions — топовая книга про то, как строят работу лучшие из лучших executive search консультантов.
  • Who: The A Method for Hiring — пошаговая инструкция и методичка по найму лучших 10% людей на рынке, A players.
  • The Hard Thing About Hard Things — уроки построения стартапов от одного из лучших венчурных инвесторов в мире, в том числе пошагово про то, как нанимать команду C-level’ов в IT-стартап.

Подборки кандидатов — еженедельный топ лучших IT-специалистов по версии g-mate. С их помощью можно хантить крутых инженеров еще до того, как они выйдут на рынок. Доступ к ним бесплатный, вы платите только в случае найма кандидата (200,000 рублей).

Прямо сейчас мы отправляем подборки разработчиков на Java, Python, JS, C++, Golang. А на следующей неделе добавим 3 новые специализации: DevOps, Product Managers, QA Auto. Чтобы подписаться на подборки, оставьте заявку на сайте — мы с вами свяжемся.

1818
51 комментарий

Комментарий недоступен

16
Ответить

Комментарий недоступен

5
Ответить

Что зарплата! Условия предлагают такие же. Полуметровый по ширине столик с маленьким монитором в тесной каморке. Без смузи, без тренажерного зала, без TGIF, хорошо если кофемашина есть.

Ответить

А меня наоборот не перестанет удивлять какие бюджеты компания тратит на хантинг, а поднять зп уже давно работающему спецу который много сделал для компании - лучше удавятся. HR пройдитесь лучше по своим сотрудникам, поговорите по душам, может кто хочет сменить проект, стек, токсичного коллегу, а ктото просто хочет +10% и он еще год будет только ваш. 

14
Ответить

ну тогда придётся нанимать человека на оставленную позицию LOL

Ответить

Думаю, что это похоже на шаг вверх по пирамиде Маслоу.
Когда базовые потребности удовлетворены: соц. пакет, материальная компенсация высокая и примерно выровнена по рынку у инженеров — в фокус попадают другие ценности при выборе нового проекта. 

5
Ответить

Да не работают ваши маслы. Учителя и доктора в России безумцы или не в курсе на пороге Универа про свои будущие доходы?

5
Ответить