Судя по комментариям - тема очень больная для всех. Даже больше для работников. Возможно дело тут в том, что "жить стали лучше", а получаем "как в 2018" и у каждого есть море негативного опыта.

В самой статье очень много нет, и вылезли раздражающие факторы позволяющие подозревать компанию в том что она "с душком". На это наверно и тригернуло многих (меня - точно). Очень интересно как в тот же период обстояло дело с текучкой в уже устоявшемся коллективе? Сколько ушли? А сколько объявляли, но были остановлены? Было бы интересно узнать об этом больше.

Решение о том где и за сколько работать это, условно, весы: на одной чаше - деньги, на другой чаше - трудозатраты и условия. Если баланс сходится, то человек соглашается и работает. Если чаша с деньгами перевешивает трудозатраты и условия, то у человека есть стимул держаться за работу (он даже начнет позволять докидывать на чашу трудозатрат и условий). Есть ради чего. Если же чаша денег легче трудозатрат и условий, то, "а зачем..?".

Серьезную долю веса на чаше "трудозатраты и условия" занимает то, что сфера интернет рекламы одна из самых динамичных и стрессовых. То что у тебя работало сегодня - завтра просто сольет бюджет. На это влияют факторы изменений которые достаточно регулярно вносят рекламные площадки и высокая (не редко не добросовестная) конкуренция. Другие агенства своим спецам тоже платят за КПИ, а его, в конкурентном рынке, можно только отжать у кого то. Т.е. модель "запустил и снимаю сливки" перестает работать. Приходится переходить в режим поиска. Постоянного поиска. Что тоже добавляет веса на чашу "трудозатраты и условия". Получается что пахать надо больше и больше, стрессовать, а денег - столько же. И для чего?...

Что же касается самого поиска, то тут, хорошо бы начертить стратегические ветки кадрового развития (обучение новеньких, адаптация с рынка, переучка тех кто за 30 и т.п.), а потом брать старое тактическое колесо в виде "цикла Деминга" и крутить его: "план-действие-анализ-правки". Выдвигать гипотезы и проверять. Пахать, так же как должны пахать те стажёры что сливаются. Это не даёт гарантии на результат, но даёт шанс.

Ещё, хорошо бы ДО "цикла Деминга" пересмотреть метрики по которым идёт оценка и провести ревизию обучающих материалов. Вероятнее всего критерии оценки уже не релевантны. Результаты же провалов говорят скорее не о том что кандидаты плохие, а о том что материалы не усвоены. 

Кроме того, пандемия четко показала: если компания не может нормально функционировать в удаленном режиме на 100%, то эта компания обречена на стагнацию и гибель (речь не идёт о грузовиках и кассирам). Это яркий маяк ее эффективности. Управлять нужно учиться по цифрам. Они упрямы и просты. Есть цифра - есть результат. Нет - нету. Это тоже огромное поле для работы как у сотрудников, так и у собственников и руководителей. Если честно, вообще не представляю ради чего можно/нужно тащиться через всю Москву или из пригорода на несколько часов в офис? Зачем? Вопрос не риторический, а реальный.