Текучка стажеров такая, что опускаются руки… Что случилось с людьми?
Много лет мы растили кадры, и все было хорошо. Но 2 года назад все сломалось - ни один новый сотрудник не прожил в компании и полгода. Что случилось с людьми?
Мы - специализированное агентство контекстной рекламы MAKO. Услуга сложная и требует длительной и ресурсоемкой подготовки кадров. Очень тяжело найти действительно толкового специалиста, способного на хорошем уровне вести проекты и добиваться результата. Так было всегда, поэтому кадры для себя мы выращивали сами. Примерно полгода занимал процесс вывода стажера на базовый среднерыночный уровень навыков, а за год он становился классным спецом с требуемым уровнем квалификации.
Но сейчас мы на пороге кадрового кризиса. За последние 2 года, применяя ту же самую методику отбора и обучения, мы потеряли всех из десятка нанятых стажеров.
Сначала мы думали, что это случайность, совпадение, и каждый такой уход и неуспех - уникален, и не надо делать из этого проблему. Но когда число людей перевалило за 10… стало понятно, что это системный сбой в нашей годами выверенной программе.
Что случилось со стажерами? Почему отлаженная схема отбора и интеграции перестала давать результат? Мы решили подробно описать нашу систему, задачки, и поделиться своими предположениями о причинах ее провала. Правильного ответа мы пока не нашли. Очень ждем в комментариях экспертные (и не очень) мнения о правильности или нелепости наших выводов, ну и ответ на извечный вопрос - как нам быть?
О методике
Начать стоит с того, что методика перекочевала к нам в компанию из крупного лидирующего на рынке агентства контекстной рекламы, где она успешно применялась Андреем Горностаевым (технический директор МАКО). В 2015 году он занимал должность руководителя направления контекстной рекламы, которое насчитывало более 50 специалистов. 80% из них Андрей отобрал и вырастил сам, применяя эту методику.
Выросшие в крутых специалистов стажеры являлись и являются главной движущей силой этой компании. И ни один из нанятых “готовых” кадров за многие годы так и не приблизился к ним по значимости. Спецы с бэкграундом тоже были хороши в работе, но так как они не росли совместно с брендом, а приходили «на готовое», то часто были обделены чувством общности и сопутствующему ему энтузиазму, которым наделяется стажер, впитывающий корпоративные ценности вместе со знаниями и опытом.
Поэтому и в МАКО ответ на вопрос - нанимать готовые или растить свои - был очевиден, и сам вопрос никогда не поднимался. Андрей развивал производство по тому же принципу. От опытных спецов мы не отказывались, но ставку делали на стажеров.
Изначально все было замечательно: три новичка, которые прошли отбор и стажировку, сейчас серьезные специалисты и внесли большой вклад в развитие компании. Именно так, как это должно было быть.
Но со второй половины 2019 все резко изменилось, и конверсия из 10 стажеров в спецов показала нулевой результат. Максимум до джуна люди добирались и “привет!”
Стоит ли рассчитывать в какие деньги все это для нас встало? В приличные. Зарплата, рабочие места, налоги, упущенная выгода… А уж сколько личных сил - не счесть!
Первое, что скорее всего придет в голову «компания у вас отстой, платите вы копейки, а потому и результат такой», с чем мы, конечно же, не можем согласиться. Иначе смысл все это писать, когда ответ и так очевиден?
Отметим только, что высказывание “вы мало платите, я ухожу” никогда не озвучивалось в причинах ухода.
О работодателе
Интернет-агентству MAKO более 5 лет. Мы закрываем маркетинговые задачи 51 клиента, 70% клиентского портфеля – контекстная реклама с оплатой за KPI, 20% - SEO и 10% - таргет. Клиенты нас находят через кейсы и публикации, т.е через контент-маркетинг. Мы - сертифицированное агентство Яндекса, серебряные партнеры K50, вошли в ТОП-30 агентств по версии Ringostat. Штат на сегодня - 24 человека.
Зарплаты для новичков средние по рынку (мониторим). Конечно, с учетом забродивших на дрожжах цен в магазинах может показаться, что сумма требует увеличения, но не стоит забывать, что на стажировке компания инвестирует деньги и опыт только в вероятность трансформации “куколки в бабочку” и это - весомый риск. Для красивой жизни же (ну или ее подобия) надо бы потрудиться\поднабраться опыта хотя бы полгода. Через полгода работы любой прошедший стажировку специалист МАКО без проблем выходит на доход, который указан в публикациях со сводными ЗП по отрасли. И даже больше. Расти, как говорится - не хочу!
Экспертиза в агентстве действительно высокая (есть с чем сравнить, да и множество публичных кейсов тому подтверждение), так как система мотивации оплаты работы не оставляет шансов на халтуру. Либо проект растет, и мы зарабатываем за достижение результата, либо не растет, за что компания и специалист себе выписывают штраф. Т.е мы передаем не базовые знания стажерам, а ценный опыт.
Да, что мы все о нас, да о нас? Теперь о самом главном.
О стажерах
От стажера, чтобы начать работать в нашем агентстве, требуется всего три необходимые характеристики:
А) Аналитический склад ума, подразумевающий умение ловко складывать, вычитать, делить и умножать, потому что это крайне важно в работе специалиста по контекстной рекламе. Тут все как и при игре на гитаре. Теребонькать струны в три блатных аккорда (настроить рекламный кабинет) может любой, а играть так, чтобы за душу подхватывало могут только имеющие музыкальный слух.
Б) Желание развиваться в конкретной отрасли и энтузиазм. Человек должен понимать, чего он хочет, какие деньги планирует зарабатывать и сколько времени готов потратить на нахождение в стажерах.
В) Быть нормальным человеком с адекватными жизненными ориентирами и стремлением приносить пользу не только себе, но и обществу.
Пройденные курсы по какому-то направлению маркетинга, конечно, плюс, но не является маркером успешного кандидата. А вот ВУЗ - является. Точнее - являлся.
Гадание по ВУЗу
Одним из важных критерием отбора нового сотрудника является ВУЗ. Увы, точная статистика по разным “вышкам” не сохранилась (более 1000 собеседований), но около 80% из окончивших Высшую Школу Экономики успешно проходили первый этап собеседования. 40-75% - из 4х других лучших ВУЗов страны. Было отмечено, что выпускники МИФИ имеют выдающиеся аналитические способности, но слабые коммуникативные навыки, а выходцы из Бауманки – завышенную самооценку, которая для обучения с нуля не подходит.
Два года назад кандидаты-гуманитарии из иных учебных заведений почти не рассматривались, так как они редко умеют считать на достойном уровне. Рассуждать “быть или не быть в курилке” - это да, а вот строить и тестировать гипотезы в перегретом рынке - увы. Сейчас, когда система дала сбой, на ВУЗ мы уже почти не смотрим. А вот на навыки счета - очень даже.
Eleven + two = twelve + one*
Всем соискателям на должность стажера в момент отправки резюме предлагается решить несколько несложных математических задач на проценты, чтобы по ответам стало понятно, насколько хорошо будущий сотрудник умеет считать, и умеет ли вообще.
Вот пример одной из задачек:
На сайт интернет-магазина перешло 10500 посетителей по рекламе. Общая сумма рекламных затрат составила 180 000 руб. Конверсия посетителей сайта в покупателей 3%. Наценка на себестоимость покупаемого товара 40%. Средний чек покупаемого товара: себестоимость + наценка = 2500 руб.
Посчитайте рентабельность инвестиций в рекламу (ROI)*
*ROI - это отношение заработанных денег (доход за вычетом себестоимости и расходов на рекламу) к потраченным деньгам (расход на рекламу), выраженное в процентах. Например, если мы потратили на рекламу 100 руб., а заработали "чистыми" до вычета расходов на рекламу 150 руб., то ROI = 50%
*Равенство 11+2= 12+1 верно, даже если его написать буквами: правая часть анаграмма левой.
Собеседование и кейсы
Если соискатель выполнил задание, то он приглашается на собеседование, где ему необходимо понравиться HR-у и директору, письменно дать ответы на вопросы и рассказать свои решения по кейсам в таком порядке:
1) Вопросы на аналитические способности
2) Вопросы и кейсы на клиентоориентированность
3) Кейсы на ценностную ориентацию
Анализируй то, анализируй это
Вопросы на аналитические способности:
1) Насколько (в %) 2 яблока меньше 3-х и насколько (в %) 3 яблока больше 2-х?
2) Посчитайте в уме: сколько будет 15% от 400?
3) Сумма с НДС равна 100 000. Посчитайте сумму без НДС.
4) Задача про окна. «Представьте, что вы мойщик окон, и вам поступил заказ помыть все окна Москвы. У вас есть совсем немного времени, чтобы рассчитать общую стоимость этой работы. Как вы будете это делать? Рассуждайте вслух».
Далее вопрос и два кейса на клиентоориентированность. Вот один из них.
Есть два стула: на одном острые приступы экзистенциального одиночества, на другом случайные сексуальные связи, приносящие ложные чувства желанности и принятия. На какой сам сядешь, а на какой потом тоже сам сядешь?
Это не кейс, а забавный подзаголовок с глубоким смыслом. А кейс на клиенториентированность следующий:
Предположим, что есть текущий клиент, с которым существует договоренность о выполнении какой-либо важной задачи до 19:00 пятницы. Время на часах 17:00. Внезапно(!) звонит другой клиент, объясняя, что все пропало, сайт рухнул, кампанию нужно остановить, жизнь дала трещину и ему срочно требуется помощь специалиста, что точно не даст выполнить задачу 1.
Как поступить верно и почему?
Вопросы:
1) В каких ситуациях клиенту можно врать?
2) Какой клиент плохой?
Далее кейс на ценностную ориентацию.
Сhoose your life. Сhoose your future...
Предположим, что письмо от африканского спамера, которое получал хоть раз любой владелец почтового адреса, оказалось правдой, и вы действительно единственный родственник скоропостижно отъехавшего в мир иной миллиардера. Как вы распорядитесь этими деньгами?
Редко кто говорит, что он скорее всего попадет в статистику смертности, как множество людей не умеющие владеть большими деньгами после джекпота или иного внезапного обогащения, но желание, например, оказывать благотворительность - это хороший маркер, а желание поехать на Бали и стать вещателем секты личностного роста - нет.
Ну вот, собственно, и все. Трудись - веселись, уважаемый стажер! Тест пройден.
Но, увы...
А теперь к наболевшему. С конца 2019 по май 2021 мы взяли на работу 10 стажеров. Из них ноль дошли до уровня крепкого мидла. Схема отбора перестала работать и теперь мы находимся в растерянности: как дальше быть? Почему так происходит?
Может быть причины увольнения и сроки работы помогут лучше разобраться в ситуации? Экзамен, который указан как причина, это тестирование на знание продукта, после которого мы понимаем, что сотруднику можно ставить задачи, за которые он будет нести ответственность. До экзамена каждый чих под контролем старшего специалиста.
Сводная причин увольнения (все имена изменены)
Наши выводы и предположения:
- Надо больше платить денег. Но за что? Человек же без опыта совсем. Цены растут, да, но клиенты нам больше платить не стали. Держим уровень 2018 года.
- Сменилось поколение. Сменились ценности. Миллениалы, зуммеры и бумеры и их потребности - мы плохо в этом понимаем, но может в этом и беда.
- Услуга значительно усложнилась за последние годы и нужно чаще включать голову в нитро-режиме, если требуется делать внушительный результат, а не сливать бюджет с посредственной отдачей. Человеку же требуется положительное подкрепление на биохимическом уровне, чтобы работа была, как говорится, в кайф. Раньше, когда деревья были выше, можно было попрыгать задницей по клавиатуре и сгенерить лиды, получив прилив гормонов счастья от успеха своих действий и похвалы. Сейчас все гораздо сложнее и за успех необходимо бороться. Возможно стажер без частого положительного подкрепления не чувствует себя на своем месте. Падает мотивация и человек уходит.
- Онлайн-собеседования. Все собеседования с начала 2020 года, согласно духу карантинного времени, проходили дистанционно. Возможно, что мы брали людей, с которыми не возникла “химия”, возникающая при личном общении. Понравиться дистанционно проще, чем сделать это в жизни, а потом, уже в процессе работы, разница в ментальности стажера и коллектива проявляет себя, и человек уходит.
- У нас плохой HR. Ну надо же козленка отпущения найти…)
- Нам надо больше работать над популярностью бренда и здоровой атмосферой в коллективе. Хотя вроде бы все такие няшные и дружные… Да и прошлом все же было ок.
- Что-то еще( ваш вариант).
Есть ли еще компании с похожей ситуацией. У вас не так? Дайте нам совет как быть. Спасибо!
UPD. За сутки количество просмотров статьи перешагнуло отметку в 70К+ Мы собрали большое количество комментариев с интересными предложениями. Взглянули на себя со стороны. Статью с разбором предложений из комментариев дополнит собственник компании МАКО
Благодарю всех за столь ценные комментарии к статье. Судя по всему, мы подняли довольно болезненную и важную тему отношений работодателя и молодых сотрудников. Я прошу прощения, что не всегда корректными метафорами и преувеличениями мы задели за живое. Это авторский стиль, который не стоит отождествлять с корпоративной культурой компании. Но из-за недостатка подробностей он стал причиной, из-за которой многие сделали вывод о неуважительном отношении к людям, из-за которого стажеры уходят из компании.
Мне бы не хотелось, отвечать за ошибки всех работодателей с которыми у многих не сложились отношения, и с которыми мы теперь тоже ассоциируемся. Расскажу подробнее про нашу систему мотивации для стажеров и остальных сотрудников, чтобы не казалось, что все дело в низкой оплате труда и приписанного нам потребительского отношения к людям.
Начну с себя. Я закончил психфак МГУ и начал свой профессиональный путь в 2008 году, когда пришел стажером в небольшое агентство контекстной рекламы на оклад 20 000 р. На тот момент мне было 28 лет, и я хотел сменить профессию психолога на маркетолога. Я понимал, что не стою ровным счетом ничего, и был готов работать за любые деньги, лишь бы освоить новую профессию. Я сам привлекал в агентство клиентов и сам дедал для них рекламу, учился на собственном опыте и ошибках. С каждого проекта помимо оклада я получал 20% от выручки - это было примерно 3 000 - 4 000 р. Мне нравилась такая система мотивации, и уже через полгода я зарабатывал 50 000 руб.
Меньше чем через за год руководство предложило мне стать наставником для стажеров, а еще через год я руководил группой из 8 выращенных мной специалистов. С каждого проекта, который вел мой сотрудник, я зарабатывал 3% от выручки, и в сумме это выходило порядка 120 000 р. Получается, за 2 года мой доход увеличился на 100 000 р.
За 8 лет работы в агентстве моя группа выросла в большой департамент из 5 вертикалей и 50+ сотрудников, а агентство вышло в лидеры рынка контекстной рекламы. Зарабатывал на тот момент я около 300 000 руб., т.к. помимо оклада у меня был % от выручки всего отдела, но уже не 3% как раньше, а 1%.
В МАКО я до сих пор применяю подобную систему мотивации, а описанная методика отбора и обучения стажеров сформировалась за многие годы работы.
Вот так она выглядит:
Стажер приходит к нам на оклад 30 000 р. Обучает его руководитель отдела, который сам не ведет проекты, и у которого есть на это время. Базовый курс обучения занимает 2-3 месяца, после которого проводится аттестация и в случае успеха переход на следующий грейд - младший специалист по контекстной рекламе (джуниор). Оклад при этом тоже может вырасти на 10 000 р., если стажер освоил теорию, прошел онлайн-тестирование и получил сертификаты Яндекса и Google. Если стажер уже в первый месяц сумел сдать все экзамены и получил сертификаты, то он сразу заработает 40 000 р. Но это не просто.
У джуниора появляется возможность вести небольшие проекты, с каждого из которых джуниор зарабатывает 15% от выручки - это 7 000 - 8 000 р. Работа с проектом ведется под кураторством опытного наставника, а новые проекты добавляются постепенно - не чаще 1 в месяц, чтобы было время погрузиться в проект и выйти на запланированные KPI.
Я понимаю, что на 30 000 - 40 000 р. стажер не сможет снимать квартиру, и ему потребуется ресурс, чтобы продержаться первые полгода. Поэтому должна быть сильная мотивация и возможность развиваться в профессии. Не все к этому готовы. Брать на себя все риски и платить стажеру сразу 50 000 - 60 000, мы пока не готовы. Низкий вход по ЗП в нашу систему обучения и развития компенсируется постоянным ростом дохода, что само по себе мотивирует.
Через полгода доход джуниора становится порядка 50 000 р. и продолжает расти по мере увеличения числа клиентов. За год успешный стажер достигает дохода 80 000 р. и переходит на следующий грейд - становится специалистом по контекстной рекламе. Это открывает ему доступ к работе с более крупными проектами, с каждого из которых он зарабатывает 10 000 - 15 000 р. Он постепенно передает небольшие проекты новому джуниору и переключается на работу с более сложными и прибыльными проектами. В результате, к концу второго года работы доход сотрудника увеличивается до 120 000 р.
Следующий грейд - ведущий специалист / руководитель ключевых проектов. На этом грейде сотрудник уже не ведет рекламу руками, а решает стратегические задачи по развитию проекта, коммуницирует с клиентом и управляет командой специалистов и джуниоров. Доход такого сотрудника - от 120 000 до 150 000 руб. в зависимости от выручки его клиентов.
И наконец, последний грейд, работа руководителем группы, которая совмещает работу с крупным проектом и взращивание своей команды. Каждый член группы может вести свои проекты или участвовать в крупном проекте групхеда. Доход руководителя группы формально не имеет потолка и зависит от размера группы, т.к. с каждого проекта группы он зарабатывает 5%. По факту доход успешного групхеда у нас сейчас в районе 200 000 р. и это не предел.
Последнее, что хочу сказать на тему ЗП и мотивации, это то, что наши затраты на ФОТ (не считая зарплат собственников) составляют сейчас 50% от выручки компании, 30% - это остальные затраты (налоги, офис и др.) и оставшиеся 20% - доход собственников агентства. За несколько лет управления своим бизнесом я пока не достиг дохода, который имел за последний год в найме. Так что про жадных собственников - это точно не про нас :)
Перейду к самым интересным для меня мыслям, высказанных в комментариях.
Я бы не сказал, что все стажеры от нас уходят на более высокие позиции и высокую ЗП. Таких случаев, по статистике, не более 30%. И это действительно часто оказываются выпускники ведущих вузов, которых я привлекал по привычке по опыту работы в большом агентстве. Они быстро понимают, сколько усилий нужно приложить, чтобы заработать деньги в нашей профессии. Взвешивают за и против и… уходят за более легкими и, возможно, бОльшими деньгами. Благо предложений у них много. Мы довольно быстро это поняли и перестали на них акцентироваться.
Основная проблема в другом - как вырастить за полгода специалиста с нужными нам навыками. И вот ее пока решить не получается. В какой-то момент я вижу, что джуниор перестает расти профессионально, и я не могу доверить ему более сложный проект. В результате, накапливаются молодые кадры, съедающие время наставников, но не прибавляется число опытных самостоятельных сотрудников, которым можно поручить более сложные и крупные проекты. Здесь точно ошибка в отборе, т.к. бесконечно обучать невозможно, всему есть предел.
Про удаленку. Все наши сотрудники кроме джуниоров и групхедов имеют возможность работать полностью удаленно. Если ты вырос и можешь самостоятельно работать с проектами - работай так, как тебе нравится. Кому-то приятней в офисе, но большинство предпочитает удаленку. На уровень ЗП это не влияет. Но если ты учишься или учишь - будь добр делать это очно. Удаленный формат такой работы мы пробовали во время пандемии около полугода - не эффективно.
Больше всего мне понравилось мнение про разные поколения. Поколение 90-х и поколение нулевых с разными ценностями. Я по привычке нанимал молодых сотрудников после ВУЗов, не учитывая смену поколений. По видимому, в МАКО мы не научились грамотно работать с молодежью, а поэтому совет брать в стажеры людей постарше, думаю, правильный. К слову сказать, костяк компании - сотрудники в районе 30 лет и старше, и не из ведущих ВУЗов.
Также очень дельный совет проводить массовый отбор - набирать группы по 10 человек на длительную стажировку и отбирать лучших. Когда нет очевидного критерия уровня софт-скиллс, такой как ведущий ВУЗ, нужно проводить длительный и кропотливый отбор и отсев, т.к. проверить все нужные навыки на собеседовании скорее всего невозможно. В эту сторону мы тоже думаем. Но здесь потребуется выводить работу со стажерами на новый уровень - открывать школу и вводить новую должность - ее руководителя. Это интересный и перспективный инвестиционный проект, который я хочу попробовать.
Также отличная идея привлечь на аудит нашей системы найма и обучения более опытного HR, который много где выстраивал такие системы. Этот проект мы готовы начать прямо сейчас.
Про корпоративные ценности, которые никому не нужны. Не соглашусь. Лично мне они всегды были нужны. Есть такая базовая психологическая потребность в принадлежности к группе - сообществу единомышленников с общими ценностями. В моей жизни такой группой всегда был рабочий коллектив. Это и общие взгляды на жизнь, и цели в развитии компании, и ее миссия, т.к. все это рождается в совместной деятельности людей. Просто приятно принадлежать к стремящейся приносить пользу компании, совместно создавать продукт или оказывать лучшие на рынке услуги. Но важно, чтобы это все шло изнутри. Спускать миссию сверху - смысла, конечно же, не имеет.
Наверное, мне повезло, создавать такой коллектив с нуля самому, и я собрал в нем людей, близких по духу, которым совместно удалось в 2014 стать лучшей командой на рынке контекстной рекламы. Потом то же самое произошло в региональном филиале, который мы открыли в 2012 году, и в котором руководитель из моего отдела за 5 лет сформировал крутую команду с общими ценностями и даже собственной субкультурой со своим сленгом и языком. Это очень мотивирует - работать в команде близких по духу людей. Для рекламных агентств - это не редкость. Из 4 агентств, в которых я работал, только в 1 были проблемы с коллективом из-за потребительского отношения к людям у руководства. Обычно собственники понимают, что в профессиональных услугах все держится на людях, и поэтому выстраивают уважительные и доверительные отношения с ними. А вот в других корпоративных сферах - может быть все иначе, т.к. актив компании - не люди, а что-то другое - недвижимость, природные ископаемые, заводы и т.п.
Про плохие отзывы о нас в интернете от уволившихся сотрудников - пока нет ни одного. К несчастью, акула МАКО слишком часто используется в названии компаний, и это сыграло с нами злую шутку. Был случай, когда ко мне на собеседование не пришел кандидат именно из-за того, что прочитал плохой отзыв. Мы созвонились, разобрались и встретились.
Андрей Горностаев
Наши огненные кейсы на VC
Спасаем мебельную фабрику от банкротства: достигли ежемесячного оборота продаж диванов без шоурума в 12 млн рублей
Как мы попали на штраф, работали в минус, но увеличили продажи кухонной мебели на 14 миллионов рублей
Если вы называете джунами тех, кто в сегодняшних реалиях по факту мидл, то проблема только в ваших завышенных ожиданиях. Сегодня парадокс рынка в том, что получить зп больше в разы проще перейдя в другую компанию чем обсуждать повышение на месте где тебе "по привычке" платят ниже того что готовы дать конкурентны. Здорово что вы пихаете много знаний и навыков в людей продолжая считать их джунами, но выглядит так что вы просто хотите дёшево иметь в штате крутых спецов, да вы их обучаете, но они вам что теперь должны за это в ноги кланяться? Присягу вечной верности давать? Нет конечно, они это воспринимают так если вы учите - это вам надо, а они в любой ситуации пойдут делать то что им надо, вот и всё. Так что если вы учите крутых спецов примите и то что платить им нужно тоже как крутым спецам, и относиться так же. Ну и опять же, перечитайте анекдот "Работать в нашем банке большая честь".
Да судя по всему цель статьи не найти ответ на столь простой вопрос, а привлечь новых стажеров в начале лета посылом "мы такие крутые что наших стажеров разбирают как горячие пирожки на зп выше рынка". Расходимся.
В ваших словах - истина, но факт - есть факт: раньше все было хорошо. Ситуация изменилась за последние два года. Платить стажерам, как спецам - не совсем правильно. Правильно платит спецам, как спецам, и в этом плане у нас все хорошо.
Я совсем не из рекламы, но из приложенной таблички ИМХО видно что только один человек (ОК, полтора с учетом сбежавшего без объяснений) ушел за бОльшей зарплатой.
Комментарий недоступен
В наше время все хотят вырастить специалиста и потом посадить на поводок давая похлебку. Но нужно не просто вырастить, а и дать нормально зарабатывать.
Нашла отзыв о вас. Остальные, я как понимаю, почистили. Не бывает такого что работодатель белый и пушистый и все внутри хорошо, но никто не хочет работать.
Согласен с оратором. Добавлю, что джун и мидл- понятия относительно расплывчатые, а как вы лодку назовете- так она и поплывет. Назовите 4хмесячного Сергея мидлом, поднимите зряплату на 2 месяца раньше- и вуаля. Нынешнему поколению нужен постоянный прогресс, лучше увеличивать оплату труда ежемесячно на 5 процентов, чем через полгодика на 30.
Мидл это тот, кто отработал не меньше 4 лет в данной сфере.
У нас один такой спец. "уходил" лет 10 подряд. Звонил "аккурат" 30го декабря (видимо, после выпитой стопки). Мы отвечали: "ну, ушел и ушел". По прошествии 10-12 январских дней он звонил и говорил:"можно, я выйду на работу". Мы отвечали:"выходи". Никогда не упоминали на работе про эти звонки. Просто молча работали. Разговоры только по делу. Он работал "на результат". Никогда не увеличивали зарплату просто так. Вывод: всегда наемный работник смотрит "на сторону". Поэтому владельца может спасти только механизация и автоматизация бизнеса с применением новейших мировых практик и разработок. Остальное - пустой трёп.
У бизнесмена спросили, не ботся ли он обучать сотрудников, ведь тогда они могут уйти к конкурентам.
Он сказал, что боится что их не обучит и они останутся.
Так там по таблице пару человек, о которых так сказать можно. Остальные либо экзамен не сдали, либо просто не тянут работу и от них сама контора избавляется
Не в деньгах счастье. Проблема думаю системная - слишком много некачественных курсов, обещающих зп от 100 тыс
Закрывайте агентство и открывайте школу обучения контекстной рекламы. Или уже примите факт что воронку надо расширять .
Полностью согласен, уже 4 раз перехожу за последнее время, так как проще увеличить ЗП с переходом.
Всё верно написали.Это проблема практически всех больших компаний .
Прям добавить нечего. Отлично и емко написано. Браво.
Посыл статьи ясен, как день) на данный момент у меня около 70 компетенций в различных сферах и последние 4 года я работаю и обучаюсь в интернете на удалёнке. Если интересно, можем посотрудничать;) софт скилы любые , какие хотите. Адекватное отношение руководства, выполнимый объем работ, интересная оплата труда и у вас один из лучших ваших специалистов за всю историю компании ;) Правда эти пункты почти не выполнимы , такие у нас люди живут
Интересный случай..
Может это?
По срокам совпадает...
Это не относится к стажерам. В доходе после введения этой схемы почти никто из сотрудников не потерял( ну или временно), а вот результаты рекламных кампаний значительно улучшились
Не думаю, что тут есть связь
Эта картинка, как Рафаэлло...
Знаете, я не буду писать ничего про ЗП. Но причину вы нутром точно учуяли - люди действительно изменились. А вот ваша компания за этим изменением не поспела.
Вы сами описали модель работы агентства - найти молодых спецов с небольшим опытом и потому "свежих", с "горящими глазами", и по факту их неопытности и небольших запросов выжать из них до капли максимальную наработку мартышкиного труда с контекстом (и не надо про офигительное обучение, вы не ракетные двигатели клепаете, это обучение одну ЗП вашего стажера стоит на рынке), а когда выгорит - ну тогда выгорит. А если не выгорит, может и в мидлы перейдет.
Давайте по-честному - это эксплуатация обстоятельств человека и определенной ментальности тех, кто рос в 90е и впитывал идею о том, что а) "работа стерпится-слюбится", б) работадатель тебе оказывает услугу тем что тебя нанимает, поэтому лояльность ронина и терпение ангела, в) работа убер аллес в любой ситуации.
Но, те кто рос уже в середине 00х, эту ментальность уже не так воспринял. Ну и плюс соцсетки, где люди постоянно делятся опытом, рассказывают о своей работе, зарплатах и боляхх. Ваши стажеры быстро кумекают, что к чему, какая у них роль и какой вам с того профит, но в отличие от тех, кому сейчас чутка за 30, у них не сформировалось вот это "о б-же, я обязан работать здесь минимум год если я пришел сюда, б-же хоть бы у меня была работа в офисе и в штате, готов спать на коврике лишь бы пустили!".
Им все эти мантры про "крутые проекты" и "крутые команды" пофиг, особенно если реальность такова, что тебя шпыняют и в добавок к своим обязанностям ты делаешь еще 10 задач под вой "ты герой, незаменимый человек-оркестор! Мы любим тебя, вот тебе бесплатная печенька!".
Если они попадают на такой конвеер и не могут заниматься продажей футболок через ТикТок в свободное время, им это все не сдалось. Вот и все.
Тем более что эти 30 тыщ они в ТикТоке и заработают, и никто им не будет в ухо зудеть про "клиентоориентированность".
Распускайте агентство, запускайте онлайн-школу, кароч.
Мы отметили в статье, что курсы по контексту стоимостью одной зарплаты стажера, даже не являются весомым плюсом при приеме на работу. Никогда мы не встречали человека, который бы после курсов был хоть как то весомо подкован в нашем ремесле. Это стереотип.
Со всем остальным скорее соглашусь
О, как же я согласен! Мне 35 и работаю на нефтеперерабатывающем заводе, обычным рабочим. И работа моя мне нравится лишь по двум причинам, 1. Хорошая зп, позволяющая не только платить коммуналку, хорошо питаться, растить двоих детей, но и делать небольшие накопления 2. Много свободного времени, которое я могу посвяьить семье, самореализации на стороне, спорту. При этом я не забиваю на работу и не делаю её из под палки. Я стараюсь делать её качественно, что б не было претенхий и не надо было переделывать. А вся эта хрень про "надо работой жить и любить её так как я, по тому что это лучшее дело на свете" - это такая дичь у многих владельцев бизнеса, фанатично посвящающих своему детищу 100% своего времени и, от чего то, ждущих того же от своих наёмных работников.
Как лайкнуть больше одного раза? Это слишком хорошо.
Комментарий недоступен
Как раз таки думал, как сформулировать рабскую ментальность детей из 90-х.
У вас вышло потрясающе.
тех, кто рос в 90е и впитывал идею о том, что а) "работа....
те кто рос уже в середине 00х, эту ментальность уже не так воспринял. Ну и плюс соцсетки...
Дарья, а разрешите поинтересоваться, т.к. длинный комментарий вы всё-таки написали:
— 1) С учётом отсутствия "этой ментальности", не знаю представляете ли вы себя в роли основателя схожей с автором компании, но всё равно спрошу.
Представьте, что вы создали подобную компанию, запустили её, вывели на устраивающий вас уровень прибыли. И после какого-то времени решили до определённой степени отойти от управления (частично, или в максимально возможной степени).
Кого вы предпочтёте поставить на роль директора/управляющего или аналогичную? Исчезающий тип, который описывается в посте, или описанный вами, которому "это все не сдалось, если он не может заниматься продажей футболок через ТикТок в свободное время"?
— 2) Какого типа людей вы бы предпочли видеть работающими в компании, чьё участие в вашей жизни действительно критично?
Например, врачей в клинике, в которой не повезло оказаться с серьёзной проблемой вашим родителям, вам, или вашим детям?
- "Распускайте агентство, запускайте онлайн-школу, кароч.".
Про онлайн-школу в точку. Все эти продажи "воздуха" сегодня очень актуальны.
Вообще (это я к @MAKO-digital обращаюсь) ситуация с вашей бедой (как мне представляется) проста по сути (с этим сталкиваются сегодня в той или иной степени все). Суть в том, что за последние несколько лет ситуация на рынках услуг сильно изменилась. Даже на рынках услуг АйТи (представляете?).
Если коротко, — глобальный/системный кризис (общественно-экономических отношений). Да, да, стоит смотреть на ситуацию, тенденции, процессы широко, (шире узких корпоративных, отраслевых проблем). Как следствие глобального кризиса, исполнителей на рынке больше чем заказчиков. Заказчиков с деньгами — и того меньше. Заказчики это видят (так или иначе). Исполнители — тоже. Конкуренция возрастает и становится тотальным понятием (как и грёбанный рынок).
Ну а что с этим делать(?).. Я думаю, вы и сами понимаете (как минимум, в глубине души). Просто ещё не восприняли реальность (ну или вам нужно было написать статью для пиара). Это как 5 стадий принятия неизбежного.
Дарья, великолепный комментарий вы написали. Всё думаю, стоит ли пригласить ведущих менеджеров с компании выше и пообщаться по-человечески в дискуссии на E-xe. Как думаете стоит проверить их дальновидность или им ума не хватит писать простыней в оправдания своей неудачи?
Я студент, 20 лет, поэтому расскажу со своей колокольни. Также у меня много друзей ровесников, которые тоже ищут работу, поэтому сформирую общее мнение.
Вы сами сказали, что целитесь на студентов топовых вузов, что Вам нравятся их скиллы, то как они думают и все такое. Поверьте, не только вы думаете так же. Откройте любой канал по стажировкам от карьерного отдела хорошего ВУЗа и будете удивлены: сотни крутых компаний, интересные вакансии, длительные/короткие стажировки, удалённые/офисные, с оплатой/без, с корпоративными курсами/без и так далее.
Обилие вариантов поражает. Причём чем круче компания, тем выше у них запросы к ВУЗам. И, естественно, студенты отучившись 4 года в лучших вузах страны хотят работать в офигенных местах типа большая 4/3 консалтинга, лучшие ИТ компании, крупнейшие FCMG И так далее. Никто не хочет потратить 4 года, отдать за обучение 1500+тысяч и работать в МАКО диджитал. (Без обид даже звучит не солидно). Ребята рассматривают вашу контору как простой шаг набрать базового практического опыта, получить строчку в резюме и целиться в крутые компании, про которые я говорил выше.
Я не знаю, что вам надо сделать, чтобы студенты из лучших вузов страны оставались у вас. Потому что в головах многих быть рядовым сотрудником, например, яндекса куда круче, чем руководить 4 СММщиками в агенстве. У вас нет ни возможности релокации, ни каких-то крутых корпоративных возможностей, чтобы чаша весов перевешивала в вашу сторону.
А «крутейшие и огненные» кейсы обыкновенного маркетингового агенства (которых десятки тысяч) никого не привлекают, когда ты только закончил вуз и у тебя горят глаза и ты хочешь работать во всех компаниях на планете :)
Сюдя по всему вы ещё и заставляете перерабатывать платя среднюю зп по рынку. Естественно, никто долго мучиться не будет. Получит знаний и пойдёт мучиться в крупную компанию, где есть перспектива зп побольше, корп культура и ощущение самореализации от того, что ты работаешь в классном месте, которое все знают.
А тема с экзаменом через Х месяцев после стажировки - вообще мне непонятна. Кто вы такие, чтобы просить кого-то сдать экзамен Вам. Если бы он котировался на мировой арене - ОК. Но вы же сами рискуете: сделали кадра, который имеет базовые знания, платите ему стандартную зп. естественно, он лучше уйдёт в другую компанию без таких заскоков, как проверка знаний, чем останется с Вами без видимых перспектив.
Если бы вы оплачивали какие-то международные экзамены (типа pmp test) по желанию стажёра - ОК. Но заставлять сдавать экзамен - какой-то сущий ад и бред. Я проходил более 15 собеседований и ни разу не слышал о таком подходе.
В общем, наверное, цельтесь в ребят попроще и пытайтесь работать с ними. Для них ваш МАКО будет лучшим место на планете. Не навсегда, конечно, но поработать успеют. Да, будут тупить и будет тяжело, но шанс что они сбегут сразу через 3 дня как сделала Елена - маловероятен.
Спасибо за развернутый комментарий. Мы уже не смотрим на ВУЗ. Смотрели раньше.
=Но заставлять сдавать экзамен - какой-то сущий ад и бред. Я проходил более 15 собеседований и ни разу не слышал о таком подходе. А тема с экзаменом через Х месяцев после стажировки - вообще мне непонятна. Кто вы такие, чтобы просить кого-то сдать экзамен Вам.=
Любой работадатель ждет от сотрудника определенных качеств. И такие тесты помогают работадателю оценить личные, профессиональные и деловые качества нанимаемого сотрудника. Всем яснопонятно, что у каждой компании при приеме на работу есть определенные критерии (даже если они не озвучиваются на собеседовании). И то что компания ожидает, что соискатели будут соответствовать этим критериям - это нормально. Потому, что зачем брать на работу ленивого и необязательного раздолбая, который не может даже 20 минут потратить на тест, если можно взять ответственного и перспективного работника не нуждающегося в дополнительных стимулах со стороны работадетеля?
Ведь дураку понятно, что если человек ищет работу, но при этом не хочет проходить тест на собеседовании у работадателя, то у него проблемы с мотивацией и исполнительностью, и, в целом, в данной вакансии он не особо заинтересован. Поэтому, он сбежит на другое место работы при первой же возможности. Это достаточно проблемная категория наемных работников.
Примеры соискатеелей, которые не пришли на тест повтороно - яркий пример. "Да нахера оно мне надо? Не пойду туда второй раз". Такой человек, при принятии на работу без прохождения подобного теста, при возникновении тех или иных рабочих ситуаций будет вести себя точно так же. А нахрена оно мне надо?
Именно такие работники и отсеиваются на этом этапе. Безответственные, необязательные, незаинтерсованные, незамотивированные, которым всё это фиолетово в крапинку, и которых потом придется постоянно пинать для того чтобы они выполнили даже самую элементарную работу. С точки зрения менеджмента найм такого работника категорически не рекомендуется.
Если же говорить об экзамене после стажировки, то это тоже нормально. Я потратил ресурсы на человека. Я хочу понять как он усваивает свои должностные обязанности.
Далее можно обратиться к Федеральному закону «О независимой оценке квалификации» № 238-ФЗ от 03.07.2016. Который поясняет, что под независимой оценкой профессиональных квалификаций следует понимать процедуру, при проведении которой знания, умения и навыки специалиста (соискателя) сравниваются с имеющимся профессиональным стандартом. Так как на любом предприятии тарифная плата и заработная плата зависят в первую очередь от квалификации, которую нужно периодически подтверждать, ежели хочешь продолжать работать в нашей компании и получать з/п – изволь пожалуйста подтвердить свою квалификацию.
В то же время, с целью установления соответствия уровня квалификации работника выполняемой работе работодатель вправе проводить аттестацию работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе, проводимой в порядке, установленном в соответствии с законодательством.
Организации, на которые не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников, самостоятельно, на уровне локальных нормативных актов, решают вопрос о процедуре проведения аттестации, определяют цели и задачи, категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, сроки и порядок ее проведения, состав аттестационной комиссии, перечень документов, необходимых для проведения аттестации и др.
Поэтому, если кто-то таких аттестаций не проводит, то это проблема отдельно взятого работадателя, который не уделяет должного внимания уровню квалификации своих кадров. Только и всего. И если вы проходили 15 собеседований и при этом ни разу не сталкивались с тестами, то это совсем не значит что таких тестов не должно быть. Опять же, для многих компаний аналогом такого теста является испытательный срок. Когда соискателя тестируют не на собеседовании, а смотрят как соискатель справляется со своими обязанностями по факту. Если память не изменяет, по закону испытательные сроки могут быть до 6ти месяцев. Ну, и что кагбэ лучше? Собеседование в самом начале трудоустройства, или испытательный срок на протяжении 6ти месяцев?
Как-то так я всё это вижу.
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Плюсую. Во всем описании работы со стажерами уважаемого агентства проскальзывает неприкрытый снобизм - хотят только "звёзд" с выдающимися способностями, а не каких-то простых людей с улицы. Только учтите, что звёзд, "бриллиантов" - единицы, и требования у них соответствующие, если конечно не страдают заниженной самооценкой. Не лучше ли стать чуть попроще - и люди к вам потянутся? Ищите не гениев, ищите работяг, не хватающих звёзд с небес, готовых развиваться и "даже ходить в офис".
Чувак, у тебя вообще правильно голова работает.
Я когда заканчивал ВУЗ, у меня была такая идея: я лучше пойду в маленькую компанию, взвалю на себя ношу всякого говна, успешно вывезу, за это мне дадут целый отдел, а то и директорство.
Ну... Так-то оно так, но это того не стоит: в маленькой компании процессы нифига не настроены, сильно распыляешься, сетапишь это всё - но по факту даже не знаешь, правильно ли ты делаешь или нет (потому что ну вот оно как-то работает, но хз, может как-то грамотные люди делают по-другому?).
Лучше научиться в нормальной компании, где все отлажено, где у тебя будет возможность научиться, посмотреть как что правильно работает, а потом идти и делать по-своему, если захочешь.
Удачи тебе, чувак!
Типичное рассуждение человека не умудренного опытом. Как правило амбиции быстро исчезают, в больших компаниях в том числе. Основная проблема текучки кадров, это чувство эксплуатации и тут встаёт вопрос для наёмного работника, тварь ты дрожащая или право имеешь.Как показывает практика большинство терпилы(тут не имеет значение дата рождения, может быть в последний годы и появились более волевые люди, но их мало в сравнении с общей массой людей ) , как бы в грудь себя не колотили и бороться за свои трудовые права желания не имеют.Вообщем капитализм зло.
+100500 :))
Бывает, что уходят не только от плохой зарплаты, но и от скверной организации труда
* токсичность в коллективе, постоянные подколы, злые шутки, от которых даже стрессоустойчивый человек рано или поздно устанет
* унижения и манипуляции со стороны руководства
* переработки, пересиживания и классика жанра - "сроки были вчера"
* перекидывание ответственности за технический долг полностью на исполнителя и навязывание ему комплекса вины
* итд, итп.
Да в самом собеседовании же есть вопрос про двух клиентов одновременно. Он там неспроста.
Очень вас понимаю. Я вот хочу купить квартиру, а она за несколько лет стала дороже на 50%. Те надо платить больше денег. Но за что? Ведь квартира всё та же. Цены растут, да, но зарплату мне настолько не прибавили. Буду предлагать продавцам цену 2018 года.
Дмитрий, успешные специалисты в нашей компании получают достойно. Это даже не обсуждается в статье. Если вы пришли на стажировку(!), которая дает вам возможность стать успешным специалистом, но уже квартиру на зарплату хотите купить, то тут мы не знаем чем помочь. Увы, не может себе такое позволить.
я конечно не эксперт, но если тупо читать то, что есть в таблице
(без субъективных оценок, что коллектив у вас не токсичный и все няшки - это прям субъективная оценка)
то, имеем 10 человек
почти 5 так или иначе не прошли тест/не тянут/не интереса. а у вас нет вопросов к тому, каких кандидатов вы выбираете, и как построен процесс обучения и тестирования?
первое что бросается в глаза (читай гипотезы, которые надо проверить)
1. вы изначально берете не тех людей, с низкой мотивацией/интересом.
2. ваш процесс обучения/тестирования убивает всякую мотивацию иметь дальше с вами дело. (и вот тут чисто субъективно создается ощущение, что не няшные у вас все)
как проверить - проинтевьюировать левыми людьми ушедших стажеров. можно прям заплатить кому-то из студентов, чтобы он написал на fb/в телеге ушедшим стажерам. легенда так же проста: чувак, слушай, меня тут собеседуют в агентство МАКО, я вот думаю, идти/не идти, знаю что ты работал - чо скажешь, они норм или ганд***ы. чо думаешь? а ты ушел, а чего ушел от них?
и вы получите и честный фидбэк, и реальные причины ухода.
чего голову-то ломать?
А сколько открытий будет, если тайного покупателя наймут! Вся картина мира рухнет.
Хороший подход
«Что случилось с людьми?»
Это настолько смешной вопрос, что дальше даже читать не хочется. Вместо того, чтобы искать проблему в компании, вы ищите ее где-то в другом месте
Никита, я понимаю, что букв много, но одно из наших предположений, что нам нужно работать над собой
Сталкивался в сфере торговли стройматериалами с подобной ситуациецией. Жалуются, что работать некому, дают соискателю информацию и тесты, да еще ответы с ошибками (сами ж позорятся). Дурь полная. Конечно, проблема в компании.
Теребонькать струны в три блатных аккорда (настроить рекламный кабинет) может любой
Конечно, с учетом забродивших на дрожжах цен в магазинах может показаться, что сумма требует увеличения
Вот, что-то мне кажется, что такая снисходительность и неуважение не только в статье, но и в жизни. А людей это, увы, не мотивирует, когда они приходят на работу, а на них смотрят: "ну, чего смотришь, давай, иди инвестиции отбивай, впахивай, то бишь, а то пока только объедать нас способен".
Поэтому и так много тех, у кого "не моё". От такой работы все не твоим станет, увы
Андрей, я не занимаюсь работой с кадрами. Вам кажется.
Комментарий недоступен
Тонко подмечено
Я посмотрел вакансию на hh - зарплата от 30000 до 40000 для стажёра.
Зарплата спеца - 50-60к. То есть стажёр видит свой следующий этап со смешной по Москве ЗП.
На фрилансе можно заработать больше, продавцом можно заработать больше, у конкурентов можно заработать больше.
Базовые навыки набираются пару недель, потом можно спокойно вести проекты со средней эффективностью и уйти во фриланс.
Стажёры, вероятно, понимали, что зп ниже плинтуса, и не хватало мотивации работать. Кроме того, на такую зп сразу претендуют определённые категории людей.
50к - это зарплата, которую получает 18-ти летняя девочка-администратор салона красоты за 15 дней в месяц. О чем речь вообще идёт? Люди не замотивированы.
Зарплата спеца значительно выше.
Никого не защищая, но примеры с продавцами и консультантами это уровень мышления школьника.
Какое будущее у продавца и консультанта? Досидеть до 25 и дальше что? Да, в перспективе 1 года продавец получит больше (на самом деле нет, там все ещё больше завязано на объем продаж/работы и пробку вставляют сильно чаще), но для чего тогда долго получать знания в ВУЗе?
Скажу откровенно, для такой затрапезной компании, как ваша (не по факту, возможно, вы круты, а по ощущению), требования огромные. Много тысяч лет назад куча юных выпускников (я в том числе) сидела в одной аудитории и сдавала тесты на математические и логические способности, а потом ехала в соседний город на собес на английском, но это была контора Проктор энд Гэмбл, которая обещала стажерам служебный Форд Фокус, чтобы колесить туда-сюда. И проезд, кстати, всем оплачивали, хотя там и недорого за автобус. А у вас 24 сотрудника и какая-то, прости господи, контекстная реклама. Как можно вообще всерьез этим заниматься с прицелом на какое-то будущее? В этом нет ни престижа, ни денег, ни роста. Сюда можно прийти только от отчаяния, когда больше никуда не взяли. Какая, к черту, Бауманка и ВШЭ... Снизьте планку и ищите более простых людей, не только выпускников и не только местных из столичных вузов.
В статье написано, что на Вузы мы уже не смотрим. Смотрели раньше, так как методика и накопленная статистика пришли к нам из другой компании.
Комментарий недоступен
Правильно. Это болезнь нашего бизнеса - занимаемся не пойми чем, хотим себе академиков.
1 - Возможно вам стоило проводить банальный опрос при увольнении.
Довольно странно, когда компания при серьезной текучке не утруждает себя
необходимостью спросить людей, которые увольняются, а при этом спрашивает на vc почему уходят их сотрудники.
2 - Касательно ваших зарплат
Ваша контора?
https://hh.ru/employer/1496055
Вы действительно считаете, что выпускники из Бауманки, Вышки, МИФИ и прочих будут работать за такие деньги?
Многие выпускников этих вузов уже через 3-5 лет получают зп под 300к на руки, а многие и свои стартапы в США уже успевает по два раза продать.
Звучит утопично. Я уверен, что какой то процент выпускников через 3-5 лет действительно зарабатывают и больше, но это не массово.
Статистику бы по этим "многим" посмотреть. В остальном согласен.
важных критерием отбора нового сотрудника является ВУЗ
80% из окончивших Высшую Школу Экономики успешно проходили первый этап
МИФИ
Бауманка
Можете еще раз повторить, то есть вам нужен человек, умеющий складывать, вычитать и умножать, поэтому вы искали выпускников топовых вузов?..
Это ж до чего же докатилось российское образование...
В следующей итерации жду минимальным требованием к кандидатам умение читать по слогам.
Они ищут людей умеющих считать, но удивляются что люди умеющие считать смогли посчитать что их ждет впереди по ценам 18го года.
А что же случилось? А кто же это сделал? Открываем антиджоб и читаем:
"Работодатель выплачивает зарплату в конверте, Выходные, в которые якобы сотрудники выходят по собственному желанию, не оплачиваются в двойном размере, как требует ТК РФ (ну или по желанию сотрудников предоставляется дополнительный выходной день) Рабочее место для офисных сотрудников, которые работают по 9 часов сидя за компьютером, оборудовано конференц-стульями, за которыми нельзя сидеть больше 2 часов. Уже в первый рабочий день агрессивный прессинг со стороны руководства, подчиненных не считают за людей."
Наша постоянная рубрика "Да Ты Чё?". Да не может такого быть! Хахаха!
Ахаха
@MAKO-digital а чего на это не отвечаете? Слишком неудобные слова нашли про вас, да?
"Спецы с бэкграундом тоже были хороши в работе, но так как они не росли совместно с брендом, а приходили «на готовое», то часто были обделены чувством общности и сопутствующему ему энтузиазму, которым наделяется стажер, впитывающий корпоративные ценности вместе со знаниями и опытом."
корпоративный bullshit, работникам пох на корпоративные ценности, морковка перед носом всё хуже работает.
I work for money. If you want loyalty, get a dog.
https://www.youtube.com/watch?v=qp679XDOlsk
" work for money. If you want loyalty, get a dog.
https://www.youtube.com/watch?v=qp679XDOlsk "
Вот совпадение, только вчера мне Youtube этот канал подсунул)
Обожаю этого чела — корпоративный BS та ещё зараза
Мне кажется, что вы сами отвечаете на многие свои вопросы.
Не для кого не секрет, что после университета большое количество студентов опьянены от ожиданий. Особенно если мы говорим про топовые универы. Система образования построена таким образом, что в ходу обучения решаются исключительно глобальные вопросы: кейсы по доходности компании, макроэкономические задачи и тд. И практически всем выпускникам (особенно без опыта) кажется, что сейчас то мы будем, по крайней мере, решать судьбы компании.
И тут их берут только стажёром с невысокой зп, учитывая что у вас на hh вилка у младших 40-60, то, кажется, что стажеры получают около 30.
И если в 2019-м году прожить на такие деньги было ещё возможно, то сейчас это просто нереально от слова совсем, либо это действительно существование. И всë это у человека, который горит жизнью и хочет заниматься глобальными задачами.
Конечно, там начинаешь уже придумывать всякое лишь бы улучшить свой доход и уровень жизни. А тут перед тобой шикарная перспектива работать за 30к, а потом перейти на невероятную зарплату в 40к
Вообще это описано в книге манифест 20-летних.
Достаточно было без воды привести таблицу с причинами. Вывод - много хотите мало даёте.
А сколько нужно платить человеку вообще без опыта и знаний? Какая вилка по мск?
Да просто в один момент стажеры растут и понимают, что их перспектива в вашей компании это 40-60К, при том что они будут приносить компании в разы больше, чем получают.
Сотрудник не может себе позволить банальных удовольствий в жизни, впадает в депрессию и ищет выход из нее в смене места работы (самое забавное, что он будет совершенно прав и сменив работу на более оплачиваемую он станет счастливее). "Не в деньгах счастье" оставьте для своего топ-менеджмента.
Но это не все, посмотрите на свою таблицу:
- Половину вы пнули самостоятельно, насколько оправданно - вопрос
- Сергей работал на позиции джуна, а потом выяснилось, что джун он только на ваш взгляд (скорее всего, вы это видели и ничего с этим не сделали, потому что "зачем платить больше, если можно платить меньше?"), а лидеры рынка вполне готовы считать его миддлом
- Владислав, очевидно, сдал экзамен, раз отработал почти пол года, так что скорее всего причина его недостаточной мотивации - ВЫ. Можете отталкиваться от его кейса, анализируя что именно не так в вашей команде.
- Кейс с Еленой это вообще фиаско вашего рекрутингового отдела. Вы вообще как нанимаете людей? Как можно принять человека на работу, не упомянув, что нужно ездить в офис???
- Что это вообще за тесты такие, что их половина не проходит???
Вы свои комменты почитайте. Вам когда указывают на ошибки и причины - вы придумываете отговорки и причины почему это не так. Единственный комментарий, с которым вы согласились был формата "Да они только начали работать, с чего им вообще нормально платить? И вообще, бывает такая работа, что сумма оплаты за не едолжна быть отрицательной".
Умные люди наберутся у вас опыта и свалят при первом же хорошем оффере, а тот, кто еще более амбициозный - составит план, подкопит шекелей, откроет свою минифирмочку и свалит, прихватив ваших клиентов.
Я предлогаю авторам пойти дальше.
Раз их джуны считаются в других компаниях за мидлов, почему бы не брать с них деньги за стажировку?
Пусть платят за тот опыт который получают. Это инвестиция в себя!
Задача: в нулевых зп для новичков была около 30 000, доллар с тех пор вырос в X раз, зарплата в рублях осталась прежней, насколько % ваши стажеры опущены в покупательской способности заработной платы относительно 15-20 лет назад?
Задача 2: стажер живет не с родителями, платит за койку в коммуналке, питается дешевым мусором и печеньками в офисе (если ваша щедрая и уникальная помойка на это раскошеливается), за что ему себя уважать?
Задача 3: ваш стажер, выпускник крутого вуза, живет с родителями, за что ему себя уважать впринципе?
Задача 4: пройдя обучение, решив ваши головомойские задачки, говоря друзьям о работе в крутой маркетиговой фирме в Москве, по 12 часов в сутки, но получая 50 000 в месяц, громко ли ржут друзья над вашими "мидлами"?
И последнее, за какое время, на сколько растет доход ваших сотрудников (например через год на 10 000, через 3 года на 100 000...) или перспектива скрыта в лозунгах, которые в деньги гарантированно не превратятся?
Слишком сложные Задачи это проценты знать надо хД
Аще не говорите)
В Новосибе мидлы 40-50 в агенствах получают. Как это возможно в Москве - я хз.
МАКО - спасибо за статью! Отмечу , что мало кто из писавших о маленькой з\п и пр. смогли бы оценить собственно пользу от своей ли или от "работы" стажеров. И что вообще нужно чтобы работник хотя бы окупал себя.
Вопросом: "А окупаю ли я сам себя с т.з. экономики фирмы?" никто не задается.
Презюмируется ВЫСШАЯ ЦЕННОСТЬ того, что некто приносит свою , разной степени наполненности прямую кишку, в офис.
Если принес свою кишку - значит уже всем пасть ниц!! Мало платят, работодатель эксплуатирует итд итп.! А ты то БЬ сам что можешь??
Большая часть "специалистов с рынка" не стоят даже стула на котором сидят! Запросы же у них огромные! Зачастую только их обучение будет длится ДЕСЯТИЛЕТИЯМИ, чтобы потом они же после 40 сказали:"Каким же я был идиотом". Причем обучения за чужой счет, на чужих ресурсах, без личной ответственности за ошибки.
Второй момент. Всю эту толпу бесталанных неумех воспитал культ "успешного успеха", всякие "успешные блогеры" итд. Они все ставят себе планки в виде ламб, на крайняк бмв. "Сейчас мне 20 но годик-другой-третий и успех придет!"
Третий момент состоит в том что даже оплаты спецов в охватных областях так или иначе являются производными от размеров экономики РФ. И если в Магните бабушка ищет гречку по акции, то зарплата разраба работающего в бекенде магнита ,также ограничена общими рамками этих общих ограничений и условно связана с общим бюджетом организации, который в свою очередь зависит от того сколько у людей денег в карманах.
Но самое главное , повторюсь, это предельная тупость и бездарность бОльшей части кандидатов. Какая-то бешеная спесь. Это даже не амбиции. Амбиции заставляют учиться, быть первым итд итп. Это именно спесь... Им сразу надо 300к. а то что эти 300к надо окупить и принести пользу фирме - этим вопросом никто не задается.
Возможно (это субъективно!), если предположить, что Ваш пост написан "от чистого сердца", Вы попали в ловушку когнитивного искажения.
Сотрудник по найму не является участником ООО и не имеет доли в компании, и, соответственно, мотивации заниматься развитием компании и даже заботиться о ее прибыли. Он обязан лишь исполнять должностную инструкцию и приказы руководителя(ей), соответствующие инструкции и договору. Это по закону.
А дальше мы углубляемся в понятийный конфликт: наши с вами понятия из 90-х и начала 2000-х уже устарели и не соответствуют современным реалиям, отчего мы и получаем столь удивительные для нас результаты.
Спасибо за разумный комментарий!
Поддержу ряд тезисов Александра, хоть и большинство комментаторов топика, судя по всему, с ними не согласятся. Не столько про сам кейс, сколько про молодёжь и порой непомерную спесь.
Помню, как сам, будучи выпускником одного из перечисленных вузов, был уверен, что сходу буду получать 300к (в итоге начинал с на порядок меньших денег в компании с "большим именем", но через год ушёл).
Плюс есть несколько знакомых, получающих безумные деньги за функции, рыночные цены которых раза в 4 ниже. И зачастую после жалоб "Хочу получать ещё больше" не слышал никакого обоснования, почему он должен получать больше, что он такого ценного делает в компании и т.п.
Плюс сейчас из всех щелей сквозят реактивные "истории успеха" вроде популярных блогеров, когда ещё вчерашний 17-летний noname с IQ 30 сегодня уже "звезда" с кучей дорогой рекламы. Однозначно, это убивает остатки культа американской мечты, долгой и упорной работы среди молодёжи.
Ну зп для агентства маловатая. Я например, лично себе помощника за 40к нашел. И я не компания, а просто спец с очень хорошей вне рыночной зп. И да, 40к изи окупается в х3.
Потребности по доходности обусловлены реально сложившимся рынком потребления, и вполне разумно, что в условиях крайне облегчившихся коммуникаций наиболее грамотные спецы уходят на фриланс или организуют свои агентства.
Вопрос в том, почему агентства, имея хороший пул клиентов, продолжают искать способы максимизировать маржу и теряют ценных исполнителей, вместо того, чтобы просто сесть за стол переговоров и решить вопрос win-win?
P.S. что касается зарплат разрабов в "магнитах" и прочих ритейлерах, есть конкретные сведения - зарплаты там также весьма достойные. И от курса гречки зависят почти никак.
Комментарий недоступен
"Что нужно чтобы работник хотя бы окупал себя?"
Относится к нему как к человеку и равноправному партнёру, отребье корпоративное!
Единственное что прочитал:
Мы не хотим платить зп выше рынка!
Мы пытаемся создать маленькую секту, где вы будете зарабатывать нам бабки, но при этом бизнес модель не позволяет нам платить вам высокую зп.
Мы готовы не тратить время на профи, так как тут люди имеют свое мнение, нам такие не нужны.
Мы решили обесценить ваши достижения и поэтом ввели систему экзаменов, которая покажет вам какое вы говно (даже если вы уже неплохо справляетесь и готовы для работы в мэйл ру)
На собеседованиях мы задаем дурацкие загадки, потому что не знаем что задачи про люки и теннисные мячи уже лет 5 не задают крупные компании на рынке.
Мы не заметили что рынок меняется, и специалистов готовых поклоняться становится меньше
Удачи с наймом.
Спасибо за ответ с глубокой аналитикой вопроса, Сергей! Мы не хотим платить выше рынка стажерам, у спецов потолка нет.
В 2014 я была таким стажером - после универа, практически без опыта, наивная и доверчивая. Зарплату мне платили на уровне средней уборщицы, обучение состояло в совместном разборе вопросов гугловских экзаменов с загнанной лошадкой - начальницей отдела, а корпоративная культура состояла в том, чтобы найти твою слабость и давить на неё при любом возможном случае. Я была очень неуверенной в себе, и начальство с упоением пело о том, какая я замечательная, когда им нужно было чтобы я взяла ещё десять клиентов. Однако когда речь заходила о зарплате, я резко становилась слабым сотрудником и "ну ты же понимаешь что ты не тянешь?". Я одновременно вела больше 40 клиентов (там лишь бы бюджеты не просрать, не до качества уже), выслушивала ушаты помоев от клиентов которым тупые менеджеры по продажам обещали нереальный трафик за копейки не посоветовавшись с нами, терпела унижения от тех же продажников, клепала лэндинги на виксе (со всеми присущими профессии дизайнера, коим я не являюсь, воплями от клиентов про неправильные линии и не те цвета), а так же искала на hh резюме новых РАБотников и обзванивала их. Платили мне, напомню, как ОДНОЙ средней уборщице.
В итоге через полгода такой работы у меня упал иммунитет и я с пневмонией легла в больницу. Потом было нервное истощение, потом ветрянка, а потом я решила что лучше я пойду уборщицей. Глядя на мою счастливую свободную морду, все остальные стажёры из отдела сбежали в ту же неделю. Компания по сей день считается ну очень крутой, текучка кадров не изменилась, начальница через пару месяцев тоже ушла и рассказала мне немало историй ужасов, которые происходили и с ней.
Честно, от по-настоящему хорошего коллектива, хорошей зп и реального роста умные люди не уходят годами. Вы слишком хорошего о себе мнения в одном или нескольких этих аспектах. Нужно только понять, в каких.
Ну и иногда стажёры не фонтан. Тут уже вопрос к HR
Да сказочники они, уверовали в своё величие, насмотрелись Джека Ма с его "мы даём великий шанс людям заставляя их работать по 16 часов в сутки без выходных". Фантазируют что им за трудоустройство по жизни обязаны.
Аж прослезился, ей богу, Пикабу по которому я так скучал.
Почему уходят стажеры, в которых вы вложились?
Потому что
а) изначально неправильно подобрали(в отборе упор на счёт, но ведь вам нужны творческие люди. Счёт-это правильно, но и обратите внимание на творческий потенциал. НО...с творческим тяжело работать, их интерес, мотивацию самое важное, стимул, - надо подогрева ь постоянно.
б) им стало скучно(мотивация и стимулирование)
в) уровень зп стал "не в рынке"
г) не работаете над брендом.
Работайте над нематериальной мотивацией.
Следите за конкурентами (особенно проанализируйте тех, куда ваши ребята уходят. Чем там лучше? Сделайте выводы. )
У вас есть exit interview? По каким причинам уходят люди?
И ещё очень важный, но недооцененный момент. Если у вас классная команда, дружная, то уходить из такой команды не сильно захочется. Конечно, уходить будут, но текучка кадров снизится.
Есть ещё одна хитрость. Кадровая. Но работает она в случае, если работодатель оплачивает оьучение/стажировку и тп. Договор на обучение.
Согласно такого договора, работник обязан отработать n- е количество лет на предприятии.
Если у вас предполагается обучение за счёт работодателя, отращите это в ТД.
Можно в систему мотивации это внести.
Вариантов работы по удержания персонала просто уйма. Сама это все прошла. У меня текучка приблизилась к нулю.
Я при подборе большое внимание уделяла тому, впишется/не впишется новый работник в отдел, в который я его беру. Личность кандидата очень важна. Он может быть классным спецом, но с вашим отделом он не сработается. Например. Или наоборот.
Комментарий недоступен
А что, мужики? Что мы, начальника, что ли, подведем?
Мы жуки-плавунцы или мужики российские ржаные гречневые? Али не выйдем на недоплачиваемые смены? За гроши совестью мужицкой приторговали? Да нет, я по глазам вашим мужицким вижу, что тут зарплатных нет.
Не та порода! Тут закал столетний, сибирскый, таежный. Тут кедром фонит по низам! Тут мужик свою реку, свои луга и свою соху стережет накрепко! Тут заради блага легкомысленного, заради кружев и счетов банковских бабьих никто не пошевелится даже! Тут иные мотивации, другие нравы произрастают!
Тут мужик единоначалие блюдет. Сами мы што – маленькие. Нас суховей по полям понесет, мы и затеряться можем. Нас начальник корнями крепит к земле, как вековой дуб корневище! С начальником мы любые ветра вытерпим. А от того и сами его блюдем – со своей стороны, со стылой.
Если увидаем мы, как начальнику нехорошо, так последнюю рубаху долой с торса – «Носи, командир!» Нам, мужикам, и кусок в горло не лезет, коли начальство нужда грызет! А кто супротив нашего начальника лезет, кто смуту разводит в тазу – того мы вот так: за шеяку – и к колодцу! Потому что смута выгодна юрким, вертлявым, сладковатым и мятеньким. Тем, кто как гадюка в постель лезет нашу. Кто мокрицею в кашу норовит с потолка упасть. Чуждо нам это! Не те сказки нам мать баила в колыбели! Иные песни мы в армии запевали!
Давай, ребята, подходи подписывать график! Завтра в две смены работаем, кашу в перерыве обеспечим, бачки прямо к цеху подвезут.
Сыты будем, а остальное что нам, мужикам, – переживем, заработаем, в махорку ссыпем, да в перерыве закурим!
Просто бомба, люто плюсую
Вафин ван лав
Лучший коммент ever!!
Ну а по делу. Меняйте бизнес процессы. Переходите на удаленку, сейчас это более чем уместно. Нанимайте хороших спецов из региона, это будет дешевле на 20% + на удаленке запросы меньше. Но нужно лучше подбирать людей. Все расходы на офис разбейте на квартальные премии. 24 человека очень легко перевести на удаленку. Откажитесь от студентов, Вам уже многие объяснили почему Вы не конкурентны в сравнении с гигантами в сфере.
все гигагнты когда-то были небольшими компаниями. Нам до них пока далеко, но растем от года к году. Да и концепция у нас другая.
1. Из десяти ушедших семь вы уволили сами, либо ошиблись при подборе, либо при вводе в должность. Двое ушли в другое место, один промолчал. Статистика нерелевантная. Вам, как умеющим считать, это должно быть очевидно. Поэтому у читателей, в том числе у меня, сложилось впечатление, что статья написана не в целях поиска ответа на вопрос, а в целях пиара компании и работы а ней. Пиар получился говно. Сплошной негатив.
2. В комментариях автора и самой статье сквозит жадность: "статья стоит денег", "а за что им платить, мы же их учим?" и др. И противопоставление "Мы - они". Виден жёсткий конфликт между "быдло хочет получать аццкие деньги, ещё ничего из себя не представляя" и "жадный коммерс жмётся на нормальную зарплату ради ещё одного Мерседеса, не зря их президент жуликами назвал".
3. Причина, как ни странно, в вашем маркетинге. Вы не научились продавать свои услуги достаточно дорого и много, чтобы обеспечить нормальные зарплаты и хорошую прибыль. Тогда бы об этом разговор вообще не заходил. Возможно, тут причина в перегретом, демпингованном и наполненном шарлатанами рынке. Возможно, в вашем подходе к работе. Возможно, в общей бедности населения и бизнеса в стране. Ведь действительно, цены на услуги не растут годами, чего не скажешь о ценах в магазинах. Тут точно не скажешь, вам виднее.
Лютый разнос по фактам. Единственное что - пиариться на vc заведомо нездоровая идея, цель наврядли в этом. И многовато соплей, автору бы тестестерона, может отжиматься по утрам начать. Не придираюсь, но эмоций достаточно на 3 абзаца, хотя на его уровне речь деловее должна быть.
Ну да, была у меня такая вот маленькая, но гордая компания в жизни. С кучей планов по захвату если не мира, то СПб точно.
Платили так же - среднюю по рынку, обучали (2 недели, без экзаменов - обычно уже в процессе обучения видно, вывозишь ты или нет). Был свой пул постоянных клиентов, т.е. контора была, как говорится, широко известна в узких кругах.
И чего? Повторюсь, маленькая, но очень гордая контора, созданная тремя близкими друзьями, существующая как типа-семейный-бизнес, где свежим наемникам место отводится только в качестве наемного работника, а у нас тут своя кухня и междусобойчик, а ты не лезь в семью (а по итогу на 3 работников - три начальника, и каждый тянет в свою сторону). Рабочее место - в, простите заднице СПб... и в какой-то момент ты просто задумываешься - а готов ли ты вот так всю жизнь, даже став супер-пупер-сеньором контекста, таскаться сюда, к этим вот людям, где скорее всего нихуяшечки уже не изменится, надежды на какую-то помощь, поддержку и понимание в случае каких-либо проблем нет, ну и если ты в какой-то момент перестанешь нравиться директору, тебя тупо попросят на выход или снизят зарплату до минималки (проблема большинства маленьких но гордых компаний). Больняк? Ну можно, да, но не увлекайтесь, нам тут работать надо. И вообще у нас тут истерика, клиенты, а давайте вот это попробуем, а потом еще вот это, и еще можно вон то. И работать не забывайте в перерыве между построением великих планов на наше светлое будущее.
Вы же, надеюсь, не думаете, что люди мечтают всю жизнь быть таргетологами-контекстологами? В тот же условный Мак идут по 2 причинам - поработать на время учебы\стать управляющим ресторана. Второе у вас, судя по тексту, невозможно. Остается первое. Поэтому удивляться текучке - как минимум странно. Кстати, в одном из ответов вы тактично опустили ответ на вопрос об оф.трудоустройстве и соцпакете. Хотя, конечно, нормированный рабочий день - несомненное преимущество. Про ноунейм-компанию писалось выше: иногда у людей есть знакомые, которым на вопрос "Где работаешь?" не хочется отвечать "В ноунейме". И иногда это действительно важно.
Я по итогу работаю в бюджетной организации с меньшим окладом, зато с прописанными и понятными должностными обязанностями, которые я либо выполняю, либо нет, и получаю за это определенные деньги. Количество денег было озвучено сразу, как и объем работ, и ты на них на входе или соглашаешься, или нет. А не как Африка, которая за вливание ресурсов обещала когда-нибудь у себя там построить коммунизм. Как видим, не построила.
И самое главное - мне никто больше не ест мозг чайной ложечкой - в том числе и рассказами о том что "мы его на пороге нашли, отмыли, отчистили, а он нам фигвамы рисует". Хочется как-то, знаете, тишины и покоя. Не до героизма.
У меня двое детей. Они в 10-11 классах поняли, чем хотят заниматься, поступили в обычные, не топовые ВУЗы, считать умеют, и - они бы к вам точно не пошли на постоянную работу. Разве что действительно месяца на 3-4, денег заработать. И скорее всего они не захотят приносить пользу обществу в лице собственника бизнеса, да еще и посредством контекстной рекламы.
ПыСы. Никогда не забуду рекламу Перекрестка в метро о том, что им требуется целеустремленный и коммуникабельный обвальщик мяса.
Вы же все там с супер аналитическим умом и не можете решить такую простую задачку?
Смотрите, к вам приходит человек с качествами, но без знаний. Вы ему платите какие-то деньги, не важно какие, ведь у человека в голове "Я ничего не умею, а мне за это еще платят" и в какой-то момент времени, человек понимает, что он уже умеет работать в этом направлении, но он все еще стажер, хотя работает со всеми на равных. Скорее всего так же участвует в нештатных ситуациях в пятницу вечером когда у вашего клиента "все пропало". Да он еще не пуп земли как ваши спецы, но это уже не тот человек которого вы наняли и который пришел с мыслями "Я ничего не умею, а мне за это еще платят".
Ну ладно, стажер который уже 4 месяца в компании, сейчас сдам экзамен и все, меня больше не будут считать таковым и тут "не сдал". И какие мысли в голове у человека по вашему после этого?
Вам нужно пересмотреть ваши критерии стажировки, судя по всему у вас очень затянутые сроки и завышенные ожидания, что делает вас не конкурентными на текущем рынке.
Вы можете сказать - ну раньше же работало. В том то и дело что раньше, вы сами написали, что сейчас сложнее работать, нужны какие-то супер качества и вообще много чего поменялось, а почему ваше отношение не поменялось?
Спасибо за комментарий!
Я вам скажу одновременно как человек, который ищет работу; недавно обучил для своей компании группу стажеров (7 человек остались и работают, 2 отбраковал в процессе обучения; сам не ушёл ни один); и хотя и не маркетолог непосредственно, достаточно в теме, чтобы решить ваши задачки. Так вот.
1. Прям сразу - штрафы. В компанию, где есть штрафы, нормальный человек в наше время работать не пойдёт, а если по непониманию ситуации впишется, сбежит, как только наберётся минимального опыта (и вряд ли честно назовёт причину).
2. У нас во время обучения люди получают столько, сколько будут после (до карьерного роста). Да, это деньги и риск, но с другой стороны это + много к лояльности и удержанию. Да и не такие большие это деньги по сравнению с "обучили и сбежал", не такая у вас разница в месячной зарплате на человека. И да, положительное подкрепление стажёру должно идти в первую очередь от ментора, особенно если от работы отдача не мгновенная.
3. Ваш правильный ответ на вопрос про "многаденех вдруг" - прямой путь к фейлу. Вы ждёте либо социально одобряемого лицемерия, либо людей, у которых реально нет никаких собственных желаний и хотелок. Первые - ненадежны, вторые имеют нулевую мотивацию по жизни, результат вы видите. Чем плохо желание "свалить на Бали" (без секты, ессно) как стимул быстро расти и развивать проекты, получая больше денег на мечту?
4. Надо смотреть, как у вас подаётся "чувство общности и энтузиазм" и во что это по факту выливается для новичков. Это очень легко может стать минусом. По посту не оценить, что конкретно у вас, так что это просто на подумать.
5. У вас явно не так поставлен предварительный отбор (на этапе резюме, до блока задачек). Это понятно по вашей табличке стажеров, но опять же по описанию со стороны невозможно предположить, что именно не работает. Требования к кандидатам? Описание вакансии (привлекает не тех)? Что-то ещё? Тут надо подумать как маркетологам, не как HR: у вас в воронку исходно попадают не те лиды, что вы делаете не так?
Спасибо за комментарий! Конструктивно.
Задачки на уровне 5-6 класса (как раз проценты проходят)...🙃
В самом вопросе (в описании задачи) лежит ответ как её решить, и было бы странно, если бы вы не смогли бы её решить со всем тем бэкграундом и опытом работы.
Здравствуйте! А вы не узнавали почему почему Елена хотела бы работать именно из дома?
Чего ожидал Леонид?
Почему Анна не захотела пересдавать?
Можно ли у Бориса снова узнать что произошло?
Почему не потянули Мария и Василий?
Если Михаил не сдал экзамен, то может быть есть слабые места в учебном процессе?
Почему ушла Антонина? Это было что-то личное или она набралась опыта именно для этого бизнеса?
После прочтения хамоватых ответов автора на комментарии, для себя я сделал три вывода:
1) Платить больше мы не пробовали, потому что другие ВРОДЕ КАК не платят значит и нам не надо, но у нас кадровый голод и мы перепробовали все.
2) Джун это мидл в плане задач, и джун это джун в плане зарплаты
3) Сам я в это богодельню точно работать бы не пошёл…
Я в свое время растил консультантов по внедрению одной IT-платформы, аналитиков, разработчиков и тестировщиков. Нужно было много, на стажировки мы нагребали просто почти всех подряд. За год из 10 обычно оставалось 1-2, самых сильных, смелых, стрессоустойчивых и мотивированных. Зп у них росла х2 в первый год, и еще х2 во второй, это можно сказать был обязательный путь, кто не справлялся - уходил. Дальше уже индивидуально. За 3 года вырастили команду в 70 человек в 8 городах. Сколько всего народу прошло через стажировки - уже не помню, сотни человек. С рынка взяли еще человек 10, не больше.
Уходящие ПСЖ правду очень редко говорят - вот это я совершенно точно усёк. Кулуарно удавалось выяснить что обычно первая причина - деньги, на втором месте - "тяжело". HRу же говорили все что угодно кроме этого.
Да, были проблемы с первоначальным набором, пошел разбираться с HR. Отменил требование о высшем образовании, пришлось через ГД продавить HR-директора. Сразу удвоили набор, конверсия не изменилась. Я не понимаю почему HRы до сих пор за вышку держатся, внятно объяснить не могут, спросите сами.
Еще была проблема с тем, что в наставники стажерам дают сотрудников, у которых не выделено время на развитие стажеров. Они просто им что-нибудь скидывают и убегают обратно в свой проект с головой. Стажер остается предоставленным сам себе и конечно закисает очень быстро. Выправляли это долго и тяжело.
Сложно по кофейной гуще нагадать в чем именно у вас проблема - может офис у вас не очень, или кофемашины нет, или компы плохие, или уборщица по утрам бранится.
Причин тут две:
1. Вышка - показатель усидчивости. Я не усидчив, хотя достигаю хороших результатов. Умею к ним идти.
2. Контингент. Да-да, без вышки очень много странных и мутных личностей.
Главный тезис статьи: "Почему люди не хотят работать бесплатно, а?"
Да? Сейчас перечитаю, а то тезис такой не нашел. Может быть у меня галлюцинации. Простите
Комментарий недоступен
Истина) Честно говоря, я их очень понимаю)
Окей гугл: "мако, отзывы сотрудников" и вуаля - все на лицо. Вкратце - неоплачиваемые переработки при работе 24/7/365 и мутное трудоустройство влекущее за собой текучку кадров.
Незачто.
Чот, ради справедливости, первыми в поиске отзывы, которые выглядят как совсем про другие "МАКО" (организация ивентов и бухгалтерский аутсорс).
Сразу скажу, ИМХО, большинство комментариев написаны от имени работников. В остальном, кидайте тапки. Мы, как проектная организация, столкнулись с похожей проблемой. За последние 5 лет наблюдаю ускоренную деформацию образования, снижение количества проактивныхых людей, как следствие. Они после окончания вуза уже уставшие, отсутствие целеустремленности. У нас нет предела заработной платы в организации. Первый год, полгода посвящены практической доработке специалиста. На этом этапе зарплата привязана к окладу, хотя им не ограничивается, но из 4 специалистов 3 не смогли достоверно перечертить уже готовые проекты, несколько человек не устроили условия работы - разъездной характер. Учитывая условия, полагаю, что денежный вопрос не является 100 процентной причиной, но каждый сотрудник должен понимать, какой процент от договора он получает после уплаты всех обязательных платежей с учётом вложенных им трудозатрат. На моей памяти один проактивный сотрудник получал 85 процентов от договора, с моей стороны были только консультации, а также организация и проведение независимой экспертизы проекта. В среднем мы отдаем сотрудникам порядка 50 процентов от контракта. По итогу, рост самостоятельности в принятии Решений. С другой стороны, у компании должно быть развитие, которое финансово и корпоративно отражалось на сотрудниках. Развитый бизнес знает как продать свою качественную услугу за соразмерную оплату. Опять же, имхо, но возможно компания не растет, либо процессы выстроены так, что качество продается в ущерб себе и это уже вопрос к необходимости вложения/замены менеджеров на данном направлении.
Было бы странно если было бы иначе. Систему образования же целенаправленно уничтожают чтобы вместо человека творца был человек потребитель. А от потребителя сложно ожидать чего то проактивного, цель протеблятеля это получать удовольствие а не творить что то во благо истины и красоты. Вангую: Если ничего не поменяется в экономической модели то с годами ситуация будет только хуже.
Ох и напихали вам комментариев.
Видел статью с нулем, внезапно заработался, а потом зачитался.
Я понимаю комментаторов, ведь работать меньше и получать больше - это очень круто на самом деле. И то, что изменились приоритеты, тоже понимаю.
Но больше я понимаю вашу боль с т.н. "молодыми специалистами".
Они охренели!
Культ повсеместного успешного успеха настолько отбил желание пахать, только сиюминутная выгода. Человек с нулем знаний и записью в дипломе вроде как по специальности навешивает на себя такой невероятный ценник, аж диву даешься.
А если с его ценником предожение не совпадает, то происходит ситуация как в анекдоте: "За такие деньги нужно немного вредить!"
Я помню себя после университета, зарплата была достойная (в долларах вообще больше чем сейчас, парадокс) но возились со мной настоящие спецы довольно много, точнее я их заваливал порой совсем нетривиальными вопросами.
И вот когда сейчас сам вожусь с новичками, отвечая на вопросы, которые можно решить с помощью поисковика за пять секунд - насколько же они себя переоценивают. Ни аналитики, ни любопытства, ни малейшего намека разобраться в ситуации. Могу копать, могу не копать! Хочу за это все сто тыщ!
Никогда в своей жизни не жаловался на зарплату, потому что прекрасно понимал, что сам же на нее согласился и трезво (вроде как) оценивал свои возможности. Но был достаточно дерзким пиздюком в практической области, чтобы вырасти в хорошего специалиста. А за этим и деньги подтянулись.
Нынешние так не могут, мне кажется.
Поэтому я не знаю что вам посоветовать, времена действительно изменились, просто пожелаю удачи в бою!
Так суть в том, что где-то им столько платят. Раз они такой ценник вешают.
Иначе быстро обломались бы и работали за достойную (на ваш взгляд) зарплату.
Но нет, уходят и не возвращаются.
Мне кажется, что дело не в деньгах, а в подходе и гоноре компании.
Таких как вы, можно встретить в цеху, на фабрике, в служебном гараже или на оптовом складе. И ценности, как правило здесь другие, больше чем просто деньги, вы себя с рекламщиками неравняйте - условя по производительности труда совершенно разные.
Я бы взглянул на структуру издержек в вашей компании, доведите её до мждународных 60% на ФОТ, то зарплаты у вас всех будут в 3 раза выше нынешних.
Привет! Я контекстолог ))
В 2017 году я был на собеседовании в одном местном рекламной агентстве, похожие задачки на счёт и в конце оффер на 23 тыс рублей с перспективой роста до 45 через 3 года. Я тогда просто пошёл инхаус в одну компанию и через неделю у меня была уже зарплата 40. Причём уже тогда были иногда инхаус-офферы за 60. Ну ладно, давайте не про деньги.
С ходу резануло в статье:
Спецы с бэкграундом не росли совместно с брендомЯсно понятно, подумал я, дискриминация "чужих" в пользу "своих". Подтекст - мне пусть к росту внутри кампании закрыт. Руководителем сделают стажёра всё равно. А при грамотных процессах интеграции сторонних спецов стажёров потребовалось бы сильно меньше.
стажер, впитывающий корпоративные ценностиПоменьше идеологии, давайте просто делать дело хорошо и пусть каждый останется при своих ценностях.
число людей перевалило за 10Правильно говорят, 10 это нерепрезентативная выборка.
“вы мало платите, я ухожу” никогда не озвучивалось в причинах уходаКак уже писали выше, правду не говорят обычно.
компания и специалист себе выписывают штрафШтрафы это вообще сомнительная история. Если спец сделал всё что мог но получил штраф это сильно демотивирует. С началом короны например кредиты упали сильно = штрафы автоматом.
У вас все спецы одновременно аккаунты? Если да, попробуйте разделить на аккаунтов и спецов. Аккаунту не обязательно так хорошо считать а спецу не надо думать что делать если в 5 звонит клиент и появляется срочная задача, а другую надо сделать к 7.
Стажёр вообще сколько времени пребывает у вас в такой должности? Это конечная величина или бесконечная?
Внедрите между стажёрами и спецами специальную должность наставника. Пусть это будет спец у которого поменьше задач. Из статьи непонятно, но есть ощущение что тут какая-то проблема.
К чему задачки на счёт? Если уж контекстной рекламе вы можете научить то и с обучением счёту успешно справитесь ))
В целом вы целитесь в будущих звёзд, да, они становятся звёздами и уходят. Как это ни странно но в любом успешном бизнесе 80% это "обычные" люди (простите великодушно), средние которые не горят делом и работают строго до 18:00 научитесь работать с ними и успех гарантирован.
Ну и конечно же, люди работают с людьми и за людей. Из хорошего коллектива трудно уйти даже если по деньгам платят не много. Видимо есть проблема с интеграцией в коллектив какая-то.
Маркетинг полностью переезжает на удалёнку, знакомая руководитель регионального агентства рассказывала что после пандемии никого не смогли привлечь в офис и перешли на удалёнку. Я так понял что вы продолжаете рубиться в офис. Ну... дело ваше. Но если так, то ищите тогда людей которые уже были на удалёнке и осознанно приняли решение вернуться в офис и остаться в нём.
Скажу как HR.
Судя по срокам ухода хромает либо онбординг, либо подбор.
Судя по приведённым достаточно банальным и поверхностным видам оценки, и причинам "не потянул" большой вопрос явно в подборе. Проведите оценку реальных потребностей и инструментов, которые вы используете для оценки кандидата на входе. Возможно умение считать и аналитика не единственные сферы, которые для вас реально важны.
Можно долго говорить про изменение поколения и их потребности, но это просто усложняет и затягивает сроки поиска успешных кандидатов. Это не обязательно красная тряпка, что надо платить сразу всем много и максимально развивать нематериальную мотивацию. Однако прицеливаться на лучших означает создавать соответствующие условия.
Более глубокая оценка кандидатов "попроще" может дать вам требуемый уровень успешных кандидатов с не самыми высокими ожиданиями по мотивации.
Спасибо за конструктивный ответ!
А какая у вас раньше была конверсия из стажера в работника? Кажется что 0 из 10 это ещё не статистически значимый результат и возможно просто так легли карты). все-таки стажёр это тот кто только думает что хочет работать в этой теме, и много кто понюхав пороху валит. Т.е. конверсия изначально низкая и может быть вам просто раньше везло)
И ещё показалось, что вы не джунам не доплачиваете, а миддлам. От того у вас нет крепких миддлов со стороны (про бла бла бла и корп культуру не особо верится, сорри) только свои, кто почему-то не ищет дополнительного горшочка с золотом. И вчерашние стажеры просто уходят в миддлы на более высокие ставки.
PS: и вообще ставка только на новичков - фиговая стратегия. Нужна Д - диверсификация) вы сами себя ограничиваете в шансе поймать рок-звезду, которая принесёт новое в ваши традиции и устои)
Если честно, то мы не считали, но перед 10ю текущими стажерами взяли 3х и сейчас все 3 - крутые спецы.
Судя по комментариям - тема очень больная для всех. Даже больше для работников. Возможно дело тут в том, что "жить стали лучше", а получаем "как в 2018" и у каждого есть море негативного опыта.
В самой статье очень много нет, и вылезли раздражающие факторы позволяющие подозревать компанию в том что она "с душком". На это наверно и тригернуло многих (меня - точно). Очень интересно как в тот же период обстояло дело с текучкой в уже устоявшемся коллективе? Сколько ушли? А сколько объявляли, но были остановлены? Было бы интересно узнать об этом больше.
Решение о том где и за сколько работать это, условно, весы: на одной чаше - деньги, на другой чаше - трудозатраты и условия. Если баланс сходится, то человек соглашается и работает. Если чаша с деньгами перевешивает трудозатраты и условия, то у человека есть стимул держаться за работу (он даже начнет позволять докидывать на чашу трудозатрат и условий). Есть ради чего. Если же чаша денег легче трудозатрат и условий, то, "а зачем..?".
Серьезную долю веса на чаше "трудозатраты и условия" занимает то, что сфера интернет рекламы одна из самых динамичных и стрессовых. То что у тебя работало сегодня - завтра просто сольет бюджет. На это влияют факторы изменений которые достаточно регулярно вносят рекламные площадки и высокая (не редко не добросовестная) конкуренция. Другие агенства своим спецам тоже платят за КПИ, а его, в конкурентном рынке, можно только отжать у кого то. Т.е. модель "запустил и снимаю сливки" перестает работать. Приходится переходить в режим поиска. Постоянного поиска. Что тоже добавляет веса на чашу "трудозатраты и условия". Получается что пахать надо больше и больше, стрессовать, а денег - столько же. И для чего?...
Что же касается самого поиска, то тут, хорошо бы начертить стратегические ветки кадрового развития (обучение новеньких, адаптация с рынка, переучка тех кто за 30 и т.п.), а потом брать старое тактическое колесо в виде "цикла Деминга" и крутить его: "план-действие-анализ-правки". Выдвигать гипотезы и проверять. Пахать, так же как должны пахать те стажёры что сливаются. Это не даёт гарантии на результат, но даёт шанс.
Ещё, хорошо бы ДО "цикла Деминга" пересмотреть метрики по которым идёт оценка и провести ревизию обучающих материалов. Вероятнее всего критерии оценки уже не релевантны. Результаты же провалов говорят скорее не о том что кандидаты плохие, а о том что материалы не усвоены.
Кроме того, пандемия четко показала: если компания не может нормально функционировать в удаленном режиме на 100%, то эта компания обречена на стагнацию и гибель (речь не идёт о грузовиках и кассирам). Это яркий маяк ее эффективности. Управлять нужно учиться по цифрам. Они упрямы и просты. Есть цифра - есть результат. Нет - нету. Это тоже огромное поле для работы как у сотрудников, так и у собственников и руководителей. Если честно, вообще не представляю ради чего можно/нужно тащиться через всю Москву или из пригорода на несколько часов в офис? Зачем? Вопрос не риторический, а реальный.
Спасибо за развернутый комментарий! Из старых сотрудников не ушел никто. Потому мы и продолжаем расти, но хотелось бы расти быстрее, а на это нужны новые руки.
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Есть 3 причины:
- Высокая трудность первого шага.
- Маленькие деньги.
- Постоянный прессинг, так как каждая минута сотрудника должна окупаться, и нужно отбивать Roi.
Всё вместе это создаёт контрчеловечные условия. 30-40 т.р для стажёра это может быть и адекватно, но давно утопия. Мир изменился и к сожалению, к нему надо превыкать.
Комментарий недоступен
Тоже такой совет хочется дать. Если HR посчитал нужным поискать ребят-выпускников МФТИ для компании... Ну ок, скажем так для компании не из А-листа, то возникает вопрос в ее/его компетентности.
У нас есть)
Честно говоря не понял в чем конкретно ваши преимущества как компании для соискателей. То есть, вы ищите целеустремлённых и проактивных и всё такое. Но таких ищут все. Зачем таким людям конкретно к вам идти за средними ЗП?
Просто вы указываете что зп средние, так чем вы выделяетесь или хотите выделяться для юных работников? Может действительно у вас не хватает каких-то нематериальных бонусов, либо офис неуютный, либо с логистикой беда. Не увидел конкретных, так сказать, Утп для стажеров.
Ну и еще вопрос, который не раскрыт, а кто присматривает за джуниорами и стажерами? Может дело в менторах? Наверняка ими занимаются те, кого вы сами вырастили. Они может хорошие работники, как вы утверждаете. Но не факт , что такие кадры сами по себе хорошие учителя и менторы, может в этом загвоздка?
Хорошая версия! Спасибо за комментарий
Вам нужен тайный покупатель) А если серьёзно, какие плюсы работы в вашей конторе по сравнению с конкурентами? Фирма ноунеймы, клиенты тоже ноунеймы, зп явно ниже рынка притом что требования к кандидатам уровне рынка, если не выше. Хоть 1 причина выпускника топовых (да даже просто московских) вузов меньше чем за 60-70к ездить по москве каждый день в ваше мако диджитал? Причин нет, поэтому стажеры и валят. Проще заработать сотку на нормальные курсы от тех кто работает на бурж и фрилансить себе спокойно без экзаменов и не за 80 тысяч) В плане решений как вариант - внедрять парт-тайм стажировку онлайн, дни открытых дверей, коллаборации и конкурсы в вузах чтобы привлечь студентов, а не выпускников.
У нас хорошие клиенты. Есть недвижка, много мебели, финансовый сектор, крупный маркетплейс. Речь в статье о стажерах, а не о текущих сотрудниках. Стажер приходит без опыта, мы его обучаем с нуля. Сколько по вашему должен получать стажер первые 3 месяца?
У вас, ребята, звёздная болезнь!...
Вы рассказываете о прошлых заслугах, но сами в настоящее время не растёте, объясняя это сложившейся ситуацией на рынке. Отсюда все остальные проблемы. У вас даже статья эта с орфографическими ошибками написана. Но, скорее всего, вы их даже не найдете, потому что подсознательно считаете, что все делаете правильно.
Видимо, и вашу систему пора в чем-то менять, и самим пытаться измениться.
Решения нужно искать и варианты пробовать.
Пару идей можно вам предложить, но не здесь же... 🤗
Принцип Питера
Комментарий недоступен
Спасибо за комментарий! Будем что-то с этим делать.
Есть простой как 3 копейки факт: фонд заработной платы в российских компаниях составляет 5-7% от оборота средств, в ЕС/США - 10-15% (работает правило практически в 99% случаев). В РФ пришло время когда люди просто не мирятся с таким "перераспределением средств". Новая реальность, извините. И кивать в такой ситуации на "рынок труда" и конкурентов смысла нет, там все точно так же. Людям проще не работать вообще, чем работать полный день за 500-700 евро. Лекарство одно: делиться больше.
Отдельно по "причинам ухода". А точнее по девушке, которая "думала что в офисе работать не надо, а оказалось что надо". 2к21 год @ работа в офисе за 500-700 евро. Pick one.
Увы, в России почему то до сих пор рубли, а не евро. Наш фонд даже больше 15%.
Комментарий недоступен
Если допустить, что причины увольнения выявлены истинные, то у вас явно что-то не так с фильтром приема - большинство не соответствует требованиям. Девушка, отработавшая три дня, даже не была извещена о месте работы - это большой косяк HR.
То, что причины ухода одного вообще не известны - это очень странно, обычно непосредственный начальник должен знать, чем живет его сотрудник, это прям must have.
То, что человек, которого вы взяли как джуна был принят через 4 месяца как мидл в мэйлрушечку - это тоже плохой признак, с хороших мест через 4 месяца не уходят, минимум год.
не-а, именно в этом и дело - "кормить надо лучше, они и не улетят"(с)
>>Зарплаты для новичков средние по рынку (мониторим). Конечно, с учетом забродивших на дрожжах цен в магазинах может показаться, что сумма требует увеличения,вот это - ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ваши проблемы:
>>но не стоит забывать, что на стажировке компания инвестирует деньги и опыт только в вероятность трансформации “куколки в бабочку” и это - весомый рискпочти всегда причиной молчаливого сваливания джунов является эмоционально понятная, но тактически неверная позиция компании "мы в тебя вложились, потратились, поэтому теперь ты там должен и мы будем тебе недоплачивать". мало кто видя возможность уйти на деньги выше останется вам "отрабатывать"
исправляйте отношение - например воспринимайте потраченные на выращивание молодого деньги как некую плату за эксклюзивную возможность нанять хорошего спеца (вы ж плохого не воспитаете, верно?) без попыток компенсировать эти деньги из его зарплаты - а то и так и будете кузницей кадров
Почему-то все рассуждают о ЗП, а про саму суть "профессии" мало что говорят. Так вот, работа скука смертная, врагу не пожелаешь. Этим д*рьмом должны заниматься роботы, ещё лучше, если бы такой сферы деятельности вообще не существовало. Я в начале 10-х пару месяцев проработал, быстро смекнул, что это надо быть машиной, а не человеком.
Продолжая мысль, сама реклама это такое промежуточное плавающее между реальным потребительским спросом и жаждой поднять денег у агентства. Обычно у любого рекламщика (не только "контекстовика", само название идиотское) нет просто объективных данных о состоянии рынка, количества покупателей, спроса на продаваемый товар или услугу, фин. состояния клиента, влияния на принимающего звонки менеджера, понятия о продукте и много чего. Рекламщик это такое нечто эфемерное, которое должно всегда оправдывать потраченные третьим лицом средства (обычно это жрущий Яндекс.Директ или ботоплощадки) и пытаться делать вид, что он знает что делать, всячески скрывая и умалчивая многие нюансы.
А вот "контекстовик" это ещё хуже, он должен что-то постоянно муторно (подчеркну) собирать и считать, и ещё что-то внятное кумекать клиентам, которых он ведёт (и которые зачастую офигевают над цифрами и результатами). В общем, г*вно эт, а не профессия.
Обожаю такое
"мы хотим развивать спецов внутри, поэтому делаем ставку на стажеров, а не на специалистов"
А нафиг тогда стажеру убиваться, если на него потом ставку делать не будут ?:) Развивать спецов внутри это фокусироваться на создание ролевых моделей и на развитии наставничества.
"У нас средние по рынку зарплаты"
Всегда после этой фразы хочется спросить: "Какая панель "рынка"? Готовы к тому, что performance тоже будет средний по этому рынку?"
"Сменилось поколение. Сменились ценности. Миллениалы, зуммеры и бумеры и их потребности - мы плохо в этом понимаем, но может в этом и беда."
Напомните, пожалуйста, чем именно вы занимаетесь? Случайно не грамотным таргетингом рекламных сообщений на нужную аудиторию?
"Нам надо больше работать над популярностью бренда и здоровой атмосферой в коллективе. Хотя вроде бы все такие няшные и дружные… Да и прошлом все же было ок."
Открою рецепт самой крутой репутации - хорошая ЗП, крутой пакет, гибкий график, корпоративные плюшки.
Комментарий недоступен
Я контекстной рекламой занимаюсь с 2005 года, профессионально с 2009. Когда недавно услышал про джунов, мидлов и сеньоров в этой сфере, чуть со стула не упал. Не могу представить просто это разделение. Но! Я точно уверен, что на сеньора вы меня не возьмёте и вы сами знаете почему. И кейсы у меня есть и текущие клиенты. И сертификаты и там и там по несколько раз пересдавал. Толку то? ЗП остались на уровне 2011 года, когда я впервые пошёл работать в фирму на 50к ЗП. Сейчас это просто смешно. Вы пишете "мониторите зп". Как? По вакансиям на которых дай бог берут с трудом на 50к людей без опыта? Ну вот так и получается. А с опытом сидят по домам и работают. У меня все))
Сколько по вашему нужно платить человеку с нулевым опытом в 2021 году?
Комментарий недоступен
Мир полон чудес.
Прекрасное чтиво, вся дурь видна сразу. Люди ходят на работу, не поверите, денег зарабатывать, а не "Трудись - веселись, уважаемый стажер!". Все эти "корпоративные ценности", нужны лишь вам, их на хлеб не намажешь. И хочу напомнить, если кто-то забыл, что на улице кризис.
А у вас - "Надо больше платить денег. Но за что? Человек же без опыта совсем". Уважаемые, платят не за наличие опыта, а за конкретно выполненые работы или функционал.
Это пассажи написаны для людей с чувством юмора, Валерий.
В нашей отрасли ценится опыт и аналитические способности. Это не наша прихоть.
Разве мы написали, что не платим стажеру оклад? Какую сумму по вашему должен получать стажер в мск?
я думаю , что вы просто мудаки которые не хотят платить, 30 - 40 тысяч для Москвы это полный пиздец, я за эти деньги в Ростове-на-Дону работать не буду, для вашей конторы " ебал дремал" остаётся лишь одно: вернуть крепостное право.
Вы видимо не были на гос. службе. Даже в Москве на гос. службе платят гораздо меньше чем в коммерции (руководство и взяточников не берём в расчёт). У нас у начальника отдела (Москва) средняя за 2020 год вышла около 150 тысяч у простых сотрудников СРЕДНЯЯ от 50 до 80 в зависимости от должности. Бывает месяца когда 20 тысяч приходит за месяц, но это когда без премий (это за счёт премий вытягивается средняя нормальная).
И ничего живём работаем 5/2 причём постоянно задерживаемся на работе (а это не оплачивается потому что у нас это не сверхурочная работа, а ненормированный день за который доп. отпуск дают).
PS это не военная служба и не правоохранительные органы если что.
PSS У руководства то нашего всё хорошо, там 300-400 в среднем у них, но речь про простых сотрудников.
Это точно вакансия стажёра?
Подготовка стратегий за 40к в месяц?? Да они динозавры. Странно что живые..
Комментарий недоступен
Повторюсь. Всем трудно и все крутятся как могут :)
- Путин поручил рассмотреть вопрос упрощенного привлечения трудовых мигрантов
- Глава ФСИН предложил использовать труд заключенных вместо мигрантов
Очевидно что сейчас похоже рынок работника, а не работодателя.
А учитывая что все страны вливают бабла халявного и дальше, это не быстро закончится.
Открывайтесь в регионах, может там дешевле и молодежь пока более мотивированная.
Спасибо за комментарий! Планируем офис в ЕКБ
Комментарий недоступен
Я далек от этой сферы, но на мой взгляд:
1. Вы очень любите свое дело (и это прекрасно)
2. Вы ждёте того же от стажёров (а они считают, что ничего не должны и вообще, возможно, не понимают, зачем эти стажировки и ещё экзамены!)
3. В целом, ваши потенциальные сотрудники хотят "здесь и сейчас" и обладают весьма высокими амбициями.
На мой взгляд, вам нужно искать стажёров на уровень ниже. Тогда и ожидания у них будут другие , и терпения больше.
Или в целом перестроить бизнес-процессы.
Всем совет, прочитайте эту статью внимательно. И запомните в ней ключевые слова менеджера. (Те которые звучат утверждающи, но не несут никако смысловой нагрузки).
Как только услышите их на собеседовании или от начальства на новой работе, валите от туда нахрен как можно быстрее делать в такой фирме нечего.
Краткие выводы:
1. Вы скучные задроты, которые после 4-6 лет обучения в вузе опять гоняют молодежь в формате задание-экзамен-пересдача.
2. Зачем нужны вы, когда есть любая другая нормальная компания.
Ну правда - «Маков» или «Сбер/Мэйл/Яндекс/Кто угодно»?
Получил строчку в трудовой «опыт в компании 6 месяцев» - досвидания.
Вся молодёжь хочет почти вверх, а вы в ширь только можете дать, да и то не очень.
Комментарий недоступен
разве мы не задаемся такими вопросами?
За текущие сутки к нам обратилось 5 человек с желанием пройти стажировку и вырасти в толковых спецов. Приятно.
ждем новую статью
"Где ему необходимо понравиться HR-у и директору" я бы обратил внимание на этот этап отбора, вам нужно более точно определять какой набор качеств стажера выстреливает, а какой нет, и здесь идет речь не про hard skills, а soft skills и общий типаж людей, ищите целеустремленных и тех кто планирует жизнь на годы вперед, для этого задавайте правильные вопросы и зарывайтесь внутрь личности человека, и не бойтесь сразу отшить тех кто плавает как говно в прорубе. Стажер либо соответствует набору качеств, либо не соответствует. Убирайте личностную оценку со стороны hr и директора. Они подбирают людей с которыми им приятно общаться.
Такие (целеустремленные и планирующие) скорее всего даже не придут на собеседование при заданных условиях и отношении.
А в 20 лет много тех, кто планирует на годы вперёд??Прожекторы - мечтатели(я не говорю о тех, кто уже имеет глубокую самомотивацию и понимает куда он идёт, у таких цель формируется в подростковом возрасте. Такие люди не так часто встречаются. Это ребята увлеченные. И с такими талантами и работать надо соответственно) ).
Если ваша компания так хороша как пишете, тогда стоит стоит пересмотреть условия сотрудничества с клиентами. Держать цены на уровне 2018-го года, это категорически неправильно. Да это может устраивать клиентов, так как в 2021-ом это дёшево. Это так же может устраивать верхушку компании, так как на подъем заработной платы им хватает. (я сильно сомневаюсь что директор будет себя ущемлять, во благо других) Но видимо такой прибыли не хватает для достойной оплаты рядовых сотрудников. Поднимайте цены по прайсу, если вы реально мощная компания, то вы имеете полное право, и уверен что сможете обосновать клиенту увеличение стоимости работ. Люди идут работать к вам не потому что хотят всю жизнь заниматься рекламой, хотя для кого-то это возможно на всю жизнь. Люди хотят зарабатывать. (Если действительно хотят) А если компания в Москве с зарплатой в 35 тысяч, да ещё и всякими необосноваными штрафами, естественно человек не захочет у вас работать. Человек будет пыжиться, стараться в в меру своих возможностей, а ему штраф за то что чего то там не выстрелило. А он ведь старался, работал, отдал себя всего, а ему штраф. Человеку сейчас нужна стабильность. Опять таки есть такая категория людей, которая просто не готова работать. Они на работе отбывают повинность. Они не заинтересованы в том чтоб поднапрячся и заработать. (это про вашего, который минимум делает) Есть люди которые просто считают что они должны получать минимум 60 тысяч и за меньшее они работать не будут, и даже пальцем не пошевелят. Хотя на деле они нигде вообще ещё не работали, и ничего кроме ковыряния в носу не умеют. Но их амбиции... С такими можно сразу на марс. Но на самом деле, скорее всего в большинстве случаев, вы просто столкнулись с людьми которые пробуют что-то новое, и им казалось что это нечто простое и интересное, а на деле получилось наоборот. В каждой работе есть свои нюансы. Как сложности, так и радости. К нам в компанию приходят заказы на мех обработку различного рода деталей из алюминия и стали. (На станках с ЧПУ). Некоторые из этих заказов жутко раздражают своими трудозатратностями. Но едешь вот так в метро, смотришь, а под ногами лежит (закрепленое к полу) то что ты делал, мучался, силы вкладывал. И как то прям радостно становится, улыбку вызывает. Ощущяешь свою работу нужной. И только ты знаешь, что эта за штука, как она делалась, сколько было сил и времени потрачено. В обшем чувство это неописуемо. Думается и вашим стажёрам это бы пригодилось. То чувство, что ты не просто офисный планктон, а часть чего то большего, и есть что-то, чем ты можешь тихонечко похвастаться. Меняйте подход. Не нужно ориентироваться на какого то дядю, у котрого схема сработала. Вы как рекламщики обязаны понимать, что к каждому клиенту, нужен свой подход. Так же и к работникам. Наш Директор, знает каждого работягу по имени, и знает практически все его проблемы. Даже если они ему не интересны, (скорее всего) сам факт того что он в курсе, не может не радовать.
Спасибо за комментарий!
А чем плох некий Владислав, который выполняет положенный минимум (предположительно без халтуры)? Зарплату-то он тоже, соответственно, минимальную получал?
в одной строчке все и не опишешь. У нас результативное агентство бутикового типа с оплатой за KPI, и мы хотим, чтобы наши клиенты попадали в инициативные и ответственные руки. Бюджеты приличные. Когда видно по человеку, что он тянет лямку и видосики в ютубчике смотрит, то чего его держать? Проекты такому не передашь.
Думаю тут комплекс причин - небольшие зарплаты + слабый hr бренд + действительно конкуренция за талантливых начинающих специалистов большая. Молодых немного, активных молодых, которые хотят развиваться еще меньше, а тех которые не просто хотят, но и могут - еще меньше.
Самые активные и талантливые уже находят работу во время учебы. Другие компании, в том числе и крупные - тоже предлагают стажировки, в итоге в вашу воронку талантливых специалистов попадает еще меньше.
Для Москвы зарплаты небольшие конечно. Стажеры видят, что задачи непростые, учиться нужно много, а доход у специалиста средний относительно других компаний.
Вполне возможно, что многие просто у вас учатся, а потом уходят на фриланс или в более известные компании, взял 4 проекта по 20 тысяч, вот и теже 80 000. При этом в офис ходить не надо. Работаешь по своему графику. А что такое 4 проекта - написал знакомым предпринимателям, вот и нашел проекты.
У меня у девушки была подобная ситуация - поработала в одной компании небольшой, полгода была стажером, потом специалистом. Попросила повышение зарплаты - ей отказали. Ушла на фриланс, доход вырос в два раза, потом еще через полгода устроилась в крупную корпорацию, доход стал еще в два раза больше.
Если хотите нанимать толковых ребят, которые умеют считать, то надо понимать, что свою ценность на рынке они тоже рано или поздно подсчитают :)
Объединяем "не сдал" "не потянул" "делал только минимум"... Все это = завышенные ожидания. С учётом того как вы о себе пишете все это может быть вполне оправдано для вас, но как это оправдано для сотрудников....прочитав в комментариях про "базовый" доход в 40-60к для меня очевидно что людям просто не интересно развиваться в вашей компании. Извините за прямоту, но за такие бабки студенты престижных вузов уж точно работать не хотят... Вас используют как карьерный трамплин для старта своей карьеры... В современном мире где не хватает квалифицированных кадров, в столице дойти до цифры в 100к окладом как раз плюнуть.... Вы не повышали ставки клиентам с 2018 года, так может это ваша ошибка?? Почему человек получивший дорогое и престижное образование, после чего усвоив базовые навыки на вашей стажировке должен зарабатывать меньше эмигранта, работающего в такси??
Не зря существует поговорка "сытый голодному не товарищь". Судя по всему, вы в силу своего через чур сытого желудка, начали забывать что даже студентам без опыта хочется вкусно есть, красиво одеваться и тд....
Хотя, судя по вашему тексту, вы сами уже давно поняли что мало платите, заставляете за эти деньги много работать, поэтому стажёр от вас и бегут. Данная статья похоже для вас последний шанс успокоить свою жадность и найти ту палочку - выручалочку, которая позволит платить гроши и получать кадры.
Спасибо вам за подготовленные кадры для рынка!
Просто добавлю отзыв работника - "Зарплату выдают в конверте, плюс невовремя.
Загружают работой настолько, что приходилось забывать о личном времени, т.е работа на выходных, больничном и сверхурочно, и конечно за все это не доплачивали, где так же идёт полное нарушение. Отношение лиц из бухгалтерии хамское, как и директора."
А вы не заметили, что компания в источнике другая? Вот для этого и нужны задачки на собеседовании, к слову...
https://pravda-sotrudnikov.ru/company/mako
Такой же стиль общения наблюдается в этом топике )))
Комментарий недоступен
Знаю что люто заминусят но...
Как бы было замечательно если реклама и все кто к ней какой-либо причастны однажды исчезли с лица земли!
Плюсую! Запретить рекламу вообще.
Коллеги, приветствую. Скажу честно, меня история с экзаменами напугала. Если бы я знал, что экзамен влияет на мою зп и вообще наличие работы - это был бы сильный стресс. Правда у меня семья и много других обязательств. У стажеров такое редко есть)
на предыдущем месте работы я сдавал два внутренних экзамена в первый год и ни одного в последующие 2. Надо ли уточнять, что ни минуты "курсов" или "лекций" за 3 года я не прослушал, и зп не выросла ни на копейку?
Не пробовали ввести платную стажировку?
Хорошая идея. Но почему то кажется, что не сработает
Ответ в первом пункте:
"Надо больше платить денег. Но за что? Человек же без опыта совсем. Цены растут, да, но клиенты нам больше платить не стали. Держим уровень 2018 года."
И я сейчас не только о з.п., хотя это немаловажный фактор в том числе.
Но, посудите сами, как это выглядит со стороны. Вы не меняете условия своих договоров с клиентами, удерживая тот же уровень цен. Для человека со стороны это может значить одну из двух вещей:
1. В руководстве компании сидят клинические идиоты (надеюсь, не ваш случай)
2. Компания на самом деле не в состоянии поддерживать конкурентоспособность на должном уровне при поддержании актуального уровня цен на свои услуги, а значит, и достаточного уровня жизни своих сотрудников.
Т.е., грубо говоря, Ваша компания ищет перспективных сотрудников, не являясь при этом перспективной компанией.
Вы были достаточно успешным игроком на рынке, но удерживание цен говорит о стагнации, о том, что для поддержания потока клиентов приходится демпинговать и/или брать количеством.
Брать количеством - это конвеерная работа на износ, которую человек, поработавший месяц-другой, почует сразу.
Но если опять вернуться к внешнему наблюдателю... да банально. Люди того уровня, который вы получали раньше, теперь будут вас игнорировать и пойдут в аналогичную контору, которая при этом смогла-таки поднять цены на услуги и в относительном соотношении с ценами на жизнь осталась как минимум на том же уровне.
Меняйте бизнес-модель - либо перестраивайтесь под таких вот "однодневок", либо повышайте уровень компании и цены.
Только прошу, не надо говорить про то, что "сейчас весь бизнес так работает". Всегда, в любой отрасли, есть те, кто смог поднять расценки и то большинство, которое боится/не может это сделать и ссылается на остальных.
Альтернатива: проведите аудит и мониторинг того, как работают те люди, которых компания когда-то нанимала так же стажерами.
Дедовщина имеет место быть не только в армии. Поработавший долго на одном месте спец очень легко забывает, каким зеленым был сам, и начинает переоценивать себя и недооценивать подопечных. А кто-то может и вообще потенциальных конкурентов выдавливать.
Так еще получается, что кто-то ростит годами спецов, а кто-то поставил зп на 10% выше и принимает взрощенных спецов, которые деньги зарабатывают компании.
Сменилось поколение. Сменились ценности. Корп ценности не сдались.
Люди стали лучше жить.
Верно. Всё идёт в сторону изумрудных организаций. Корпоративщина умирает.
Да нет, хуже. Доживают, что накопили в 2010-2014 годах.
Вы там писали про любовь к числам. Что ж, по факту у вас было не 10, а 5 отличных стажеров. Одна не захотела ходить в офис, трое провали экзамен, один понял, что это не его
Далее вы говорите, что с атмосферой в коллективе всё ок, тогда почему же вы не можете откровенно поговорить с успешными стажерами и узнать, в чем же истинная причина их ухода?
Надо более детально анализировать причины ухода. Например - 1-ая девушка (Елена) ушла, потому что надо ходить в офис. Но собеседования вы проводите удаленно. То есть в офис ходить сотрудникам - ковид не мешает, а собеседование проводить - мешает. Почему?
Ну и если сгруппировать все причины - 4 человека не потянули (либо не сдали экзамен), 3 человека - не поняли ваших требований. Еще 1 - без объяснения причин (а с большой долей вероятности, он относится либо к первому либо второму случаю). И только 2 человека ушли на более выгодные условия.
То есть вы при отборе не выяснили и не проверили те качества людей, которые важны. Не меньше, чем умение правильно считать проценты . Пересмотрите вопросы, и пересмотрите требования к соискателю. Для меня , как работодателя, помимо каких то базовых технических знаний важным является ответственность сотрудника, его обучаемость и желание учиться.
Ответственный соискатель никогда не возьмется за то, что не потянет изначально. То есть услышав ваши требования на собеседовании ("нужно ходить в офис" и т.д.), если они ему не подойдут - просто отсеится уже на этом этапе. Если требования подходят, и соискатель обучаем и сам желает получать новые знания, проблем с экзаменами и в целом поручаемыми ему проектами в дальнейшем не возникнет.
Сразу сделаю оговорку: моя деятельность вообще не связана с диждитал, но я прекрасно понимаю, что нужно сотрудникам, т.к. поработал во многих различных сферах деятельности - от общепита до продаж.
Прочитав статью и большинство комментариев вывод простой: вы так расписали про то, какая у вас "классная" компания, не смотря на её неизвестность, но абсолютно не осветили вопрос самих сотрудников. А именно: какие условия работы (от зарплаты до условий труда), реальные примеры карьерного роста (с зарплатой и сроками), да и в целом непонятна ваша культура корпоративная.
Во всех комментариях с критикой цепляетесь исключительно за моменты, когда начинают узнавать эти недоказанности, но никакой конкретики в ответах от вас нет. Наталкивает на мысль, что есть что скрывать, т.к. это реально расходится с представлением об адекватных условиях труда ваших же сотрудников у третьих лиц.
Мне кажется, что причина исключительно в таком подходе: вы не хотите искать проблему, потому что прекрасно понимаете, где она зарыта, но все равно отрицаете её существование.
Поставьте себя на место сотрудника, который должен выполнять всю нагрузку, которую вы даете за ту зарплату, которую платите. А следом напишите минимальный набор расходов, которые будут у любого человека, чтобы он чувствовал себя комфортно и мог легко их покрывать. 99% что проще будет сменить работу.
Уверен, что реальность разойдется с вашими ожиданиями.
Комментарий удален модератором
Нифига себе какая огромная статья... И ни слова про самих людей, их жизнь в компании, eNPS или другие метрики удовлетворённости... Все только про то, какая крутая компания, как круто учим.
Плюс в комментариях в начале, пишут представители не открытые к диалогу и не готовые к критике, хоть и открыто просят ее.
С зарплатами больно. Джуны везде хотят кушать, некоторые растить детей и заразить в ипотеки или автокредиты, а другие потреблят все, а третьи накапливать капитал.Никто не хочет головной боли на работе. А в условиях широкого выбора профессий и возможностей, им проще пробовать более лёгкий путь чем ваш.
Не поднимали зп с 18 года? Хоть индексацию делаете? А что с бонусами?
В общем то вопросы, которые стоило бы себе задать.
1. Как вы замеряете и контролируете 'температуру по больнице' (удовлетворённость сотрудников)
2. Все же, зарплата в рынке? Сейчас рынок широкий не только в зоне вашего присутствия.
3. Как вы мотивирует сотрудников материально и не материально?
4. Почему ваши мидлы у вас работают? Что держит их? А может и с ними есть проблемы?
Общайтесь с людьми, слушайте и воспринимайте конструктивную критику, более того поощеряйте ее.
Комментарий недоступен
Ну, не так просто, да, но ничего критичного.
А вы не могли бы раскрыть фразу "специалист себе выписывают штраф"? Как-то очень зацепился взгляд.
Есть бонус за превышение KPI. Есть штраф за падение результатов ниже критической отметки. Случается второе крайне редко.
Не нашел в статье ничего про зарплаты, плюшки или хотя бы печеньки. Так что, я не эксперт, но кажется проблема в этом.
Придется поверить моим честным глазам)
Комментарий недоступен
Не джуна, а стажера. До джуна еще нужно дорасти.
Представьте что для скромного существования нужно N тысяч рублей, а вы платите N - 5. Т.е. вы скинули человека в нищету. 1-2-3 мес этого положения человек еще может быть потерпит, за высокие цели, а потом пошлет нахрен. А полученные знания будет считать призом за недополученную зарплату. А то что вы обещаете это враньё и этого не будет и у вас есть 100500 причин сказать что уровень не дотягивает, искусственно подставить человека как бы показав что он не тянет и не повысить зп. Скорее всего за период стажировки бывает несколько таких подстав.
Немного порывшись в сети вот отзыв естественно отрицательный но весьма показательный:
"Сразу отмечу то, что, когда устраиваешься на работу, то договор не дают, где уверяют, что все у них, пардон, но каким, собственно образом? После чего уверяют, что у них другая тактика работы. Какая ещё другая тактика? Здесь уже идёт нарушение закона, обратите на это внимание. Зарплату выдают в конверте, плюс невовремя.
Загружают работой настолько, что приходилось забывать о личном времени, т.е работа на выходных, больничном и сверхурочно, и конечно за все это не доплачивали, где так же идёт полное нарушение. Отношение лиц из бухгалтерии хамское, как и директора. Нет никаких плюсов в этом месте, одни отрицательные качества, от нарушения тк до личных качеств сотрудников."
Ребята вы в IT и тут средство производства это человек, а значит танцы с бубнами, плюшки и всё прочее что бы ему было комфортно. Да с экзаменом вы перегнули. Я бы только по этому ушел перед экзаменом или тупо его завалил что бы тихо слиться.
Эм...мне казалось, что на работу приходят люди с текущим доходом в 0 рублей... а вот оно как оказывается.
бумеры до сих пор не поняли фишек работы с 20летними...ну и кто тут необучаемый?
Пффф... будто бы раньше такого не было? История не то, чтобы циклична. Она вообще постоянна. И раньше люди увольнялись, если не шли им на уступки (хотя до этого много работали и не просили особо много).
Интересный момент, что в статье очень много слов, какая крутая компания, сколько проектов она ведет, как настрадалась и сколько денег потеряла от уходящих стажеров... Но ни слова, сколько им платила, нормированным ли был рабочий день, где находился офис (может - в Подмосковье), какой был соцпакет. Да кому это интересно!) Поработают и уходят, негодяи такие!
Почему то не подумали. Нормированный, офис в МСК в 10 минутах от метро. Зарплаты для стажеров средние.
Нуу, тут можно целый диссер на эту тему написать. Попробую в лонгрид, но не уверен, что вспомню все, что мне приходило в голову, пока читал комменты.
Итак. Я прочитал овермного комментов, на все желания не хватило. Но основное уловил. Начнем по пунктам
1. Был комментарий, что молодежь оборзела, хочет денег, а сама не задумывается окупают ли они стул под собой. И вы ответили там, что это разумный комментарий? Рииил?) Это бредятина. И ваш ответ подтверждает то, что вы выпали из тренда (а это опасно делать в такой сфере бизнеса, чему есть доказательство, с которым вы сюда и пришли)
Правильно молодежь хочет. Если можно стать блогером в тиктоке и зарабатывать много не имея ни каких специальных знаний, то почему человек, который имеет специальные знания (даже с учётом того, что эти знания даёте вы) должен зарабатывать меньше??? Это хороший тренд на развитие экономики. Удорожание труда - один из показателей.
Итог: тоже, что и п.2
2) был очень хороший комментарий, что минимальная оплата в Москве - съем однушки (30к), еда 20к и прочие расходы 20к. Ну реально, человек закончил вуз, выселился из общаги, ему надо жилье, а тут вы с 40к стажерам. Кто пойдет то? Даже на однушку не хватит вашей зп.
Итог: поднимите зп до уровня восприятия стажера себя человеком. Либо помогайте с жильем
3) вы много где вставили скрин средних зарплат отрасли. И чо нам с этого? Вы спозиционировали себя в посте как крутая компания, работающая с Яндексом, входящая в какой-то топ. И что с этого? Эта инфа не более чем бесполезная грамота каждому школьнику в конце учебного года.
Компании делятся на 2 типа - предоставляют качество или предоставляют дёшево. Одно с другим пересекаться не может. Вы пишете что вы -качество. Но цены 2018 года. И зарплаты 2018 года. Зачем? Это глупо и это первый шаг к кадровым бедам. В общем это вы уже почувствовали. Если вы все же не про качество, а про дёшево, то зачем вам такой жёсткий отбор.....об этом следующий пункт.
Итог: если вы качество, то увеличьте цены и зп до уровня 2022 года, если дёшево - усмирите аппетиты при собесах, берите что дают.
4) вы хотите что бы человек считал в уме проценты??? в эпоху когда у каждого есть калькулятор в кармане??? Уж поверьте, если человек умеет в уме считать проценты, то он умеет много ещё чего и вы его не интересуете. А даже если заинтересовали, то он уже все давно посчитал - вы являетесь строчкой в трудовой книжке, а так же вы сделаете из него классного мида (на вашем языке Джуна) за пол года и за это не он будет платить, а ему) отличные курсы повышения квалификации))) пол года получаю крутые знания, получаю за это бабло, а потом иду в более топовую компанию применять эти знания) а лучше на фриланс) и то больше денег. У меня жена при занятости 3-4 часа 4 дня в неделю при уровне опыта "прошла курсы по смм, которые ей мало дали и она все учит в боях" и то больше вашего Джуна зарабатывает без всяких стажировок. А вы ещё и прошедшего курсы за Джуна не считаете) мне бы такую возможность когда я был без опыта и без знаний - я бы именно так и сделал) реклама, какой бы она не была - это гуманитарный профиль. Какие проценты в уме? А задачка про рентабельность? Я умею несложные логарифмы и несложные интегралы в уме считать, а так же перемножать пятизначные числа. Для тигонометрии мне вообще бумага не нужна. А как эту задачу решить я понятия не имею (я и не пробовал, если честно, ибо итак ясно, что нужно знать пару формул/методику). Вы учите сами? Так учите, а не вот это вот все.
Про экзамен это отдельный вопрос при штате 24 человека. В таком штате и при ежедневных оперативных задачах при пристальном наблюдении можно оценить квалификацию.
Итог: Скорректируйте отбор в сторону гуманитариев. На калькуляторе посчитают, не обломаетесь
Продолжение в ответе коменту
5) тимбилдинг конечно хорошо, команда, вера в общее дело. Но все работают ЗА БАБЛО. Вы хоть что сделайте со своим тимбилдингом, будут уходить. Тимбилдинг это дополнение к хорошей зарплате, а не ее заменитель. Так что бросьте свое "прошли путь с компанией и ТД"
Итог: нет итога, итак все понятно
Начинаю забывать мысли пока пишу. Как и говорил, постараюсь продолжить)
6) ваша фраза "за что платить стажерам. Ну 40 же вы за что-то платите. И сами ответили за что - риск-инвестиция. Только ставки поменялись и риск-инвестиция стоит дороже. Большая отсылка к этой теме в п.4 про мою жену. Вы курсы вообще за знания не считаете (там рил знаний мало дали и она мне на это постоянно жаловалась, что приходится учиться самой и на ходу), а человек зарабатывает как ваш мидл. Вопрос: зачем работать на вас? Тут она делает меньше намного, а получает больше)
Итог: ваш основной кадровый конкурент - фриланс. И в вашем скрине с средними зарплатами этот конкурент не учтен, так что скрин не коррелирует с реальностью. Цифры там занижены очень сильно. Оправдываться средними зарплатами по кадровым агентствам - утопия. Фриланс победит.
7) надо ходить в офис ...рил?! Интернет-рекламщик в офис? У нас уже проектно-конструкторское бюро машиностроительного завода из дома работает) и знаете что изменилось?) На уборщице экономим, а в остальном все как и было или даже лучше)если щас полетят отмазы, что мол эт только на стажировку в офис, то не верю. Высшее образование сейчас получают дома. Чем это повышает привлекательность для работника, я даже говорить не буду. Все итакиочевидно
8) вот есть у меня предчувствие по вашему посту, что с переработками у вас проблемы) человек не должен работать больше 8 часов. Иначе он выгорает при любой зп. Нормальному работнику вообще должно быть посрать горят у вас планы, успеваете ли вы и все такое в этом духе. Он работает ровно столько, сколько вы оплачиваете . Не успевает компания? Найдите ещё людей. Переработка должна быть только добровольной и только за х1.5-х2 оплату.
Я пока писал, то некоторые мысли уже забыл. Они конечно тоже важны в общей картине, но если я вспомню, то писать уже не буду) В вопросах организации производства я не первый день, и читая ваш пост у меня возникла буря негодования. С людьми ни чего не случилось. Бревно у вас в глазу. В 14-18 году люди выбирались из кризиса и были согласны на все. Сейчас кризис людей задолбал и они хотят быть просто людьми а не рабами. Я когда начинал писать коммент, я думал, что вижу проблему многосторонне, но в ходе написания я понял, что вижу проблему низких зарплат многосторонне) не исключаю, что что-то мне связанное с зарплатами я забыл, пока писал. Надо работать над этим случаем профессионально, а не в рамках пост-коммент.
Спасибо тза внимание.
Как коллега по рынку могу посоветовать посмотреть на оценку компании со стороны хороших соискателей. БЦ в циане имеет ужасное фото и находится в 15 минутах от метро Калужская. То есть весь север сразу отменился. Сайт не тянет на компанию 20 человек плюс, а где-то на 5 в регионе. Возможно у вас прекрасный коллектив и классные кейсы, но до этого никто не дойдёт. И дело точно не в деньгах, мы стажерам не платим, текучки при этом почти нет и она вообще не коррелирует с зарплатами. ЗП решает у опытных специалистов от года, стажёры по другим параметрам сейчас выбирают.
Тут прям все то, что называется "агентский подход", который видит в человеке прежде всего ресурс. Если вы, ребят, такие компетентные и классный, зачем вам "стажёры" на регулярной основе? Вам нужны единомышленники в команду, а поиск таких – процесс не быстрый и эволюционный. Если вы даёте результат, идите не по модели расширения портфеля однотипных проектов, работайте над комплексной экспертизой, над новыми продуктами, а также повышаете средний чек в имеющемся, аргументируя это пруфами сэкономленныхв будущем рекламных бюджетов. Да и копирование "системы отбора" – так себе история. Вы же не завод, вы компания, которая оказывает интеллектуальные услуги. Ни один стажёр не хочет, чтобы его называли стажёром и проводили "экзамен". Будьте менторами, а не "преподами" – и люди к вам потянутся. Деньги тут не при чем.
Хммм, статья интересная, сразу видно, где беда. Проблема не в HRе, не а кадровике, а в руководстве. "Мы берем стажеров, профи нас не интересуют" . Бред. Крутой профи = крутая зарплата. Человек трезво понимает, сколько реально стоят его услуги. Возможно, что профи, вас самих подучить сможет. Опыт, уникальная штука. Если стоит выбор: сырой юнец за 35 в месяц, или крутой спец с опытом за 200, то конечно же спец за 200. Касательно рынка и среднестоимости. Может начать с себя любимых? Платить зп согласно прайсу? У вас есть скрин, где вы показываете причины ухода. Так вот: в 7 случаях уход по причине: "столько задачь за такие деньги?" урежьте зп топ-менеджерам в 4 раза, хватит ленег на спецов!
Работал в аналогичном агентстве специалистом по контексту и также благополучно свалил от них спустя ровно пол года в инхаус с лучшими условиями, поэтому стажёров ваших понимаю отлично.
Зачем им оставаться у вас, вести кучу клиентов, ещё и лично коммуницировать с ними, ведь как я понял из контекста - аккаунтов в штате у вас нет, если можно работать меньше, а зарабатывать больше, на стороне клиента или уйдя во фриланс?
Миллениалы и зумеры действительно другие и дело тут отнюдь не в интеллекте. Он как раз больше зависит от личности человека, а не целого поколения. Но даже имея высокий интеллект для выполнения конкретных задач, в наших реалиях человек может так никогда и не продвинуться вверх социальной лестницы, если он не будет уметь отстаивать в первую очередь собственные интересы. В противном случае его будут тупо эксплуатировать.
Этот урок миллениалы и зумеры хорошо усвоили на примере своих родителей. Поэтому не ждите от них безусловной лояльности.
во всем виноват HR! ))) но это, конечно, шутка.
А если серьезно.. Мой личный анализ + данная статья (очень толковая, кстати), позволяют мне сделать следующие выводы:
В настоящее время кроме понятных и привычных критериев удержания сотрудников, таких, как:
-минимальная стабильность и определенность в системе оплаты труда и условиях
-соответствие уровня оплаты рынку труда
-адекватный руководитель
-адекватные понятные задачи
, добавился еще действительно психологический фактор смены тенденций и ценностей, и не только у молодого поколения.
Изменился мир:
1) Уплотнился информационный фон - каждый день что-то новое появляется, каждый день новые истории успеха других людей, знакомые делятся своими самыми выгодными историями успеха. Это заставляет человека думать, что он где-то отстает от жизни.
От обилия возможностей у людей едет крыша и крайне сложно определиться чем ты хочешь заниматься и остановиться на чем то. Это приводит к стремлению постоянно искать более лучшее и интересное. Даже когда тебе все нравится - в сети куча примеров, что есть много лучше.
Раньше: ты не знал у кого как, либо знал только про свой круг. Тебе не мозолили глаза истории успеха тысяч людей ежедневно.
Сейчас: зайдя в соцсети ты видишь тысячи хвастающих историй, и понимаешь, что сам - последний лошара. Это весомый удар для психики, обесценивающий то, что имеешь сейчас.
2) Повышается доступность всего: услуг, информации. Работать можно удаленно, в свободном графике, заниматься чем угодно и продавать это. Это побуждает искать более легкий путь.
Раньше: чтобы сменить работу нужно было ходить ногами, общаться, искать.
Сейчас: достаточно написать несколько строк и не выходя из дома можно пройти за день десяток собеседований и трудоустроиться не выходя из дома.
Что, по моему мнению, сейчас стало более важным для стажеров:
-статус/крутость компании в глазах общественности
-степень свободы, нацеленность на результат, свободный график работы
-наличие тусовки себе подобных
-возможность развития и получения признания
-уровень оплаты "не хуже чем у других"
Работа с молодыми кадрами хорошо показана в Яндекс, Google. Но и оттуда люди уходят.
Я считаю, что период работы на одном месте будет сокращаться по аналогии с тем, как сокращается длительность видеороликов, пользующихся спросом (от часовых видео на YouTube к 10 секундным в ТикТок). Бороться с этим вряд ли получится.
Какой выход?
Просто снижать собственные расходы на обучение. Как? Повышается тенденция к самообучению и самостоятельности. Обесценивается высшее образование, но люди стали самостоятельно больше учиться, в том числе за свои деньги. Мне кажется нужно давать возможность стажеру обучиться самому за свои деньги. Пример с обучающими платформами где предлагается обучение за деньги с участием заинтересованных компаний и последующим трудоустройством.
В целом с выводами согласен, это поколение такое они оценивают себя по внешним показателям, а не по знаниям, направьте свой фокус на поколение по старше они цепляются за работу и хорошо учатся. Еще одна причина это сила бренда и мотивация например в мою компанию не идут опытные молодые люди только потому что это производство, и тот фак что много интересных проектов, даем денег выше рынка, условия труда и т.д
Вот еще одни типичные представители Digital рынка с фронтами про настройку рекламы. А вы не думали, что являетесь просто посредником между вашими клиентами и сотрудниками от которых, как правило, требуется только одно - приносить вам прибыль?
Нет, мы еще не дошли до такого уровня осознанности. До сих пор думаем, что детали у станка вытачивают директора заводов.
Деньги то платили стажёрам ? Ну зарплату имею ввиду. Или за " опыт в молодой и известной компании" работали ?
Конечно же платили и платим. В статье об этом написано
Если судить по причинам отказа, то скорее всего, стажёры потеряли мотивацию к развитию.
Причины могут быть такие:
1. Несоответствие ожидания с реальностью (завышенные ожидания)
2. Переоценка способностей (сначала кандидат считал, что справиться, но потом не дотянул)
3. Низкие социальные перспективы (банально не хватает средств на жизнь)
По первому пункту, все решается на этапе собеседования - распишите кандидату, что, когда и сколько он получит, работая с вашей компанией (опыт, деньги, знания, другое ценное). Составьте план его продвижения. Опишите всевозможные риски для него.
Давайте сотруднику ОС (обратную связь) о проделанной им работе:
1. Что получилось хорошо (обязательно)
2. Что получилось не так
3. Что нужно скорректировать
Посмотрите по рынку, сколько сейчас платят сотрудникам на вашем уровне. (Зарплату Джуна не обязательно повышать, однако, если нужно вам удержать сотрудника, то зарплату Милла нужно сделать нормальной).
Выстройте карьерные отношения с сотрудником, сделайте для него четкую и понятную систему оценки квалификации.
Этого будет достаточно остановить текучку.
Спасибо за комментарий!
Да да,а теперь почитаем отзывы о работодателе на других ресурсах и все становится ясно ( Сразу отмечу то, что, когда устраиваешься на работу, то договор не дают, где уверяют, что все у них, пардон, но каким, собственно образом? После чего уверяют, что у них другая тактика работы. Какая ещё другая тактика? Здесь уже идёт нарушение закона, обратите на это внимание. Зарплату выдают в конверте, плюс невовремя.
Загружают работой настолько, что приходилось забывать о личном времени, т.е работа на выходных, больничном и сверхурочно, и конечно за все это не доплачивали, где так же идёт полное нарушение. Отношение лиц из бухгалтерии хамское, как и директора. Нет никаких плюсов в этом месте, одни отрицательные качества, от нарушения тк до личных качеств сотрудников.)
Есть еще одна компания с нашим названием. Бухгалтерия. Это отзывы про них.
Люди выгорают. Большая нагрузка, перманентный стресс - это все явно не способствует здоровому росту и процветанию
Огромный список - "не потянул"
Может быть есть смысл выделить часть работ и должность под младших специалистов, с меньшим доходом но и меньшими требованиями ?
Просто реально от вас сманили всего двоих.
Далее - по мне надо идти в ближайшие к МСК регионы.
Туда можно командировками "гонять" спецов из Москвы для обучения пополнения.
При приличных зп вы получите лояльность и меньший конкурентный фон.
Не раз пытался убедить руководителей думать о "Пскове и Новгороде"....
а для простых задачах о небольших городах на трассе СПБ-МСК.
Еще надо учесть - сейчас многие умные студенты смотрят на международность технологии и применимость ее на глобальном рынке.
И тут множество "локальных" технологий проигрывают влет
Строители тоже плачут что желтые и зеленые отжали им "стажеров".
А с другой стороны, амеры поняли что работать на удаленке можно и выгоднее.
Как вывод, просто реальность изменилась за эти два года. Конкуренция и за тупых и за умных выросла.
Хорошая статья, но комментарии ценнеео. Всем спасибо! Есть над чем подумать.
но клиенты нам больше платить не стали. Держим уровень 2018 года. - Надо было в начале писать, вместе с темой про зп. А то зря время....
Мне кажется у вас завышенные требования, во первых вы на это прямо указываете: "знания джуна от нас хватило на мидл в мейле", во вторых все остальные вам не подошли, или поняли, что не справляются и ушли сами.
Низкая зп, не эффективный ок, идиотические вопросы на собесе , даже за 200 к работать здесь нет желания
Едрить вы веселые ребята, пишите дело не в зп, но при этом ссылаетесь на то что "а за что платить джуну", стажер такой же человек как и вы представляете, и его метобализм от вашего не чем не отличается и его потребности не меньше от того что у него знаний меньше, пишите что не надо говорить про зп, но вам уже все написали дело в зп, ок вам уже обосновали что вы платите копейки, но нет лучше будем спорить что зп не низкая... И это не только у вас с этим проблема, конкурентоспособен тот кто готов тратить... Только вы не учитываете что Джун по мимо основной деятельности должен ещё и обучаться, и нагрузка на нём больше чем на любом из спецов, а так же у вас у самих с "подсчетами " проблемы, вы потеряли кучу денег на текучке вместо того что бы платить человеку те цифры с которыми ему не захотелось бы расставаться, вы мало известная компания у вас на рынке есть альтернатива гиганты, судя по вашей тактике поведения оспаривать каждый комент вы очень упертое руководство, а значить конфликты у вас постоянны и не избежны, и доказать вам что сложно, и что в итоге одни минусы, а плюсы где?
Ржу сижу) ох уж эти миллениалы, как все сложно у них ппц...
А мне в последнее время кажется что просто работодатели немного прих.ели всем платить по 25-35.000 в среднем , хоть айтишнику хоть официанту, и чего-то там требовать какой-то лояльности и трудолюбия. Думают, если молодой, то 3 коп. заплатили и он будет счастлив. На хрен вы нужны с вашими проблемами бизнеса. Деньги все считают. В ином в случае проще вообще не работать, чем вот этой х.ней заниматься.
Согласен со многими. Проблема в завышенных требованиях и/или оплате. И Сергей из вашего списка это подтверждает. И да, 50-60 тыс руб получают тестировщики в регионах на удалёнке.
Все вышеописанное можно выразить двумя словами:
Рыночек порешал)
Особенно понравилась фраза "но клиенты нам не стали больше платить". Что ж, значит, вы не вписались в рынок. Ведь у конкурентов (ок, конкурентов не по профилю, а за вашу рабочую силу) дела идут лучше, клиенты им, видимо, платят больше, и они готовы нанимать дороже.
1. Ваши ожидания - ваши проблемы.
2. Мне почему то показалось, что не такая и радужная атмосфера у вас в коллективе. И судя по остальным комментариям, снобизм присутствует.
Комментарий недоступен
"Ушел в семейный бизнес" тоже когда-то использовал, чтобы утаить от работодателя, что он не очень. Эх, надо было сказать. А то так и живет и не ведает, наверное
По-моему, проблема вашей компании (как и многих других) в тотальном засилии "корпоративных ценностей", "командного духа" и прочей туфты, единственная цель которой, если по честному, - это "объяснять" сотрудникам, почему они должны работать больше за меньшие деньги. Просто примите тот факт, что подавляющее большинство людей приходит работать за деньги, а не за идею, и это нормально. При чем это не мешает нормальным сотрудникам проявлять энутизиазм и искренний интерес к работе. А оправдывать копеечные зарплаты, которых не то что на аренду квартиры, а на еду с трудом хватит, рассуждениями в духе "ну вот ты сначала докажи/ прояви себя/ научись ходить по потолку, а потом, может быть, мы тебе заплатим" как минимум не честно.
Не поленился поискать вакансии топовых агентств на позицию джуниоров Т.е уже нужно базовое понимание принципов контекстной рекламы, а не как в нашем случае, когда можно без.
У нас больше.
Комментарий недоступен
За 40к сейчас даже таджики убираться не пойдут.
Бабло победит зло. За копейки работать никто не будет особенно молодые кадры. Получают опыт и сваливают, вы имеете их, а они имеют вас, всё взаимно.
Каким образом мы их "имеем", если в процессе стажировки мы не только платим зарплату, но и обучаем?
Вы не против услышать дилетантский комментарий со стороны?
Вы когда-нибудь слышали про игру EvE Online? Там я столкнулся с той же проблемой, что и вы. И худо-бедно, но нашёл на неё решение.
Возрастной контингент игроков примерно 25 - 45 лет. Я занимался и занимаюсь в этой игре рекрутингом и обучением, но не по 5-10 человек, а по 400 - 500 человек только за последние пол года. Обучение длится от полугода до года, поэтому я так же, как и вы, кровно заинтересован в том, чтобы обученные люди оставались в корпорации, а не переходили к другим. С 2012 до 2014 год я набирал и обучал людей в Red Alliance, примерно человек 300, а в 2015 году в SELENIUM ещё 200.
После пяти лет перерыва, я вернулся и в начале декабря занялся этим вновь, но почти сразу ощутил, что ментально люди, которые приходили 5-7 лет назад, и люди, что приходят сейчас в большинстве своём очень, очень разные. И не в лучшую сторону для последних. Люди, которые набираются сейчас гораздо, гораздо, ГОРАЗДО более духовное слабые, более апатичные и более, вы не поверите, ранимые.
Если люди 2012-2015 года были по духу бойцами, их можно было поставить в сложную, трудную ситуацию, которая требовала инициативы, терпения, усидчивости, взаимопомощи и самоотдачи, то 2/3 людей 2021 года сразу бегут от любой сложности, от любого вызова. Многие из них склоны винить в своих неудачах руководство корпорации, которая их не обучила, не предупредила, не провела за ручку по опасным местам и так далее. Я так же впервые в своей игровой карьере рекрут-офицера столкнулся с таким явлением, как эмоциональная истерика. Последнему особенно были подвержены люди в возрасте от 19 до 25 лет, коих набралось больше 10. Был так же случай истерики со стороны человек 62 лет, но так как он был гражданином Британии, думаю это особый случай.
Всё это привело к необходимости смены подхода, где во главу угла вначале ставилась задача по духовной закалке, через лёгкие победы, а уже потом начиналось серьёзное обучение. Противоположный подход, где вначале шло обучение, а потом бой с негарантированной победой приводила к чудовищно высокой текучке кадров. Другими словами ты даёшь вначале им победы, а уже после учишь поражению, параллельно сбивая с них всю спесь.
Другое простенькое решение - это набор людей поколениями по 30-50 человек, что позволяет им сформировать ячейку людей одного уровня подготовки. В противном случае людям зачастую слишком стыдно признатьсяя в том, что они чего-то не умеют, им не по себе просить о помощи у более опытных, и они подсознательно ожидают, что им ответят по принципу "на отвали". Своя же компашка таких криворуких и убогих, как и они сами, снимает это напряжение. Между ними начинается процесс обмена опытом и информацией. Им в конце концов легче понять друг друга без использования заумных словечек и жаргонов.
Последнее - нулевая терпимость к оскорблениям, хамству и унижениям. Только по этой статье пришлось попрощаться с парой десяток человек.
На самом деле есть дюжина других нюансев, но вряд ли кто-то дочитает до этого момента.
Все эти меры хоть и позволили кратно сократить текучку личного состава, но ментальный разрыв всё же слишком велик. Я до сих пор сталкиваюсь с истериками, оскорблениями, обвинениями, чего просто не было как явления каких-то 5-7 лет назад.
Есть ещё один момент. Ради чего работать на износ? Я имею в виду, что семью нормальную сейчас не построишь, через 2-3 года развод, отжим ребёнка и алименты. Или жёнушка, которая до тебя изрядна прошлась по рукам. А если сознательно избрать безбрачие, то тебе уже не нужна ни новая машина, ни понты, ни новый айфон, тебе поровну на похвалу и чьё-то там уважение.
Внесите в опросник: "Выберите 3 пункта из 20, которым должна соответствовать Ваша будущая жена/муж".
Комментарий недоступен
Интересный подход )
Я думаю, просто на нынешнем рынке соискателей, и так все сложно, о чем кстати писал hh. Я думаю, вы можете продолжать ту схему отбора персонала, в который вы кстати уверены, просто ее нужно немного модифицировать, увеличить количество вопросов, что бы вам впервую очередь было ясно, о целях кандидата. Дать более развёрнутые ответы на то, какие цели, принципи в вас а компании.
Как говориться «договориться на берегу»
Про оплату труда, впринципи я с вами согласен, уж очень много стало, тех кто познал джуниура и уже хочет бабло грести.
Ох уж этот новый дивный мир
Приятно почитать разумного человека, Александр.
Сейчас можно отрисовать и продавать несколько NFT, и по получить свою годовую зарплату)
Правильно делают что бегут, рынок контекстной рекламы это дно.
HRам может самим пора закатать рукава, и взяться за вёсла?
Я не специалист по рекламе или работе в it индустрии. Простой массажист... Из статьи понял, что роста в компании особо нету. И скорее всего за время стажировки, ваши же сотрудники об этом рассказывают, и понимают что каждый новый пришедший это конкурент для них. Только повышением зп для стажëров тут не решить проблему. В статье было написано держим цены 2018 года. Это значит, что компания в целом находится в стагнации, и сотрудники уже имеющиеся не повышают КПД. Повышайте качество услуг, повышайте цены. Если за этим увиличтся доход, потом можно будет говорить о привлечении новых кадров.
Нет, вы не так поняли. У каждого сотрудника есть возможность вырасти до джуна, потом мидла и синьора с повышение ЗП.
Я через 2 недели стажировки поняла, что контекст это не моё, какие там полгода. А что, сотрудники правда не могут работать удаленно?
У на гибридный режим. Какие то дни дома, какие-то в офисе. Но не на стажировке.
Причина простая: он-лайн-обучатели вывели и забрендили курсы, на фоне которых традиции агентства выглядят не кладезь знаний, а зашкварочкой.
Интересная версия. Спасибо!
Чтоже, было интересно решать задачи) И на самом деле многие не понимают, что 2 от 3х, и 3 от двух это разные проценты. Главный вопрос статьи выглядит как финальная задача собеседования скорее чем просьба о помощи.
1) если у вас уменьшилось качество отбираемых, то это вопросы к отбиральщику, не могут же все оглупеть разом.
2) если отбиральщик норм, то все оглупели, и вот вам дурацкая задача как из бесконечности тупых найти 10 умных. А если серьезно, то вы можете только поднять зп, что первое приходит на ум, но есть и другие способы привлечения работников, но если вы хотите быть более материльно привлекательным работодателем, то только поднимать и считать конверсию и прибыль в зависимости от желаемого результата, а то может вы поднимите на 10 %, и у вас станет 6/10 крутых спеца. В общем поднимать зп и считать как в 3й или так какая у вас была задача, я думаю вы спецы в этом деле.
Спасибо за комментарий!
Может компания херовая и условия работы? А требования к сотрудникам ого-го? А то все хотят эксплуатировать людей за бесплатно. За что платить денег? Как говорит мой друг "за такую зарплату хорошо что человек Вообще пришел на работу и Просто сидит с 9 до 18"
Хорошая компания. Условия достойные. Требования к стажерам умеренные. Руководство либеральное.
Столкнулся с тем же. Нашёл решение в том, чтобы из джунов делать помощников опытных людей, которые уже сами отвечают за проекты/задачи. Джуны просто помогают, не хотят/не готовы отвечать за большее - и ладно.
Ищи из регионов людей, зачем тебе эти глупенькие москвичи, пукающие в стул, с офигевшими запросами? Но контора у тебя тоже такая... я бы не пошёл... меняйтесь.
Хотели же глобализации - получайте ) Только пострадают от этого первыми дурачки - москвичи ) Ну и в сторону индусов посмотри )
Если вы работаете только через интернет, то почему бы вам не переехать в провинцию, где средняя зп может быть ниже?
Ещё как вариант, искать работников среди аспирантов и студентов на неполный рабочий день. Они могут работать за меньшие деньги.
Мои пять копеек.
1. Почему ограничили возрастом планку кандидатов. Вам обязательно нужны молодые люди ?
2. Почему Вам нужны выпускники вузов? Все остальные значительно тупее?
3. Возможно что Ваша аудитория кандидатов находится в другом возрастном или региональном сегменте.
4. Мир и Россия находится условно говоря в последней фазе развития перед кризисом, которого не было аж 2008 года. Отсюда максимально завышенные запросы кандидатов и минимальная безработица в некоторых специальностях.
5. Почему только 10 стажеров, а не 20?
6. А нужны ли Вам новые люди в команде? Все стажёры ушли и Вы работаете и ничего не произошло, ведь так? Это может не звучать, но это может быть в умах руководства.
7. Почему не покупать одного спеца? Или спецов просто не купить, потому что их банально нет. Поясню. Возможно что спец в Вашем бизнесе - это по определению человек работающий на крупную компанию или фрилансер. То есть в компании Вашего уровня спецов быть не может, только стажёры.
Вот такие наброски, наспех сделанные.
Можно ещё добавить, что новое поколение инстинктивно оберегает личное пространство. Вопросы про секс и одиночество зажигает Красную лампу в оценке происходящего юного человека.
Они немножко не хотят полностью продаться за деньги, не оставив себя живым внутри.
Но проблема в том, что их интервьюируют именно такие люди. Не плохие, но сумевшие продать себя с потрохами в корпоративную этику.
Кормить надо было лучше. Они и не улетели бы!
Вы сами ответили на свой вопрос почему так. Застряли в прошлом, за платите старые а требуете как раньше, учитывая проблемы с демографией в России естественно молодых кадров меньше а вы также от них требуете.в причинах народ пишет что не тянут ваши требования/экзамены и тд на вашу зп. Которую вы кстати не решились написать а значит сами понимаете, "средняя" зп это не показатель все это знают, учитывая последние события что инфляция растёт больше чем проценты в банках..А работа у вас явно сложноя требуется стрессоустойчивость да за копейки кому оно нужно. В общем люди не ваши рабы, глупая логика посмотреть как у других и делать также, так наше правительство создаёт законы и забывают сделать другие законы при которых можно достойно жить.
Почитал и понял, что это скучно, причем очень. Если есть проблема с работниками, значит методика обучения потеряла смысл в нынешних реалиях. Меняйте работадателя/директора. Рыба гниёт с головы, никак иначе.
Ищу работу 2 года. Все хотелки спустил на нет. 100 отказов, 4 года опыта, хорошие референсы. Забил уже и нахожу клиентов сам. Плачу налоги, барахтаюсь.
Вывод
Эйчаров меняйте ;)
Ну проблему свою автор статьи сам в начале статьи обозначил. Вы делаете ставку на то, чтобы выращивать спецов, а спецы со стороны проявляют себя хуже. Вот как раз спецы со стороны себя проявляют именно так, как должно им себя проявлять при Вашем уровне зарплаты и требуемой отдачи. А доморощенные наоборот перевыполняют план. Конечно лучше, когда человек стоит дёшево, а работает много и круто. Но так не бывает долго. Вы ставите на промывание мозгов вместо тупого увеличения оплаты, это чисто российский подход - проссать уши. Вся эта хуйня про корпоративные ценности работает до того момента, когда зарплата упирается в потолок или начинает расти логарифмически. Потом человек начинает искать другие варианты и находит. Лучше пользуйтесь чужими спецами так, как кто то сейчас пользуется Вашими. Переманивайте. А если Ваши доходы не растут, заказчики не платят больше - то значит Вам не по карману крутые спецы сейчас, вот и всё.
Рискну предположить, что проблема может заключаться в условиях труда. Я за последний год отказался от двух предложений с существенным повышением зп просто потому, что мой работодатель создал комфортные условия - я могу работать дома и нести ответственность только за конечный продукт, контроля никакого нет, разве что возникнет жалоба от клиента. Руководить небольшим коллективом и общаться с клиентом можно посредством мессенджеров и телефона, молодым специалистам так даже удобнее. Это, разумеется, не джуниор и даже не мидл, и сфера другая, но все же.
В пандемийный год пришло понимание, что сидеть сутками в офисе, добираться до него и от него, еще и с каким-нибудь сомнительным расчетом кпи, экспериментами руководства в управлении персоналом, штрафами за опоздания и досиживанием до конца рабочего дня независимо от того, есть ли задачи - я уже не соглашусь никогда, даже за бОльшие деньги (разве что голод и совсем вариантов не будет).
И по поводу ваших вопросов на собеседовании - зачем заставлять юного, насколько я понимаю, кандидата в стрессовой для него ситуации что-то считать в уме? Вы что, готовите специалистов по игре в 21? Нынче даже в адресную строку браузера встроен калькулятор. А про якобы желание заниматься благотворительностью - надо следом тогда интересоваться, делает ли человек что-то в этом направлении сейчас и в реальности, а не в мечтах. Иначе рискуете набрать лицемеров и отсеять честных людей. В общем, мне кажется, не на тех качествах внимание акцентируете.
Хорошая рекламная статья. Сча набегут с периферии за 40 тыр в мес.
Всегда все просто. Любой сотрудник хочет меньше работать и больше получать.
Есть две кривые, сколько вы готовы платить и какое обьём работы за эти деньги ожидаете у соискателя есть такая же кривая, сколько он готов работать и за какие деньги. В точке пересечения координат - вы получаете постоянного сотрудника. Варианта тут два, либо у вас низкая зарплата или завышенные ожидания. Есть альтернативная теория, вы обучаете сотрудников и сравниваете себя с компаниями которые тоже обучают, сотрудник обучается и сваливает с резюме обучался 6 месяцев на вакансию, где требовался опыт. Его не было, его туда не взяли, теперь опыт есть, вы его обучили, вы ему больше не нужны. Сотрудники это не сюзерены которые перед родовым деревом поклялись вам не крови. Если есть вариант работать меньше и получать столько же - от вас уйдут. Если есть вариант получать больше, а работать столько же - от вас уйдут. Ну и комбо вариант 2 в 1 - от вас уйдут. Так же времена когда можно было досидеть в маленьких компаниях до высоких постов давно прошли. Директор небольшого отдела в Мэиле, Яндексе, Озоне и подобных IT компаниях, будет получать в 2-3 раза больше зп, чем CEO вашей фирмы. Всё это сейчас чётко понимают. Зачем сидеть в маленькой компании, если больше CEO ты получать точно не будешь, а в IT корпорации, даже будучи начальником 3-4 звена, вполне реально получать 200 тыс в месяц + дмс + бонусы за KPI. Всё сотрудники хотят роста и масштабируются в крупные компании при первой возможности. Там система из 10-20 грейд ступеней, каждая из которых будет гарантировать определённые бенифиты. А у вас таких ступеней сколько 3? 4? И смысл?
Вы ещё привели вариант с тем, что к вам пробуются выпускники ВШЭ? Вы серьёзно думаете, что человек который учился в высшей школе экономики, мечтает анализировать и создавать контекстную рекламу? Я вас разочарую, скорее всего, вам сказать могут что угодно, а эту работу воспринимают как временную и все эти знания, большая часть сотрудников тоже воспринимают как временную. Сейчас намного проще сменить работу, чем дождаться того уровня дохода, который тебе нужен у той организации где ты уже трудовоустоен. Время идёт, все больше людей понимают эту систему, текучка стала больше, а со временем будет ещё больше, это закономерно.
6 лет назад я прошел путь от стажёра до специалиста по контекстной рекламе, и есть соображения по этому поводу. Рядом со мной были ребята, которые ломались быстрее, чем я/были более амбициозны и нетерпеливы, чем я, не боялись прыгать по местам и пробовать. Мне кажется, что основной вопрос в том, что целевая аудитория этой стажировки с последующим трудоустройством - не свежие выпускники вузов, а люди 30-45, которые кардинально хотели бы поменять сферу деятельности.
Вы застряли в прошлом. Корпоративные ценности действительно никому не нужны, особенно молодёжи. Молодые люди интуитивно уходят туда, где есть будущее. Времена меняются и все эти групповые сообщества, общий дух будут все более и более разлагаться. Тесное сообщество уже не мотивирует. И все меньше желания принадлежать к какой-то группе. Общая тенденция - это стремление к индивидуальности. А индивидуальность не любит, когда её пытаются причесать под групповые ценности. Корпоративные ценности и командный дух - ваша главная ошибка. Вы держитесь за них и это мешает вам увидеть, в чем ваша компания не соответствует современному спросу.
1. Главная проблема и главный запрос - приверженность к организации. Но, судя по тексту, нет критериев подбора по корпоративным ценностям. Не “общечеловеческим”, а именно корпоративным. А они в свою очередь должны быть сформулированы и изложены в явном виде в каком-то опубликованном документе. Например в Корпоративном кодексе. И это, конечно, не привнесённые извне чужие или шаблонные документы. Это результат работы команды по обобщению истории компании и по выработке этого кодекса. Кроме того, не упомянут механизм сверки по ценностям и система культивирования той самой приверженности. И на стадии подбора, и в процессе работы.
2. Упомянутая “система мотивации” - это система стимулирования, но не работы с мотивами сотрудника. Её надо перестраивать, чтобы мотивы могли быть измерены и направлены. В одном комментарии не получится, долго описывать как именно это можно делать. Но это возможно.
3. Заметны признаки одного из возрастных кризисов, который периодически переживают компании. По Адизесу - “Ловушка основателя”. Предыдущий этап пройден успешно: 10 лет, рост численности (50+), устойчивая позиция на рынке, позитивная репутация. То есть состояние устойчивости и неубиваемости достигнуто. Но теперь происходит переход к следующему этапу. Нужны новые формулы успеха команды и продвижения внутри компании. Нужен переход от силы личностей к силе самой организации как системы, как самостоятельного организма.
4. Сегодня формула успеха компании - премиальная иерархия, Главный мотив - доход. Он не может долго удерживать сотрудника. Его легко перебивает принцип “деньги те же плюс какая-то печенька”. Например, “деньги те же, но достаются “легче”, “деньги те же, но работы меньше” и так далее. В результате МАКО работает как отраслевая полоса разгона для начинающих специалистов.
@MAKO-digital сегодня надо осознанно пройти свой возрастной кризис.
Перешел с разбора косяков по данной статье. Если честно у вас специфичная область, очень мало кто из сильных разрабов пойдет в нее, ну и зарплаты с математическими задачками такое себе
Надеюсь, моё мнение поможет. Сама сейчас на испытательном, правда в другой сфере, но общий смысл такой же. Так же обучают, объясняют, есть система мотивации.
Однако, хочу поделиться своим опытом, за месяц работы, приходятся очень быстро учиться, обрабатывать огромное количество информации и реагировать на задачи за считанные секунды.
Как стажер из "другого" поколения, хочу сказать, что мне не хватает простой поддержки. Понятно, что ваша компания вкладывает большие усилия и финансы в новых сотрудников, но и они стараются и возможно меняются для продолжения работы. Плюс, вы говорите, что каждый человек важная цепь вашей компании.
Да, финансы это хорошая мотивация, однако, когда руководитель замечает прогресс и рост сотрудника это мотивирует еще больше.
Предвкушаю слова о том, что потом такие сотрудники захотят постоянной похвалы со стороны руководства- нет.
Находясь на стажировке/испытательном/ пробном периоде человек испытывает колоссальный стресс и не всегда люди могут в начале пути справиться с ним.
Удачи вам)
"Про корпоративные ценности, которые никому не нужны. Не соглашусь. Лично мне они всегды были нужны"
- так вот в этом и проблема. Вы, ребята, древние мамонты, с зп, которую стыдно платить даже маркетологам в областях, и упором на "посмотрите какие мы классные, посмотрите какие у нас ценности". Но мир изменился, с того же 2018 - в разы! Тем всё начинается с денежного вопроса, и только потом подкрепляется остальным. Пока такой заработок у стажёров - вы будете сталкиваться с данной проблемой. И принятие кучи доводов, кроме финансовых, ещё раз это подтверждают. Вы можете нанять самого лучшего эйчара на свете, но какой в этом толк, если стажёру на вашу зп в ближайший год даже квартиру не снять? Или пусть ночами на другой работе пашет, как вы раньше? Вот только сейчас - не раньше. Лучше эту тему исследуйте - как молодое поколение ищет работу, и почему на ней работает.
При наборе стажёров подключайте нумерологию
И карты Таро)
Ребята, 10 человек это ещё не статистика... Пробуйте дальше.
Спасибо за комментарий!
Мне 38. Из личного опыта скажу, что молодые(в большинстве) не хотят работать нигде и вообще, они хотят денег за просто так. Если и приходят на работу, то хотят потусить. Это мы, "старички", которых ещё учили работать "в команде" И "болеть за дело" терпим и работаем. Молодёжи это не надо. Многие ребята 20-25 говорят, мол, смысл, сидеть на одном месте за копейку? Тут и там попробовал, пошел дальше.
С одной стороны, это правильно. Вот что я сама лично высиживала иногда?
#всталаипошла так сказать...
Работала с молодыми девушками, так у них все мысли о мужике побагаче, чтобы уволиться с работы, о новых сиськах, шмотках и прочее.
Молодые парни живут с мамами, которые их кормят -поят.
А теперь задумайтесь, что вы им можете предложить?
Неверное, я посоветовала бы умерить аппетиты, снизить какие-то странные "бухгалтерские" требования... Вообще не поняла, зачем это...
Коротко о содержании статьи "Мы платим копейки, выносим мозг и хотим что бы сотрудник пахал на нас до смерти. Улучшать условия не будем, как и поднимать зп. Хотите уйти, вперед, рабов еще много вон с дипломами свежими стоит."
Много бла бла о том, какие мы крутые. И ни одного слова о корпоративной культуре, об инструментах повышения лояльности, грейдах и прозрачной системе.
Есть грейды, есть полностью прозрачная система.
ЗП средняя по рынку. Для 2017 года, да средняя. Но сейчас это копейки
Особенно в Москве. ЗП 100к это в принципе минимум на который можно нормально жить в МСК(ну квартиру оплачивать, продукты, проезд на метро и иногда куда-то ходить)
С людьми как раз все ок. В гробу видели ваш корпоративный дух. Посмотрите на японцев, уровень самоубийств зашкаливает из-за корп духа и якобы ты должен )) Настанет день, когда люди без корпоративной прибыли не будут трудиться вовсе и будут правы...
Зато там роботы шагают)
Может лучше спросить Что случилось с компанией, а не с людьми?
Может быть. Мы для того и написали статью.
Так подробно.. Извините, но похоже на рекрутинг. Но интересно рассказываете :)
Одно другому не мешает)
Я думаю, совокупность причин: поколение + отсутствие удаленки +карантин. Именно для миллениалов (я - миллениал) и зумеров сейчас стало важным работать из дома, это второй критерий выбора после зп. Тем более, карантин показал такую возможность наконец в больших масштабах. Люди не готовы работать в прогрессивной области интернет-рекоамы с ежедневным посещением офиса.
А ещё - вы зануды. Но, может, это мне как гуманитарию так показалось 😁
Спасибо за комментарий)
Спросите не почему уходят, а чего не хватает, чтобы остаться.
Что бы хотели изменить в компании.
Спасибо за комментарий!
Вот да, самый правильный вопрос.
Ох, у меня подгарает от таких работаделей итак по шагам:
1. Система приёма на работу похожа на школу и институт, чего терпеть не могут люди которые идут устраиваться на нормальную работу, люди не хотят второй институт с экзаменами на это месте вы потеряли 80% думающих, нормальных людей у которых есть самоуважение
2. Оставшихся которые умеют считать вы потеряли в момент отсева, слабые коммуникации
3. Итог вы оставили всех абьюзеров которые скрипя зубами пройдут всю эту дичь чтобы получить знания и побыстрее от вас слинять, потому что изначальный вход в компанию напрягает и читая вашу статью я понимаю, что вы будете мучать ваших стажеров чтобы выжать из этой черепашки всё, т.к. сам вход в компанию прямо кричит об этом...
4. С таким подходом вы наймете людей без уважения к себе, которое к ним вернётся ровно через 4 месяца, чтобы они свалили
Цель компании, умные заинтересованные сотрудники с чувством самоуважения, мотивированые и приносящие прибыль, а ваш отбор строится таким образом что отсекает этих людей...
Читая эту статью, я могу сказать с абсолютной уверенностью, что эта статья олицетворение всех страхов джуна, который ищет себе работу, это пример топ-5 худшего работадателя, не топ-1 т.к. хотя бы обучает, но люди правильно написали, основной посыл, ищем дешёвую раб. силу за обучение, низкая з/п компенсируется обучением, серьёзная работа умственного труда требует нормальных денег, а за те деньги которые предлагает компания стажёры найдут себе работку интересней, веселей и т.д.
Где вы видели дальновидных молодых людей? Чтобы они понимали, что если они сейчас будут усердно трудиться, то через 3 года будут достойно зарабатывать? Это приходит к 27-30 годам, мимо таргетинга, меня вообще удивляет, что где-то мелькает мысль про психолога, это базовая вещь, которую "психолог" должен понимать...
Авторы статьи в упор этого не видят и отрицают все вокруг. Увы.
Если до 2019 года все было ОК, то сбой вероятно случился из-за нескольких факторов:
1. Безработица из-за COVID-19. Люди теряют работу, пугаются, ищут.
2. Высокая мотивация "куда-то утроиться и найти работу".
3. Снижение мотивации со временем (мир из-за COVID-19 не рухнул).
4. Желание зарабатывать больше с новыми навыками.
5. Ускорение процессов. Поколение людей-смартфонов не готово работать на дядю в одной позиции в течение 1, 2, 3 лет. Это уже не те люди, которые знают, что такое работать по 30 лет в одном месте. 1 год - это уже много.
6. Недружелюбный коллектив. У вас сложившееся агентство. Новички попадают в большую команду "слонов и дедов", а не в команду "Мы учимся вместе с 2-3 наставников).
7. Я не уверен, что у вас есть коллектив. Т.е. мне видится, что агентство - это несколько единоличников и команд специалистов, которым комфортно решать задачи в одиночку или своей малой группой. Новичку приходится вступать в эту группу или создавать свою.
Думаю, что вам нужна иная система отбора кандидатов с реальным "Джуном", а не джуном с уровнем знаний мидла и ЗП Джуна. Возможно руководителю стоит запустить в компанию "разведчика". Человека, который вскроет неприятные моменты.
Ещё у вас тот уровень, когда нужен HR, который будет заниматься исключительно КАДРАМИ. Нужно подробно описать путь каждого джуна в компании, определить этапы знаний/ЗП письменно, составить политику компании.
Следующий организационный этап - дробить компанию на филиалы. Просто охватить другие города, создав в них филиалы своего рекламного агентства. Меньше коллектив, новые идеи.
Спасибо за комментарий!
Умилило))) какая польза от вашей работы? Никто не понимает её и не видит, вы же ничего не разрабатываете. Поэтому ваши сказки про стремление и желанье чего-то сделать не совпадают с тем что вы делаете. Голод кадров везде сейчас. Крутому специалисту плевать на эти аморфные бенефиции в виде цели и другой ерунды. Он четко знает что продает свои скилы за деньги, а джунам можно поездить конечно, но верно подметили что сейчас каналов связи столько и они прекрасно знают что даже свои никудышные скилы они продадут дороже. И здесь всплывает обычное жо#ничество зарплаты... 30к сейчас это ничего, студент разработчик 60к стоит минимум.
Причем тут студент разработчик? Речь про вакансию на порядок проще - контекстолог обычный. Хз как вообще к ним студенты из МИФИ и бауманки залетают... Дверью наверное ошибившись.
Статья, почему то, у меня ассоциируется с басней Крылова: лебедь, рак и щука. По статистике хотя бы 10% из стажёров должны закрепиться на рабочем месте и быть заинтересованы. У вас же 100% отсев по разным причинам. Может дело не только в стажерах? Если вы считаете нет, то очень ошибаетесь.
Мы видим проблему и в себе тоже, что отражено в статье.
Слоган у компании: Perfomance агентство не для всех. Инхаус на аутсорсе. Сложные KPI.
:)
Нам тоже нравится)
Вам надо либо время онбординга снижать(две недели с вашим оборотом), паралельно привлекая более талантливых джунов, либо платить больше "но за что ?", За то что у вас потом может быть будет лояльный, сотрудник (инвестиция в стартап) будьте готовы ещё и потом повышать.
Так у нас все так и есть. Речь в статье о стажерах без опыта. Все кто дошел до джуна резко растут в доходе.
Да, Вас используют как аэродром. Посудите сами, Какой смысл оставаться у Вас, если мы ноунейм компания, а у тебя висит оффер от мейла. Поэтому, на самом деле ушли все с более приличным оффером (Или таким же, но в большой компании), а не всякие там зарплаты.
Может это от того, что когда реклама торчит из каждого утюга , людей просто тошнит от неё? ))
Все понятно. Если вам клиенты платят за лиды, то и зп спецов зависит от лидов у клиента. Спец ни в коем случае не должен получать деньги за лиды. Он получает деньги за работу, которую он проделал. Вы этой моделью и клиента и себя и спецов загоняете в тупик + создаёте клиенту ещё одно колено посредников. Клиент платит яндексу/гуглу, потом спецу, потом вам. Но это даже не главное. Просто отвяжите спецов от кпи на лиды, придумайте более перспективную и интересную мотивацию. PS Наверное текучка кадров идёт в такт с текучкой клиентов на этой схеме
Судя по ответам от лица компании вы токсики-это ответ на ваш вопрос о текучке, ловите диз
Уходят туда где лучше. Остальное лирика. Значит вы не выдерживает конкуренцию за кадры. А то что вкладываетесь в них с нуля ну это ваши заморочки а не кадров.
Суть статьи "мы офигенные настолько что у нас должны работать за еду". У нас тоже такие же умные, закончилось тем что дружно свалил инженерный персонал, теперь есть работа по обслуживанию оборудования а делать её некому, вчера прилетел первый звоночек, пол дня ничего не работало. Удачи в экономии в перспективе ваша корторка загнется.
А ответы? Чего-то у меня РОИ 168% получился 🙄
Ключевая ошибка во всей статье это сам вопрос: что стало со стажерами, когда надо спрашивать где обладались вы.
Испортилась атмосфера, начальник не горит огнем, тренера отстой, или руководитель кроет всех в коридоре матом.
+ Низкая зп и желание сэкономить на людях .... И никому неинтересно продолжать. Это как пример
За последние годы услуга значительно усложнилась, но больше платить вы не можете потому что с клиентов берёте как в 2018 году. Ок?
Думаю что у вас комплексные ошибки.
1)Скорее всего вы взяли не тех ментально людей, кто бы вам подходил - для каждого типа работы есть определенный "типаж" людей, кто с ней сможет долго работать. Например человек творческого склада характера (не ума!) не сможет долго работать на контекстной позиции т.к. ему будет занудно. Рекомендую подумать над тем, как это тоже смотреть.
2) Как ранее многие написали, вы возможно провафливаете тот момент, когда людям пора индексировать оплату. Джуны могут бояться спрашивать про это и решают, что проще сменить работу, чем это обсуждать - не факт что ещё добавят что-то, а закидают завтраками/тестами/ещё чем-то.
3) Исходя из 2) могу предположить, что у вас внутри компании токсичная /не дружелюбная обстановка, если лишний раз люди боятся что-то спросить . (Мое предположение, могу ошибаться)
Увы, ситуация такова, что современные молодые специалисты не готовы работать за спасибо и на перспективу. Им нужно здесь и сейчас. И это правильно. Это ваш бизнес, вы можете работать за идею и на вдохновении. Остальные хотят работать за деньги.
Что то мне кажется проблема в Вас, не в деньгах это точно, если у вас все так забюрокритизировано в кавычках, постоянно какие то стрессы в виде экзаменов и прочих контрольных вопросах то это проблема в вашем подходе. От себя, был директором наемным в другой сфере не ит, и у себя в компании, и инженером по молодости.... Самообучался в сео (инженер ит) даже пытался устроится на помощника сео специалиста (готов был месяц, два работать бесплатно) но подобные организации по какой то причине хотели найти опытного спеца на должность помощника, либо вопросы присылали подобно вашим, либо возраст 30 на тот момент отпугивал)) .... По итогу, я бы тоже послал компанию в которой постоянные стрессы и при этом зп средне рыночная... Зачем мне эти все стресняки если я могу найти работу без стресса за те же деньги? В итоге сео профи я так не стал, что жаль до сих пор, но работаю в сфере геймдева и не имею таких заморочек с какими то проверками, самообучением занимаюсь постоянно, а стрессов итак по жизни хватает.... Мягче сейчас надо к сотрудникам подходить, чтобы они шли довольные на работу, а не как в казарму....но может я и не прав, выразил то что думаю.
Кучу возможных причин уже перечислили, но вот вам ещё одна гипотеза: условно раньше ваша компания была "маленькая" с большим количеством "сильных" и дружных сотрудников. Тогда приходящие к вам "новички" видели, что работали с очень крутыми людьми, им есть чему учиться и куда расти. По мере разрастания компании, в ней появились мидлы, появились люди для которых коллеги просто коллеги и для новичков уже нет того драйва, того осознания - что вот тут крутые дядьки учат его.
я такое наблюдал в середине 2000х в паре IT контор, в одну из которых я сам пришел таким вот новичком после универа а там 40-летние дядьки учат кодить и водку пить. Тогда казалось что и за беслплатно работать с такими людьми - неплохая вещь, но через 3-4 года у всех этих дядек уже стала своя специализация, отдельные кабинеты и да, новички явно не чувствовали себя так же как раньше.
Как говорится - проблему в бизнесе, ищи в самом бизнесе.
1. Взять хотя бы оплату труда. Подход "человек без опыта, за что платить" увы давно неактуален. Если вы готовы отдавать силы и время чтобы обучать, то почему человек должен тратить свое время "по ценам 2018 года"?
2. Вот вы говорите "клиенты платить больше не стали". Почему? Почему позиционируя себя как успешная компания, позволяете себе продаваться дешевле? Страх конкуренции? Возможно да, но в таком случае вам нужно расширять сферу деятельности, или вообще радикально менять направление.
3. Психология в коллективе - одно из самых важных вещей.
4. Если методика перестала работать, то выбросите ее в мусор. Учитывая, что пока вы размышляете "почему" и "отчего" она перестала работать, конкурент зарабатывает деньги, на лету приспосабливаясь к изменяющемуся со скоростью света миру, тенденциям и трендам.
5. Так же все эти "экзамены", "тесты" и прочие хитрости для взращивания офисного планктона - в мусор!
6. Сосредоточьтесь только на ПРОДУКТЕ. Человек, приходя к вам, должен видеть мотивацию в самом процессе его создания, впитывая знания для его реализации. А ваша хваленая "методика" дала сбой именно по причине того, что это первое что видит приходящий к вам новичок.
7. Все эти "кейсы" "джуны" и прочие слащавости должны быть лицом, а не внутренностью компании. Если у вас внутри такая же атмосфера - будьте готовы, что человек уйдет без объяснения причин. Так и хочется сказать - будьте проще - и люди к вам потянутся.
Ну вот, кто-то с работы бежит, а я даже не могу найти стажировку. Отправила резюме на стажировку в одну компанию - позвонили только через месяц, обещали течение недели прислать тестовые задачи, проверить уровень знаний, и тишина.
Зачем вы берёте людей с высшим образованием? Из поколения людей до 24 лет, это в основном платники, (бюджетные места сильно сократили ведь) отсюда и зменение психологического портрета людей, вообщем основная масса не особо хочет получать компетенции за мизер, и хотят работать по принципу деньги вперёд, а я ещё ничего не умею, при этом большое количество людей кому просто не повезло и кто будет бороться до последнего за место под солнцем ваша компания не рассматривает, хотя считать проценты человек научиться за 1 месяц если ему будут платить и у него есть нужда
Работал в таком агентства, как вы. Там владелец тоже кричал о ценностях и прочей мишуре, об идеях и скромности. Как показатель их бизнеса – забуксовали в долгах перед специалистами, в зарплату буквально забирали оргтехнику.
Все это было еще до ковида, ковид они уже в штабной системе не пережили. Вам желаю начать платить себе: налоги, ФОТ, делать правильные инвестиции в сотрудников. Агентство предполагает сотрудников. Это ее рабочая сила и главный инструмент, если вы еще не SaaS. Или автоматизируйте, или платите. Рынок все порешит)
Попробуйте платить адекватных денег адекватным специалистам которых вы адекватно вырастили
Если посмотреть на то, как вы отбираете, то можно предположить, что люди приходят изначально сильные и способные, с более ли менее профильным образованием. Я не спец по контекстной рекламе, но с фундаментальной базой и аналитическими способностями многие современные light core профессии можно освоить самостоятельно. То есть, то, чему вы учите своих стажеров, по факту не является такой уж значимой добавленной ценностью.
Возможно, люди пару месяцев работают у вас просто чтобы понять, что к чему в профессии, читают несколько книжек и чувствуют себя достаточно уверенно, чтобы пройти собеседование на позицию за нормальные деньги. Потому что в вузе их самому главному научили, а опыт — дело наживное.
Насчет преданности компании я бы вообще была поосторожнее: мы все в первую очередь преданы себе, своей семье и своим друзьям, работа, даже классная, это бизнес. Никто не идет в компанию только за атмосферой, идут за совокупностью разных вещей, и деньги там далеко не на последнем месте. Десять лет назад, когда онлайн образование было в зачаточном состоянии, «научить» было уникальным торговым предложением для людей без опыта, сейчас — нет.
Ну, и да: никто никогда не скажет «мне мало денег и я не хочу полгода быть стажером, потом еще год джуном, если можно этого избежать», потому что это не особо социально одобряемое поведение. Если хотите узнать правду, не спрашивайте на экзит интервью, напишите им через полгода, когда они уже устроены и им нечего бояться ;)
Судя по причинам ухода стажеров и ответам на комментарии, приходит на ум что половина просто потеряла мотивацию к сотрудничеству с компанией. С самого начала они были мотивированны развиваться, раз прошли ваш отбор, а вот потом пошло что-то не так.
Отбор у вас не сложный, в том же MGCom сложнее и обстоятельнее, не думаю, что вы их рокетсайнсу обучали. Только вот душная атмосфера, которая сквозит от ответов и постоянный стресс с тестами, отбили мотивацию у стажеров расти именно с вами, поэтому кто-то не напрягался, кто-то не захотел даже пересдать тест, а двое сбежали в адекватные места. Ах да, еще и штрафы, даже в людоедском Магните этого нет. И вы еще удивляетесь?
Дело тут и не совсем в ЗП, а в отношении к стажерам в компании. Ищите проблемы в себе, а не сваливайте на "что за люди пошли, мы для них все, а они".
Времена поменялись: ваши потенциальные стажеры выбирают и оценивают вас точно так же, как и вы их.
В статье есть упоминание о том, что "...он приглашается на собеседование, где ему необходимо понравиться HR-у и директору..", но ни слова о том, насколько HR и директор стараются понравиться соискателю. Стараются ли? А это важно. Сама постановка вопроса в заголовке "что не так с людьми", на мой взгляд, не совсем корректна, вы заранее решили, что проблема в тех, кто приходит к вам на собеседование.
Из примеров в таблице сложилось впечатление, что практически никто из стажеров изначально не был готов рассматривать вас как основное место работы на долгие годы, а скорее как промежуточную ступень между окончанием ВУЗа и желаемой работой, чтобы поднабраться опыта. Видимо, с точки зрения стажеров условия работы и перспективы у вас не выдерживают конкуренции с другими работодателями.
Сидит дома жена ,чего-то читает, печатает куда то ездит,умные телефонные звонки проводит.Спрашиваю за сколько,отвечает.Говорю ты охренела ,на тебе столько и чтоб с кухни не выходила, ночью голова не болела и мне мозг не парила.
Без обид, но складывается впечатление, что вы хотите очень многого от людей, и чтецы и жнецы, и на дуде игрецы, чтобы были. При этом не создаётся ощущение, что оно того стоит. Кажется, что зарплата маленькая, зато работа сложная :) Опять же субъективно кажется, что ваша модель бизнеса несколько устарела, поэтому работа стала "сложнее". Если работа сложнее, её должны делать больше людей, чтобы у каждого было не слишком много слишком разных задач.
Может потому, что чертовы блатные бездельники с корочкой MBA или MBI, которые даже программировать не умеют, хотя тот джунов, чтобы они выполняли работу за всех за свои 2.5 копейки, а после ИС еще и часто увольняют их. Причем все происходит без адаптации и обучения со скотским отношением, мол потрудитесь для наработки стажа. При этом на них пилят многомилионные, а то и миллиардные проекты. Как же у меня горит от таких статей.
Ну, а если серьёзно, то Вы впервые столкнулись с инфляцией. И всего-то в 1,8-2 раза (период 2014-2021). Вы даже представить себе не можете каково было работать в начале 90-х, когда инфляция за один месяц составляла 30-45%%. Посчитайте по году!!! Работники каждый месяц просили увеличить зарплату. Владельцы больше трёх лет не выдерживали такого прессинга, бросали трудоёмкий бизнес (с длинной технологической цепочкой) и уходили в более простой и короткий процесс зарабатывания ден.знаков. Так что Ваш "плач" сегодня - он "оттуда". (прошу без обид). Либо перестраивайте процессы, либо снижайте требования к работникам (соответственно, и з/плату). Общая тенденция сегодня такова: выживет тот, кто будет работать за копейку. А тот, кто "в найме", он всегда будет "носом вертеть". Ему терять нечего, кроме "своих цепей". Всем терпения и удачи.
"Про корпоративные ценности, которые никому не нужны. Не соглашусь. Лично мне они всегды были нужны." - ну вам то может и нужны)) А современному молодому человеку нужно чтобы не трепали нервы и не лили в голову всякую ерунду.
Доброго дня, по вашей статистике 5ть человек вам не подошли (не сдали экзамен). Тех кто работал 3 дня и 2 недели я бы вообще не считал. Итого из 10ти 5ть не подошли 2е просто не знают чего они хотят. Только один ушёл к конкурентам, возможно он был более талантлив, знал и умел больше, либо просто взяли по знакомству. Осталось ещё двое одна из ниш ушла в семейный бизнес тоже может и не считать? И остался один без объяснения причин =) Итого сухие цифры один ушёл к конкурентам на лучшую должность, допустим тут з.п. Пять других не сдали экзамены - в половине случаев вы взяли на работу не тех людей. Т. е на этапе собеседования сказали да не тем людям. По вопроснику я вижу что нужны и считать уметь и общаться с клиентом и ещё по моему субъективному мнению прячется стрессоустойчивость. Зачем вам все в одном? Не хотели бы новому сотруднику давай что-то одно делать?
Им нужен и швец и жнец и на дуде игрец)))
Когда стали описывать личный путь к успеху даже не заметили что наврали .начальный курс 2-3 месяца .а в скриншоте увольнений 1 месяц и уволен по вашей инициативе! Научитесь с людьми общаться - вы стали защищаться после того как вам сказали о плохом отношении к сотрудникам- отсюда вывод это правда !!! Я сама работала в такой компании - меня не раз хотели уволить ,но видимо у меня сильная защита .так как только сменился мой руководитель группы я стала лучшим менеджером и оставалась им долгое время и я не люблю работать по скрипту засвет этого и добивалась результата потому как работаю с людьми с 14 лет и знаю что нужно людям на самом деле ! Меняйте отношения к людям и они к вам потянутся и на мой взгляд условия вашей компании очень жадные !!! Молодым людям может потребоваться не 3 месяца и уж тем более не месяц что бы проявить себя . И когда ты чувствуешь что тебя не уважают уйдут даже с высокооплачиваемой работы! Постоянный контроль,дурацкие правила ,система штрафов. Время на звонок.количество обработанного материала... Это все чушь для запада а не для менталитета русского человека! Надо так заинтересовать человека своим продуктом что он бы сам захотел с радостью идти на работу и знакомить людей с ним, а Вы с самого начала пытаетесь купить стажёра - попробуйте сначала (фигурально) продать свой продукт стажёру ...
Кто не понял , весь этот текст-полотно — тоже контекстная реклама
То что работало 5 лет назад уже не работает. Люди устали от такого подхода к ним, ни кто не хочет становиться роботообразным получеловекокомпьютером. Вы прозрачные насквозь. Вырастить спеца , зомбировать его и выжать , как лимон до последней капли. Всех уже тошнит от зомбокомпаний, большинству важнее атмосфера в коллективе. В зомбокомпаниях атмосфера кладбищенская, нет кайфа от работы, от общения. Задачи, цели, конверсия..... бюрократизация и аналитика вас поглотила и новечки это быстро просекают
Комментарий недоступен
Интересное мнение. Я думаю ничего страшного не происходит, просто мир меняется и работодателю надо быть гибким.
Сами себе на все ответили... Что значит ИТУЗИАЗМ? Мы не в советском союзе!!! Пошли вы н.а.х.е.р... для меня это всего лишь работа, и я не обязана вкалывать как проклятая за идею!!!!
В союзе хоть уважение к работнику было в местных газетах о работягах писали славили труд.а в этих Корп компашках с их играми для даунов так мозг вы....ут что домой приходишь будто вагоны разгружал.там такое психологическое давление что японцам самоубийцам не удивляюсь - просто русский народ не японцы потерпят потерпят и уйдут а ещё и в морду дать могут
Закрывайте свою шарашку. Это выход.
Отличный кейс. Я бы поработал. Кратко. Ситуация непростая, но - выигрышная. Привожу слайд - у вас два цикла наложились не совсем по фазе - цикл фирмы и цикл возраста коллектива. Как подправить - сдвинуть по фазе. Стадия "Аристократия" фирмы и стадия "Детство" - джуниоров.. Можно перевернуть волны. Или - третью волну пустить. Стратегически главное не упустить амплитуду и правильное колебание в резонанс пустить а неправильное - - погасить резонансом..
Мне понравилась.
-Мы делали и то и это и так и сяк, а они все уходят..
-может начнем им зарплату платить побольше чем у московского дворника ?
-да ну не, бред какой-то...
Просто те кого вы называете джунами у вас въебывают за копейку и смотрят на тех, кто ничего не делает и получает в 4 раза больше.
При этом уверен, что путь от низа до верха или не прописан или не подтверждается реальными историями успеха. Люди в него не верят.
Как говорит один мой друг. -каждый успешный человек, однажды на пути к успеху, должен быть готов понюхать писю (работать за еду), но у него должна быть уверенность в том, что это не напрасно.
Я работаю с командами уже много лет, набираю, обучаю, управляю. Думаю правильный выбор с наймом Hr, потому что есть ошибки в собеседовании: моделирующие вопросы подходят только для выявления аналитических способностей, но не помогут правильно распознать компетенции. И, скорей всего, мало моделируете дальнейшую работу кандидату, который успешно прошёл отбор. При правильном описании рабочего дня отсеивается до 20% кандидатов, что позволяет сберечь ценный ресурс - время.
Так же знакома ситуация с неправдоподобными причинами ухода- ваши кандидаты не получают той ценности, которая способна удержать на месте, а вашу видимо не разделяют. Попробуйте чаще спрашивать у стажеров, что их мотивирует. Часто это банальщина, типа печенек с кофе в столовой.
А ещё не понятно, есть ли глобальная цель у компании? Своего рода "кармическое предназначение" . Вы не обязаны были создавать компанию ради неё, но сейчас будет лучше, если она появится. Например из ИТ сферы цель у компании "СКБ-кортур" заключается в том в том, чтобы "в каждой компании появилось их прекрасный сервис".
На самом деле много ещё мелочей, способных удержать коллектив и все они элементарные и грамотный hr поможет точно)
Мде... Смотреть вышку у кандидатов лютый бред. Считать лютую шарагу "ВШУ" вузом и ставить ее в один ряд с МИФИ это доставило. Вам не стоит заниматься персоналом.
Пожалуй и я внесу свои 5 копеек в раскрытии вопроса. Как я понял из текста, вы набираете молодых ребят и дальше их растите. Им как правило от 22 (которые закончили ВУЗ). И это поколение, как правило выросшее на ютубных роликах, и в недавнем времени - ещё и на тик-токе, где присутствует эмоциональная составляющая. Думаю как раз таки этим ребятам и неинтересно работать с сухими цифрами, вроде KPI, ROI, CTR и иже с ними. Им хочется жить, а не существовать под натиском этих цифр. Не обижайтесь, но видимо ваша компания не может дать им эти самые эмоции. Плюс молодым амбициозным хочется принадлежать к чему. К какой то идеологии, стань частью чего то.
Денежный вопрос: тяжело даже начинать работать с 30к в Москве, ведь одна аренда жилья стоит столько. Поэтому нужно копать глубже. И выработать глобальную стратегию, в которую вы сами поверите и сможете повести людей, тогда низкая з/п на старте скомпенсируется. В мире не все про деньги. Идеология.
Да, мир меняется, к сожалению или к счастью. И что работало 5 лет назад, увы теперь даёт сбой, поэтому если первый вариант вам не очень, то есть ВТОРОЙ вариант: рассмотреть людей 30+. Это как раз те, кому нужна стабильность, у которых дети, ипотека, и они более усидчивые, стабильные, неприхотливые. Им некогда следовать своим амбициям, им детей кормить надо. Как говорится, лучший работник - это одинокая мамочка с 2 детьми.
Но идеология и миссия вам нужна все равно.
"от нас уходят стажёры!"
4 из 10 были уволены, причём 3 из них, потому что не сдали какой то экзамен, к которому их, видимо, не готовили.
Сами пишут, что в компании большинство сотрудников не выпускники "топовых" вузов, но ищут людей оттуда. Какому хорошему специалисту захочется работать за 30к, когда по специальности (да и не обязательно по специальности) ему предлогают в 2 раза больше на стартовых позициях? При том что для работы тут вообще ничего кроме 9 классов образования и не нужно.
Для того чтобы начать работать в этой сфере действительно не нужно образование (о чём в этой статье и пишут). Стажёр может уйти во фриланс, чтобы больше получать.
Но всё таки не всё решается деньгами. В других компаниях может зарплаты и такие же, но условия совсем другие. Устройство офиса, плавающие время начала рабочего дня, еда, всякие нерабочие активности... Да и сама компания многое значит. Конечно человек уйдёт от вас к mail.ru, если там будут платить столько же или даже меньше.
Я знаю людей которые ещё в школе на создании рекламных компаний в интернете получали больше чем стажёры тут. Конечно, это разные вещи, но человек с амбициями и способностями быстро поймёт что может работать на себя или найдёт вариант получше (в этой сфере или нет - не имеет значения).
Вывод который мне напрашивается: снизьте планку для соискателей, высшее образование тут ни к чему.
Единственное, что мне пришло в голову это слово «душнилы».
Пришла после статьи Даши.
Честно говоря, не знаю, чего вы пришли ее туда в клевете обвинять, по факту, она ещё мягко выразилась по поводу вашей статьи.
Что да Даша
Рекламщиков вообще не жалко, весь интернет в свалку говна превратили
Вы безнадежно застряли в 2018 и не только по доходам, но по общему подходу. В 2018 у нас был стажёр из Вышки, он получал 100к на руки за 4 дня в неделю без отрыва от учёбы. В 2021 стажёры получают 150к.
Вам нужны технари, которые хорошо считают в уме, готовы учиться, развиваться, расти и ещё немножечко творить. Но в 2021, если этот технарь хочет заниматься контекстной рекламой, то он/она пойдет в любую соцсеть, поучаствует в тренингах, которые ещё и бесплатные и без экзаменов, пообщается со специалистами, полгода понабивает шишки сам, и через год будет поднимать в 2-3 раза больше, чем вы ему предлагаете и не надо работать на дядя Васю. Для перспективного технаря, которого вы ищете, это будет даже не основной заработок.
Такие задачки уже никто не даёт. Да и тестирование тоже. Технологии hr тоже не стоят на месте. Да и зачем выпускнику топ 10 вузов так заморачиваться ещё на стадии соискателя и испытательного срока в noname конторе, если он может пойти в it, банки, госку. Они уже освоили удаленку, платят больше, у них есть возможности горизонтального и вертикального роста.
Вам нужно конкурировать в своей нише, а не пытаться отбирать спецов как в SpaceX. Вам нужно освоить удаленку и набирать людей в регионах. Вам нужен hr, который владеет новыми технологиями и может отбирать зумеров с определённым психотипом. Честно, контекстная реклама это скучно, а стресса от клиентов да и внутри конторы много. Возможно, вам стоит делать ставку не на выращенных самостоятельно стажёров, а на спецов, вы даёте им клиентов и процент, а они работают. Ну и примите тот факт, что стажёры, которые работают пятидневку по самой низкой ставке не будут мотивированны как совладельцы на проценте от чистой прибыли.
P.S. Пока читала статью, постоянно ловила когнитивных диссонанс. Ваши желания не соответствуют вашим возможностям в Москве в 2021.
Читаю комменты/статью. Как же хорошо, что я не варюсь во всем этом дерьме) аминь
Даже не знаю как начать...в университетах забили тревогу что идут недоборы ещё лет 10 назад, уже и ежу было понятно, когда вчерашние студенты будут высыпать на рабочие места, то начнется и тут недобор. Конечно только в условиях некоторого развития бизнеса. Опустим момент с пандемией, редкий бизнес, который нанимает людей, стоит на месте и перестает их нанимать в перспективе 2-3 года. Ну или я работал только в таких компаниях, где постоянно расширяли штаты и смотрю субъективно. Я видел разные компании и там где платили меньше рынка, но не было текучки и там где платили в два раза выше рынка и была текучка. Когда работаешь с молодежью, то не обязательно всё решит зарплата и не обязательно она не будет решать. Сейчас слава Богу на 2001 год и методы должны меняться, а я все чаще вижу, что никто меняться не хочет, так можно и забыть про работников которые работали у вас больше 1-2 лет, про них скоро будут рассказывать такие же легенды как и про тех кто работал всю жизнь на одном месте.
Обычно все упирается в руководство, хочет оно само меняться или нет.
Системы мотивации? Человек проводит на работе 8 часов + 1 час обеда, + дорога на работу и домой. Если больше, то у фирм проблемы с персоналом. Вы платите зарплату не за то что человек пришел сделал и ушел, если молодой специалист слышит фразу вроде "наши цели сходятся, мы тут чтобы заработать..." Узнаете? Это в стиле какого-нибудь банка. Можете быть уверены в текучке.
В России не очень много фирм, где надёжный административный отдел, который формирует правильную мотивацию и я не про зарплату... обучение (не со штрафами, а для развития), собрания коллективов, праздники, утренники для детей, корпоративы по пятницам, вручение грамот и ТД., но можете быть уверены в них нет текучки, даже при низкой зарплате.
Тут как с жильем, появятся деньги, люди перестанут покупать хрущевки, перестанут селиться в Девяткино и Парнасе.
Если хотите что-то организовать их того что есть, нужно не в hr смотреть, а именно в организацию рабочего процесса и отдыха от него. Отправьте кого-то на неделю на стажировку в иностранные компании, пусть посмотрит как там все круто делают чтобы люди работая отдыхали, повторюсь где в России такое внедряют там нет текучки и я не только про ИТ, таких компаний довольно много в отдельном бизнесе, в продажах, даже в инновационных университетах под гос управлением. Но в общей массе, их конечно не хватает
Вот же мудаки комментаторы. Не все - подавляющее большинство... Автор и те немногие всё правильно говорят, алёханы вы тупоголовые - вместо глумливой критики ТС ждет от вас конкретных предложений по решению задачи, которая по-сути не имеет решения, надо читать между строк и понимать обе стороны конфликта.
Решить текучку кадров - не выйдет в ближайшие 10-20 лет хотя бы потому, что это тотальный кризис общества, невозможно идти против течения, когда оно столь сильно. Необходимо полностью перекраивать бизнес или держать строй до конца, иначе никак. ПОВЫШЕНИЕ зарплаты - не выход - это ПЕТЛЯ НА ШЕЮ! Идиоты неотёсанные... Нет смысла расписывать по пунктам - тема мертвая. Просто прикипело от этих убогих по стилю мышления тварей...
Не нравится мне в названии вашей конторы слово - реклама, как слышу мне сразу в дрожь бросает
А у меня знакомый до сих пор спит со светом в свои 35 лет, так как боится темноты.
Нужно быть жестким, возможно они чувствуют слабину и уходят. Все эти заигрывания, попытка заплатить больше, только бы не ушли. Чем меньше женщину мы любим, тем больше нравимся мы ей. И дело явно не в деньгах. У сильных руководителей работают даже бесплатно и еще пробиваться придется.
Если быть жёстким с умными и молодыми, то точно уйдут.
По Вашему комменту можно понять, что сильный = жёсткий.
Я же считаю, что сильный руководитель тот, который владеет инструментами управления, психологией и понимает как работает мотивация, понимает, какой тип управления избирать и какую культуру создавать
Если бы вы были молодыми сейчас.
Чтобы вы сделали?
Как бы вы стали сильнее?
Сильнее, взрослее, старше.
Как ваши Отцы.
Где бы вы искали пример для себя?
Искали бы вы его на ютубе?
Как бы вы сортировали вредное и полезное?
Зерно и плевла.
На ютубе.
Когда вы ищите пример для себя. В условие когда его нет у ваших глаз.
И у ваших близких и друзей тоже нет примеров.
Есть кино, сериалы и тикток
Как вы станете сильнее?
Без живого примера.
Меня бросили мама и папа
Они спивались в другом доме
Пока я рос
Я учился в школе на 2
Я был волком
Я бы потерян
У меня никогда не было девочки
Мне поставили шизофрению
Примеры моей жизни сделали меня слабым
Я взял все свои силы.
Жалкие силы
Руки мои тряслись даже на отдыхе
Устроился на работу в ресторан
Это был для меня Эверест
Я был потерян
Ко мне в ресторан пришёл Дерипаска с женщиной
За полчаса. Он потратил свои полчаса на меня!
Он мне показал себя.
А я на него смотрел.
Он обо мне заботился.
А его спутница не мешала ему.
Она смотрела на него как я.
Моя смена кончилась.
Я пришёл домой.
Я повторял его голос перед зеркалом
И движения.
Молодость хочет заботу и любовь старших.
Молодость хочет быть как старшие.
Молодость жаждет примеров.
И просит заботы.
Руки больше не падают.
Ни у вас, ни у них.
Я такой директор, сижу рассуждаю: *Странно, почему люди уходят? Я же им плачу по 40К... Ну и что, что они уже по полгода-году работают, планы выполняют, но я же им даю колоссальный опыт, моя компания такая крутая... Странно, почему люди уходят?.. *
Какие планы, вы о чем? В статье речь о стажерах. Мы учим людей с нуля.
Возможно надо поробовать брать специалистов б
Да вот уже думаем, что да. Наверно нет смысла открывать дорогу молодым специалистам.
Ощущение, что вся статья писалась с целью разжечь.
Да, есть такое ощущение.
Ведь то, что написано в статье (и причины проблематики), люди в компании должны сами понимать, без подсказок со стороны. Скорее статья написана для пиара.
Комментарий недоступен
Вы проводили интервью среди тех, кто от вас ушёл?
Я бы начала с этого. Ваши сотрудники такие же клиенты и покупают компанию. Быть может вы целитесь не на ту аудиторию и нужно искать, где находится ваша, что для неё важно. Редко когда все сводится к зп.
вы бы согласились давать интервью бывшему работодателю?
Возможно, вы слишком котегоричны и ваши установки набили оском. Ведь 11+2= 12+1 далеко не является точным равенством. Вот если взглянуть быстро-быстро, то общий только набор символов. Вы, видимо, пиопустили момент в истоии, когда это "равенство" было отменено. А если серьезно, то отнеситесь к новым сотрудникам как к клиентам и меняйтесь в е те с ними. Удачи!
а если char2byte перевести, то они не будут тождественны. ;)
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Чтоже, было интересно решать задачи) И на самом деле многие не понимают, что 2 от 3х, и 3 от двух это разные проценты. Главный вопрос статьи выглядит как финальная задача собеседования скорее чем просьба о помощи.
1) если у вас уменьшилось качество отбираемых, то это вопросы к отбиральщику, не могут же все отупеть разом.
2) если отбиральщик норм, то все отупели, и вот вам дибильная задача как из бесконечности тупых найти 10 умных. А если серьезно, то вы можете только поднять зп, что первое приходит на ум, но есть и другие способы привлечения работников, но если вы хотите быть более материльно привлекательным работодателем, то только поднимать и считать конверсию и прибыль в зависимости от желаемого результата, а то может вы поднимите на 10 %, и у вас станет 6/10 крутых спеца. В общем поднимать зп и считать как в 3й или так какая у вас была задача, я думаю вы спецы в этом деле.
Проблем может быть много. Но взгляд со стороны это лишь гадание на кофейной гуще. Но как вариант может быть, что стажёры думают, что вы их собираетесь вечно держать в стажёрах на этом невысоком уровне дохода, почему 30% ушло отказавшись от пересдачи. Это не факт что Ваша политика, это вполне могут так вести кураторы этих стажёров, как бы внезначай им намекая, что даже после приёма на работу они будут работать в формате: "принеси, подай, или на ***, не мешай". То есть люди не видят перспективы как заработать обещанные 200к. Ваше личное отношение к своим кураторам скорее всего не позволяет увидить, что часть из них не готово к конкуренции внутри коллектива они/он/она начинают морально давить стажёра. А стажёр в первую очередь доверяет только стажёрам, они скорее всего объеденяются в группы в мессенджерах и когда одного слили таким образом, то знают об этом все остальные. И все остальные начинают искать знаки того что вы не готовы платить им нормальную зарплату, а хотите держать их в качестве дешёвой раб.силы. А мозг человека устроен так, что если он ищет, то он находит, даже если этого нет. Присмотритесь к своим "няшным" коллегам, которые часто контактируют со стажёрами. Может это уже говорили, я комментарии все не читал. И это лишь моё мнение основное на своём опытов молодых кадров и работ, а так же на причинах ухода. Это первая мысль которая возникла когда я их прочитал.
некогда SMM за реальный бизнес не считал.
а вообще смена поколения, смена формата работы, смена ценностей, ипотека в спальнике уже не заходит, да и обратка от правительства за последнее время показала, свои интересы.
Мне даже кажется, что все уже устали от сплошного развода, особенно в таргетировнной форме, спасибо кстати и SMM за это.
сейчас время трансформации, реклама от навязывания, к понимании потребности это другие шаблоны в головах и технологий у бизнеса, у кого их нет, ужимаются обратно со скоростью обратно пропорционально, скорости захода ИИ.
И слава Богу...
Непонятна ваша система мотивации вовлеченности в процесс, раскройте подробнее как замотивированы сотрудники для работы на хороший результат?
Лучше уж пользоваться услугами таких профессионалов чем заморачиваться со всеми этими тестами, собеседованиями.
А куда деваются тысячи выпускников курсов по контексту? Может вам с такими школами работать, чтобы сразу на выходе предлагать им работу?
Совет: при наборе поинтересуйтесь как они живут, чем интересуются, что их драйвит, снимают квартиру или живут с родителями и многое другое. Это поможет вам понять насколько сильно они нуждаются в деньгах. На официальные вопросы легче дать ответы официально.
Либо у вашего обучения должна быть четкая стоимость, и это должно быть прописано в договоре. Если человек уходит раньше срока, то они должны возместить разницу. Иначе "обучили" звучит абстрактно.
Не тех берете. Меня берите на обучение. Справлюсь и останусь. Пришлите тесты посложнее.
Комментарий удален модератором
Слушайте, а может как у Демарко в Deadline разделить на микрокоманды и проверить теории управления/мотивации/удержания сотрудников? Компания у вас с оборотом.
Первый и третий варианты ухода. Платить больше не хотим, хотя услуга усложнилась.
Это теперь такой отбор, для людей с высшим образованием?
Решить задачку для пятикласника и показать адекватность и здравомыслие?
Может при таких требованиях не стоит обращать вообще внимания на диплом? На такие тесты любой продавец с рынка ответит лучше чем выпускник ВШЭ (почему все молятся на это ущербное заведение?).
Может проблема в том, что вы набираете выпускников ВШЭ, которые по умолчанию считают, что перед ними должны стелить красную дорожку и платить 100500 млн. в мес?
А скорее всего, дело в том, что человек работая дальше у вас не видит перспективы, поскольку все должности заняты "старичками" и проще уйти в другое место и попасть там сразу на более высокую должность.
Комментарий удален модератором
Возможно руководство или коллеги не нравятся. Не уживаются в коллективе.
Комментарий удален модератором
Приковал деда наручниками к стулу и он ее дедал, пока ты делал что-то другое?
психфак спбгу скрам мастер 8000$Даже и не смешно (оригинал пасты можете поискать сами).
Комментарий недоступен
Комментарий удален модератором
Задать вопрос : что нам нужно сделать чтобы вы остались ?
Если не отвечают в вашем коллективе завелься хамло или кто-то кто работает на другие компании. Вас могу использовать как школу для других. Самое время подписывать 2 годичные котракты.
Я сначала думал ну как же так, такая крутая компания и зарплаты на уровне мейл.ру....не а тут Мне кажется любой школьник больше получает.
Проблема в ситуации, вы пытаетесь привлеч людей для низшей специальности. С нуля.
Что мешает человеку со способностями выбрать другое направление и там же получать на старте выше?
Нет конечно особого смысла добавлять к 1000 комментариев еще один. Но что-то все однообразно мне кажется.
Первое на что хочется обратить внимание - три стажера когда-то подошли, 10 нет. Это просто может быть стат. погрешность. Либо до этого три попались случайно, либо среди новых 10 не попались.На таких цифрах это вполне реально. Либо источник набора поменялся. Т.е. ситуация может вообще не иметь ничего общего с изменением качества программы подготовки или стажеров.
Ну и второе. Людей, которые реально могут думать и анализировать данные сейчас дефицит. То что раньше было нормой, теперь исключение. Соответственно этих людей пылесосом высасывает в крупные компании - престиж, зарплата, условия работы. Эти компании могут платить больше, потому что у них часто прибыль не завязана пропорционально на работу данных сотрудников - у них есть Продукт, с которого они получают в разы больше денег, и сотрудник у них в постоянных издержках, а у вас он в переменных, и поэтому вы не можете столько ему платить. Ну и плюс они могут ему условия создать, которые средняя компания не может.
Среди тех кого туда не берут, люди которых не научили эффективно мыслить, либо люди, у которых нет упорства (либо и то и другое). Они отваливаются логично. Потому что в нынешней культуре нет идеи о том, нужно упорно работать и развиваться. А есть идея, что капиталистъ гад, эксплуатирует за низкую зарплату стажеров, наживается на них. Ведь вокруг можно стараться меньше, а получать больше. Как бы вы не старались их научить, ничего не получится, потому что они а) не имеют достаточной базы б) не имеют мотивации к ее изучению.
Как это решают. Классический метод это изменение процессов в организации так, чтобы требования к индивидуальной подготовке стали меньше. Это ведет к тому, что на ту работу, которую делал 1 человек, теперь нужно два, но если правильно поставить дело, то эти два будут получать результат. То что называется Collective Intellegence. Затраты правда возрастут.
Второй вариант, продолжать отбор пока не найдется редкий экземпляр, который мотивирован что-то изучать в вашей компании. Но на вопрос "зачем" нужен ответ. Что есть у вас такого, чего у других нет, что нужно этому редкому экземпляру? Если нет ничего, то он уйдет. Если есть, тогда у него будет преданность компании. Но на пустом месте - нет. Это объективная реальность сейчас.
К куче обвинений в том, что вы неуважительно относитесь к людям, следует отнестись философски. Это часть культуры как раз по которой "капиталист всегда гад". Убеждать людей, что вы не такие обычно бесполезно, нужно просто учитывать это явление природы.
Очень интересный кейс о том, как меняются с течением времени ценности. Последствия пандемии, роста безработицы и девальвация изменило сознание людей. Мотивация "во имя компании" не работает. Мотивирует только ЧИСТАЯ прибыль.
Как это ни прискорбно, но факт остаётся фактом: стажёры используют Вашу компанию как трамплин... и уходят "в поисках лучшей жизни": кто в собственный бизнес (агентство, например), кто в свободное плавание (как фрилансер).
Вопрос не в том, кто виноват. Сегодня это звучит так: "что делать, когда проверенная временем мотивация не цепляет наемных сотрудников так, как раньше?"
Прочитал статью от и до.... Решил высказать своё мнение, по своему опыту. Мнение очень короткое. В один прекрасный момент, когда я предлагал людям работу, и показывал суммы, какие они могут заработать(мои суммы, которые я сам зарабатываю) при наличии желания и трудоспособности. В ответ слышал... Ой. Ну это же столько работать надо. Причем возраст от 20 до 35. Мне 40. Да, это была работа не в офисе за компуктиром, да нужно было поднапрячься. Но 100 -120т. Р можно было легко зарабатывать. Приходили. На 8-10 часовой рабочий день. Зарплата раз в неделю. Тяжело, жарко, холодно, голодно. 1000 причин, чтобы не работать. Вывод: хотят получать все, работать единицы.
Вопрос решается не схемой мотивации, а разбором каждого отдельного случая. Руководители не продвигают джуниоров, знают изъяны схемы мотивации, забирают % себе.
Заходите в статейку про определение зарплат =)) https://vc.ru/u/812190-cuteling-ontheedge/244110-chto-nuzhno-chtoby-uznat-srednyuyu-zp
Кажется, вам надо уволить часть ваших клиентов для начала, а потом заниматься остальными процессами.
Стажёры начитались умных книжек, где им пишут, что если изначально маленькая оплата, то не смысла выторговывать себе лично, пока у тебя нет чего-то уникального, т.к. работодатель начнёт зачёсывать "у нас такая система и др." и даже если добавит денег, то будет недоволен. Проще сразу искать контору, где больше денег.
Мако, здравствуйте.
Для Вас, как я понимаю, принципиально важно следующее: личное присутствие в офисе на период обучения.
Вы не думали о том, чтобы привлекать людей из регионов?
Арендовать им на 3 месяца квартиру (условно говоря, 3 к.квартиру для трёх сотрудников), дать им возможность жить там до второго этапа сертификации (продолжая платить те же 30К), а дальше - возвращайтесь домой, работайте удалённо, зарабатывайте свои 50-100-200 к в месяц?
Или, как вариант, открыть офис в каком-нибудь другом городе, вроде Екатеринбурга или Хабаровска, отправить туда на несколько месяцав ценных кадров для того, чтобы обучать стажёров?
Я совсем не разбираюсь в конекстной рекламе. Не знаю, что Вы требуете от сотрудников. Какие навыки требуются для таких сотрудников? Должны ли они, например, уметь программировать? Просто сейчас каждый второй толковый выпускник вуза умеет программировать и Вам трудно конкурировать по зарплате и привлекательности себя как работодателя с работой, где они могут программировать. Если навык программирования у Вас не нужен, то попробуйте изменить планку по возрасту.
Сейчас на рынке много людей, которые хотят сменить отрасль из-за структурных изменений на рынке труда. Это те люди, которые страдают от пандемии и цифровизации: всяческие работники туристической отрасли, банков, страховых компаний, бухгалтеры, работники отделов документооборота и далее по списку. Среди них много прекрасных исполнителей, которые вполне справятся с предложенными тестами. Они вряд ли смогут работать в таком режиме.
К вопросам на аналитические способности- НДС сверху или в том числе???
"Занимаетесь рекламой" это типа расклеиваете объявления на столбах? А вышка зачем тогда? Му-га-га
Интересно вот - почему раньше 'работало'!?
Почитал статью, отзывы и мнения людей, и, главное, ответы автора.
Ребят, есть пословица - рыба гниёт с головы.
Подумайте, что в Вас не так. А именно в вашей культуре.
Какие ценности, как Вы общаетесь с людьми внутри компании.
Если вы также общаетесь как тут, то Ваш потолок кого найдете - грузчики
From molodej import trudogoliks as analytics
...
#оффтоп, но про рекламу
Если зайти на vc ru не запрещая трекеры и рекламу - смартфон на 4гигах начинает греться и тролит! No trackers, все норм.
То что люди при увольнении причину ухода не называют низкую зп - вовсе не значит, что такой причины нет. Косвенно это подтверждается тем, что вы с гордостью заявляете, что держите уровень 2018 года. Изменения за три года существенные.
А теперь обзвоните тех, кто уволился около года назад- и вы услышите истинные причины.
При таких требованиях, ничего удивительно: ловко складывать, не теребонькать, а играть, быть нормальным человеком.
Странный человек этот собственник, ему рассказывают про реалии рынка, а он почти в каждом комментарии пишет в стиле "я и без вас знаю". Ну если знаешь, так чего ты пришел ныть сюда со своей статейкой. Иди дальше набирай специалистов за 3 копейки и скули что они убегают к конкурентам, которые платят нормальные деньги.
Теперь по пунктам:
- стажер получает 40к, как человек без знаний, мы в него вкладываемся, бла бла бла. Уже правильно указали, что в Москве это зарплата грузчика/кладовщика (не того который закладки раскладывает). Ваши доводы о том что он может через полгода-год зарабатывать 100к - мало кого волнуют, а меньше всего эти доводы интересуют того самого стажера. Жрать ему надо сейчас, а не через год, платить за квартиру ему надо сейчас, а не через год.
Вы в магазин давно заходили? В 2008 году я купил себе итальянские туфли за 400 евро. Бренду много лет, до сих пор существует на их сайте цены с 2008 года не изменились. Это не сделанные в Подмосковье лапти, а реальная итальянская фирма. Теперь берем и считаем: 40000 рублей в 2008 году это 1700 евро. Сейчас 40000 рублей это 454 евро. Ок, предположим что ваш стажер не покупает туфли за 400 евро. Как правило это какой нибудь выпускник, короче говоря человек в возрасте 23-25, который хочет нормально одеваться (а не покупать вещи в ашане), ходить с нормальным телефоном, а не кнопочной китайской херней за 1000 рублей и так далее.
Пересматривайте знания и навыки сотрудника и зарплату не через полгода-год, а чаще. Ваша супер-мега крутая компания нахрен никому не сдалась, как бы вам не хотелось там думать. Если человеку жрать нечего и он не может купить себе нормальную одежду, то плевать он хотел на ваши регалии и какие то там места в рейтинге K50 и прочей херне.
- "Про корпоративные ценности, которые никому не нужны. Не соглашусь. Лично мне они всегды были нужны.". То что лично вам надо - это ваши личные заморочки. Вы там бизнес собрались делать или личные проблемы решать и самолюбие тешить?
Довелось поработать в крупнейших российских ИТ компаниях, в зарубежных и в стартапах. Так вот. Везде, где эти сраные корпоративные ценности преподносятся как какая то ценность, эти ценности пытаются какими то убогими способами насаждать. Если наоборот нормальное руководство, с нормальной кадровой политикой, подходом к набору персонала и адекватным отношением к людям, то в компании и без этих насильно насаждаемых из каждого угла "ценностей" собирается нормальный коллектив, заинтересованный в работе, обмене знаниями и опытом. Да и атмосфера в таком коллективе нормальная.
""средние по рынку (мониторим)" - о, нас тоже этой хренью кормят. Мониторит полтора гуманитария-менеджера без виденья отрасли в целом по таким же линейным должностям у конкурентов - конечно всё сходится, средняя по рынку и никаких вам индексаций.
Однако никто не берёт во внимание, что набор навыков такой специалист за год нарабатывает такой, что может спокойно идти директором большой точки в ритейле и получать х2, хотя отрасли, казалось бы, не связанные напрямую.
"на стажировке компания инвестирует деньги и опыт только в вероятность трансформации “куколки в бабочку” и это - весомый риск." - ну если вы так рассматриваете это, то не удивляйтесь, что у вас текучка.
Нужно инвестировать в остановку текучки, а не в бабочек и куколок. Это деньги, время и бизнес-процессы, если вы в этом поприще 2 года ничего не меняли и не пересчитывали - ну кто ж вам виноват теперь.
Услуги становятся сложнее? Функционала становится больше? А вы уверены, что тот, кто передаёт знания новичкам - вовлечен в дело вообще? Если вы платите обучающему сотруднику столько же, сколько обычному линейному - почему вы ждёте, что он вам сделает спецов, которые потянут? Он же может без всяких запар сидеть и делать функционал.
"Цены растут, да, но клиенты нам больше платить не стали. Держим уровень 2018 года." - а кто вас заставляет то держать? За качественный сервис кто-нибудь в итоге заплатит. Не клиент - так вы в перерасчетах клиенту при первом косяке сотрудника, которого готовили на тяп-ляп)
"В результате, накапливаются молодые кадры, съедающие время наставников, но не прибавляется число опытных самостоятельных сотрудников, которым можно поручить более сложные и крупные проекты. Здесь точно ошибка в отборе, т.к. бесконечно обучать невозможно, всему есть предел."
Ошибка может быть как в отборе (HR - овощ и не видит людей, бизнес-процессы для HR устарели и т.д. ) , так и в обучении - оно неавтоматизировано, навигация по базам знаний убогая и без наставника там не разберешься, и ещё в ту же копилочку - проблемы оценки эффективности сотрудников.
Может вы наворотили им модненьких KPI, которые они успешно фродят им не упёрлось это ваше развитие.
"Сменилось поколение. Сменились ценности. Миллениалы, зуммеры и бумеры и их потребности - мы плохо в этом понимаем, но может в этом и беда." - Конечно не понимаете. Вы от выпускника вуза хотите ярость, молодость, хардкор, а он хочет просто какой-нибудь движухи чтобы найти себя и не помереть с голоду. Потусовался, нашёл - до свидания. Это не советский союз и не завод, где "Вот 5 лет отработаешь мастером цеха потом получишь +2к к окладу"
"К слову сказать, костяк компании - сотрудники в районе 30 лет и старше, и не из ведущих ВУЗов." - ну так вы определитесь, кто вам нужен, молодые специалисты, или ойти-пенсионеры, которым до сих пор кнопки не надоело нажимать.
Корпоративная культура - это инфо-продукт, если он не попадает в ЦА - он неуспешен. Большая часть "корпоративных культур" будет оценена среднестатистическим молодым специалистом как убогая кринжуха , ведь ему доступны все культуры в интернете, в том числе и осколки корпоративных, которые сработали так хорошо, что вырвались за пределы компании.
Вы зарылись в отчётики и статистику, которые собраны на кремниевых компьютерах, а теперь спросите самых прозорливых и коммуникабельных олдов, почему так всё обстоит - может органический компьютер что-то подметил , что вы упускаете уже давно в своих эксель-табличках.
"Когда нет очевидного критерия уровня софт-скиллс" - всмысле нет?)
Тестов на эмоциональный интеллект полно, даже совсем замороченные в открытом доступе лежат, которые корпорации используют.
Кстати гипотеза о том, что собеседования по удалёнке это фейл - верна.
Эта сущность, которую вы обзываете "химией" - на самом деле данные, которые получает человек через все органы чувств, в т.ч. и зеркальные нейроны, без достаточно плотного контакта эти данные для HR недоступны.
Договоритесь с ВУЗами об открытии собственных курсов по обучению на базе ВУЗа, с зачётом его как дисциплина по выбору либо вообще отдельным дипломом\сертом. NetCracker это сделал очень давно, и клепает в городе с 300к населением специалистов в телекоме за год больше, чем город-миллионник, в котором представлены все крупные офисы большой четверки.
Комментарий недоступен
Когда дочитал про ценностную ориентацию сразу все понял.
Все компании которые задвигают за общие ценности, преданность компании , лояльности - просто обыкновенные эксплуататоры .
Вы не даёте долю в своей компании, Вы не делитесь сверхприбылями с линейным персоналом. Помахать красивыми словами это работало с людьми, которые застали ещё СССР и верили на слово. Сейчас веры бизнесменам-капиталистам нет. Не получится у вас на социалистическом труде, в капитализм въехать . Рыночек решает. Из хороших компаний люди не бегут, либо у Вас в нижнем менеджменте все плохо, либо просто все плохо.
Особо порадовал разбор чувака что я в 2008 получал 20-40к, переведём в доллары 600-1200, а сейчас переведите в доллары.
Допустим, я - ваш стажёр.
Умение считать в уме вы почему-то называете аналитическими способностями. Это вызывает беспокойство: какие ещё требования ко мне вы называете не своими именами? Это минус.
Студенты Бауманки вам не нравятся из-за того, что они себя ценят. А почему их самооценка является проблемой при обучении в вашей компании? Я, как стажёр, могу столкнуться с неподобающим отношением ваших сотрудников? Второй минус.
Моё желание работать у вас уже висит на волоске.
И тут - вопрос зарплаты. Моя трудовая книжка переполнилась, даже вкладыш почти исписан. Сколько раз мне врали, что повысят ЗП после полугода, когда я вырасту и стану выдавать результат? Да почти всегда! Поэтому и вам я не поверю на слово. Только договор с чёткими цифрами и сроками поднятия оклада.
И тут-то я вам и не подойду: ценю себя и не даю обманывать. :-)
Я взял три цитаты, после которых статью можно вообще не читать. Всем итак все понятно:
"Конечно, с учетом забродивших на дрожжах цен в магазинах может показаться, что сумма требует увеличения, но не стоит забывать"
"Надо больше платить денег. Но за что? Человек же без опыта совсем. Цены растут, да, но клиенты нам больше платить не стали. Держим уровень 2018 года."
Господа, это провал
"Спецы с бэкграундом тоже были хороши в работе, но так как они не росли совместно с брендом, а приходили «на готовое», то часто были обделены чувством общности и сопутствующему ему энтузиазму, которым наделяется стажер, впитывающий корпоративные ценности вместе со знаниями и опытом." Хорошие компании, когда им нужно чтобы люди разделили ценности, берут спецов с рынка и 5 месяцев их обучают.
Задачки на проценты отдайте сотруднику по фамилии Excel и не дурите людям голову.
"Если соискатель выполнил задание, то он приглашается на собеседование, где ему необходимо понравиться HR-у и директору" так себе критерий, особенно если HR так и не знакомит будущего работника с правилами внутреннего трудового распорядка.
Те кто сдал экзамен - перешли с повышением в майл-групп, те кто не сдал экзамен, либо "не потянул" - расстались. А не много хотите от стажера?
"Надо больше платить денег. Но за что? Человек же без опыта совсем. Цены растут, да, но клиенты нам больше платить не стали. Держим уровень 2018 года." - это не проблема стажера, это проблема компании, которая не может в силу своей крутости продать услугу по адекватной цене.
"Сменилось поколение. Сменились ценности. Миллениалы, зуммеры и бумеры и их потребности - мы плохо в этом понимаем, но может в этом и беда." - зажмите в потный кулачок свои 20% прибыли и найдите на эти деньги специалиста, который вам объяснит разницу.
"Услуга значительно усложнилась за последние годы и нужно чаще включать голову в нитро-режиме, если требуется делать внушительный результат, а не сливать бюджет с посредственной отдачей." Тем более странно что вы ее продаете за те же деньги и платите те же деньги спецам. Может быть имеет смысл перестроить работу в сторон ИИ, сняв часть нагрузки с сотрудников, тем более что мир идет в эту сторону.
"Нам надо больше работать над популярностью бренда и здоровой атмосферой в коллективе. Хотя вроде бы все такие няшные и дружные… Да и прошлом все же было ок." Вы на работу ходите дружить или работать? Этап "семейно-дружеского" бизнеса вы уже прошли, пора начинать делом заниматься.
Вообще глупо рассчитывать, что человек будет относиться к компании как к семье, потому что у него уже есть одна семья. Вторая ему не нужна. Ему первую кормить надо.
Ох, осилил все комменты - и это почти подвиг!))
Я может пропустил, но среди сотен верных мыслей не увидел чтобы кто-то написал про увеличение потока выборки. Надо сделать более разветвлённую систему постоянного набора и разделить этот поток на стадии для соискателей разного уровня. Ну и плюс должна быть какая-то среда, сообщество, чтобы брать не совсем посторонних людей, а хоть как-то минимально вовлечённых.
Ещё важно горизонтальное развитие, которое можно было бы предлагать. Всё-таки один из сегментов маркетинга - это слишком узко. И если человек понимает, что это не для него, предложите какие-то ещё варианты. Вы скажете что у вас таков вектор у самой компании? Так в этом и проблема - контекст предфинальная стадия для продвижения и это при том, что многим нужен комплексный подход, а не задействование только одного инструмента.
Добрый день, Мако,
прочитал вашу статью и по существу изложенного предложил бы следующее:
1. Разработать платный курс введения в вашу специальность и предлагать стажировку только тем, кто успешно и вовремя освоит его.
2. Входная зарплата может быть на уровне начальной в 2008 г с учетом инфляции - т.е. никак не меньше 40 тыс.
3. Перестать думать, что каждый потенциальный работник мечтает быть и жнецом - работать с цифрами и на дуде игрецом - продажником и прожект-менеджером в одном лице.
4. Разбить группы стажеров на две команды, давать обратную связь на команды в целом, подсказывая механизмы командной работы.
5. Экзамен по окончании стажировки должен быть максимально приближен к рабочим условиям.
6. Более четко расписать условия повышения заработанной платы - кмк, идея работать за процент от оплаты полученной от заказчика - не будет особо мотивировать 80% сотрудников, которые вы смогли отобрать на начальном этапе, равно как и мысль что через год работы доход будет составлять 80 тыр до налогов.
ваши входные задания - это просто умора - это уровень среднего ЕГЭ по математике, и если вы ждете , что выпускник серьезного университета обрадуется такому уровню тестирования его знаний , то грош цена такому выпускнику.
ваши вопросы на soft-skills - это легкое издевательство над человеком, приученном мыслить логически. Если кто-то уверенно и аргументированно отвечает на такие вопросы - скорее всего имеет амбиции управляющего и вряд ли будет сильно напрягаться чтобы достигнуть совершенства именно в технической области.
Желаю дальнейших успехов
вопросы с сексуальным подтекстом на собеседовании - это только в россии возможно. на западе дирехтур бы за решеткой практиковал свои навыки. странно, что еще на бутылку не предлагают сесть.
У вас же в чистом виде консалтинговая/сервисная модель. Машина по созданию консультантов. Вот у них и стоит посмотреть. Стажёр тоже клиент, как и платящий.
Предположу, что долго, долгий путь клиента (стажёра) до так себе ачивки. Нет подкрепления.
Экзамены это плохо. Если приняли работника, то приняли. У любого человека старше 15 лет есть обязательные ежемесячные платежи (кредиты, квартира, еда, что угодно еще) и работнику следует обеспечить чувство безопасности, закрыть его базовые потребности (читай стабильно платить ЗП), чтобы он мог сосредоточиться на работе, а не продумывал планы отступления, если вдруг не сдаст экзамен.
Я просто представляю себе, что на моем нынешнем месте работы вдруг введут такие вот экзамены, которые поставят под вопрос мое дальнейшее пребывание в компании. Первое, на чем я сосредоточусь - поиск других мест работы, на случай, если не сдам этот гребучий экзамен. Моя жена и ребенок не смогут покушать ваши корпоративные ценности и месяц другой перетерпеть без еды ради перспектив.
А почему не страшно было в паблике сообщить, что в Компании (где основной актив - кадры) серьезная проблема с кадрами?
Как по мне, проблема в компании, она не понимает современное поколение да и высоковато себя несёт - это всего лишь контекстная реклама, какие серьёзные перспективы у её работников могут быть? Это не то ремесло, которым хочется заниматься всю жизнь, особенно если говорить о молодом поколении. А компания себя преподносит, что они чуть ли ни Эппл 🙂
Несколько мыслей после прочтения:
1. Причину искать нужно не в том, что автор описал, а в том, про что не сказал.
2. Грамотный руководитель ищет помощи у экспертов. Того, что автор не описал, много, и искать в нем причины надо уметь
3. Вынос проблемы на всеобщее обсуждение (и сам факт, и форма подачи, и содержание текста) для меня не выглядит как попытка разобраться или получить помощь.
4. Ставя себя на место стажера, после прочтения статьи первая мысль: "не, не, нафиг-нафиг такую компанию"
5. Думаю, ушедшие стажеры могли бы хорошо раскрыть предыдущую мысль и насытить её подробностями. Если бы их было кому слушать.
Кажется, что ребята как и многие думают, что дело в людях, на деле судя по всему в методике и финансовом вопросе. Если люди уходят, стоит распросить честно и подробно, уверен, что скорее всего скажут очевидное - а) Деньги, б) Ваша чудо-методика. в) Учиться скажем пол года год на минималке - такое себе. Ну и цифру зп озвучьте просто и все станет на свои места.
Комментарий удален модератором
С какой целью стажеру надо рассчитывать все в уме, когда уже дано специальный софт существует? Зачем все усложнять?
Неудивительно, что у вас стажеров нет и работать по всей видимости некому.
Вы смотрите на все с точи зрения работодателя. Вы описываете, как у Вас налажен рабочий процесс. Возможно, Ваша система не устарела, но в коллективе завелась ни одна змея. Вы не можете знать, кого изживают старожилы в вашей компании. Скорее всего, старые сотрудники без разбору стараются вытеснить всех новеньких. Кроме того, если зарплата меньше прожиточного минимума, то сотрудники точно начнут драться за место под солнцем. Вы уточнили, что уволили одного работника из-за отсутствия мотивации. Во-первых, мотивация может исчезнуть, если сотрудник поймет, что дальше стажера он и через пять лет не продвинется (эти пять уже могло пройти, а человек только дыры закрывает). Во-вторых, это может быть попытка приспособится под токсичных коллег, которые на дух не переносят новичков, что горят своим делом. Советую не поскупиться на камеры для офиса, чтобы минимизировать случаи травли новеньких на работе. На камеру никто гадкие вещи делать не станет. Кроме того, сотрудники могут понимать, что они от Вас не дождутся защиты и поддержки, если у Вас есть свои любимчики на работе, которые пользуются тем, что Вы закрываете глаза на травлю новичков или даже не знаете, что на самом деле происходит. В-третьих, если Вас интересует только прибыль, если Вы считаете, что всем сотрудникам поголовно наплевать на Вашу судьбу, если фирма закроется, когда все разбегутся и забудут Вас; если Вы считаете, что Ваша фирма временная либо кто-то уклоняется от налогов из Вашего начальства, тогда понятно, почему нет мотивации, ведь Вам совершенно безразлично, сколько зарабатывают Ваши сотрудники, а также, сносная ли рабочая атмосфера. В-четвертых, Вы можете отсутствовать на рабочем месте. Сотрудники при таком раскладе, если еще и камер нет, могут устроить ад на земле друг другу. С хорошего рабочего места еще никто не уходил. Пятое. Вы допускаете дружбу между сотрудниками и клиентами. Недобросовестные сотрудники могут распускать слухи про старательных, но не умеющих дать отпор сослуживцев. Список еще длиннее становится, если у работников особый талант на бои без правил и подлости. Проблема может сводится к двум основным вещам. Вас нет на рабочем месте, либо вместо Вас сидит посредник, который уже давно решил, кто его устраивает лично, а кого он выживет с работы. Если физически не хватает времени присутствовать в офисе или, например, на нескольких этажах сразу, а не от лени или от мыслей про авось, то стоит установить камеры, на которых будет сохранятся запись хотя бы на одну неделю. Также стоит нанять отдельно человека, не HR, который пройдет специальный отбор, не будет контактировать с другими сотрудниками, не будет с ними дружить и принимать подарки, а его задача будет сводиться только к наблюдению за поведением Ваших работников, в том числе за HR, по отношению друг к другу. Опять-таки, если Вы сами предвзято относитесь к интровертам, а не судите людей по поступкам или словесной агрессии, то Вы никогда не поймете, почему от Вас уходят работники. Сейчас не об охране идет речь, хотя если работники воруют документы из сумок друг у друга, а потом несут Вам, выдавая за свои идеи и наработки, которых Вы потом повышаете, то охранник, не спящий на рабочем месте, тоже будет кстати. Если не поскупитесь на дополнительные меры контроля, то сохраните больше денег. Возможно, никогда не увидите настоящей проблемы, а дела пойдут вверх, если ужесточите контроль в офисе, установите наблюдение. Либо Вы выясните, почему от Вас уходят люди.
Еще одна проблема, когда Вы принимаете на работу слишком самоуверенных людей с идеальным резюме. Такие новые рабочие кадры могут испортить в последствии жизнь другим, если будут вести себя, как хозяева. Более того, таких работников могут покрывать старые кадры, Ваши любимчики, и вместе травить тихонь. Также самоуверенные новички могут отвернуть от Вас клиентуру, либо своей некомпетентностью (если в резюме половина достоинств была выдумана), либо скорее всего хамством. Время от времени слушайте не только своих привычных доносчиков. Либо не слушайте никого, а просто смотрите на отчеты.
Последняя причина, Вы сами воруете идеи Ваших работников, но даже просто на словах не благодарите, то есть не хотите признавать, что просто использовали этого человека, что он Вам помог.
Прежде, чем нанимать HR, не нужно у него какой-попало диплом учитывать, например, по философии. Это глупо и смешно. У HR должен быть нормальный ВУЗ-овский диплом психолога и педагога, а не сертификат каких-то курсов.
Ваши сотрудники могут обижаться на Вас за то, что Вы им наврали и запретили действовать по обстоятельствам, а потом все шишки полетели на них. Может, проблема не в Вашем HR, а в том, что Вы бездарные либо бессовестные руководители?
Удачи Вам. Учитесь честно относиться к себе и к другим, ничего не преувеличивая и не приуменьшая.
Удивительно давать задания за 7 класс выпускникам бауманки и прочих хреновузов. Потом удивляетесь почему за зарплату уборщика люди не хотят у вас работать,
Послушайте, если ваш бизнес не ликвид то хер кто у вас будет работать. У комерции большая проблема ее стало слишком много, директора хотят дорог х машин и дешевых рабов которые будут в пятки падать и туфли целовать. Всем насрать на ваш бизнес сотрудников искать нужно только деньгами и вме. А если вы насыпаете развивашками и мотивашками то через пару недель ищите новых кадров
Один короткий совет, который, уверен, закроет все ваши гадания и борения вокруг данного вопроса.
Давайте хоть немного реальную материальную мотивацию. Не жмите вы упорно эти 10-15 тыщ на старте. Тогда и кандидаты пойдут толковые с образованием и мотивация реально расти в компании будет .
Кулером и печеньками уже никого не удержите в 2021.
Людям необходимы деньги, чтобы просто поддерживать биологическое существование. В Москве - это от 50 тысяч в месяц.
Цены выросли посмотрите как за последние 2 года. А вы ставите все те же 30-35к как и 3 года назад.
Уборщики-стажеры в бургерной в США получают от 130к.
А вы хотите неиссякаемой прыти от новичка за 30к. Так не бывает.
Спросить у тех, кто уходит не пробовали? Они скорей всего скажут почему уходят от вас. За последние два года что-то поменялось. Быть может окружающая среда, а вы так и остались в 2010х. Мир меняется одновременно в худшую сторону и в лучшую сторону.
Команда тренируется в офисе, а собирается за офисом, если поймете это... ТО все получится.
СТАТЬЯ ПРО ТО КАКИЕ РАБОТНИКИ ПЛОХИЕ,А МЫ ХОРОШИЕ,ПЛАТИМ АЖ 30 ТЫЩ!!А ВСЕ УБЕГАЮТ
"Надо больше платить денег. Но за что? Человек же без опыта совсем. Цены растут, да, но клиенты нам больше платить не стали. Держим уровень 2018 года.
Сменилось поколение. Сменились ценности. Миллениалы, зуммеры и бумеры и их потребности - мы плохо в этом понимаем, но может в этом и беда."
Очевидно нарушение механизма адаптации. Нужно понимать и соответсвовать 2021 году, иначе смерть.
Итак, мы держим мидлов на позиции джунов и платим им исходя из ставок 2018 года. Интересно, чё ж они уходят то....Вот вам мои рекомендации, которые судя по статье отлично впишутся в вашу корпоративную культуру.1) Увеличьте рабочий день до 12 часов и отмените выходные. Отпуск можно сократить до 14 дней. Желательно - не подряд.Так у стажера будет больше трудовой практики и он быстрее дорастет до нужного вам уровня компетенций.2) Если стажер ошибся - бейте его. Он будет бояться избиений и перестанет ошибаться. После этого начните давать более сложные задачи и повторите практику побоев. Так стажер быстро научится решать сложные задачи.3) Придумайте стажеру обидное прозвище и скажите что когда он станет мидлом, то вы его перестанете так называть. Тогда он будет мотивирован как можно быстрее дорасти до мидла. Когда это произойдет - просто придумайте другое прозвище и пообещайте перестать когда он станет сеньором.4) Каждый день напоминайте, что стажеру очень повезло работать в вашей компании, это укрепит его мотивацию. В день выдачи ЗП говорите что вообще-то его труд стоит меньше, но вы щедры и великодушны. Тогда он будет гордиться своей должностью и тем что именно вы его мудрый и щедрый работодатель и никуда не уйдёт.5) Если стажер задает вопросы - высмеивайте его, тогда у него будет возникать меньше вопросов и он быстрее во всём разберется.Эти 5 простых шагов помогут стажеру в кратчайшие сроки освоить профессию, а главное повысит его лояльность и желание остаться в вашем замечательном агентстве. Успехов!
Надеюсь это был стеб, иначе полнейший бред вы написали. Такое сработало бы в 2000-х, но не сейчас. Молодое поколение ценит уважение к себе и к своему труду. Негативное и токсичное отношение приведёт к тому, что люди вообще не будут держаться на стажировке/испытательном.
Закрывайте свою галеру, крепостное право отменили
Оффтоп. Есть неплохие, хотя и очень недорогие механические часы Orient Mako. Можете дарить своим сотрудникам, например, кто отработал год и/или дорос до мидла)
Мне кажется, вы просто зря ориентировались на ВУЗы
В современных реалиях огромное количество крутых замотивированных ребят из обычных ВУЗов или вообще без высшего, но которые, попадая в компании лет в 18, тащат ее вперёд и готовы пахать берегов не видя.
В том числе за 30-40 тысяч, потому что ещё не знают, сколько могут зарабатывать.
И всё на лету схватывают и хотят развиваться и куча всего ещё, да и впридачу вы будете их первой компанией и они уйдут в команду и компанию с головой)
А вы таких отметаете, это косяк)
Я это все говорю по себе и по своим знакомым, которые приехали в Москву в 17-18 лет и работали как лошади первые полгода за 8.000 в месяц))))
Отзыв о компании нашла. Не удивительно, что у вас никто не держится. Что за мода пошла у работодателей - никак не оформлять сотрудников?
большинству людей очень сложно сказать работодателю, что он платит недостаточно, тк это выглядит так, как будто ты алчный и меркантильный)) и люди придумывают всякие отговорки более приемлемые социально. так что если от вас валит народ, то вы платите недостаточно)) а уж про корпоративный дух вообще смешно. искусственно вы его никак не привьете. это очень большая случайность, когда люди дружат на работе или отношения складываются почти как семейные - у меня так было на моей самой первой работе. а когда усиленно пытаются этот дух привить - вызывает только отторжение. и вся это псевдоидейность. люди на работу ходят деньги зарабатывать и самореализовываться. а с идейностью вам надо в монастырь)
не знаю, есть ли данные месседж в топике, но по факту вижу такую картину.
завышенные требования со стороны непонимающих HR.
"
зачастую отбирающих кандидатов ток по терминологии или кейсам.
нам нужна воронка. хорошо, сделаем чат-бота. -нет спасибо.
нам нужны лиды. хорошо, трафик на заявки. -нет спасибо.
я не умею разговаривать на идиотском. если поправляешь, тебя лесом, ибо херли ты учишь. если не увидели в кейсах "салон красоты" после списка фитнес центров и женских туров. не подходите....
нет кейса лазертаг, после списка детских лагерей, -не подходите.
вплоть до абсурда. у меня KPI у нее ЦКП. я иду лесом.
сообщение со ссылкой на разницу уже не читалось.
"
с минимальным окладом в 10-15к за "поровоз" клиентов через неделю. адекватные и осознанные ребята валят из чатов и идут работать на сторону клиентов.
набравшись опыта и понимания что, нужен структурный маркетинг, они идут в агентства где запрос, тяни нас с опытом работы в агентстве. и опять по кругу.
я для себя понял так. кому то нужен кран из трафика за 15к. и таких 95%.
клиенты сами не в курсе что такое маркетинг.
агентства так же не готовы "выращивать".
в итоге пришел к выводу что, квалификация HR и подход к рекрутингу все ломает. ибо маркетинг это система, система хоть и с миллионном переменных, но система и каждый этаж может быть досконально изучен.
а что у нас изучено еще ? из вопроса про наем сотрудников.
не догадаешься. типы людей. психотипы. персоналии.
entp тип двигается в проджекты.
готов залетать в стажеры или джуны для комплексного продвижения проектов с упором на структурный и операционный маркетинг.
хочу поглотить всю горизонталь до progrommatic
а не та посредственная херь, которая льется на кликбейт и ажиотаж.
вместо адекватности и способности предугадать действия.
а то тогда нахрена нам статистика ?
подробнее про поход в проджекты. https://geekjob.ru/gYWU
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
@Инспектор бот детектед
Потребности людей, особенно сейчас, - деньги.
Ну и чтобы не орали ни на них, ни вообще.
Если вы не в состоянии трясти деньги с клиентов, чтобы платить людям больше, то они пойдут искать тех, кто может. На дворе не 2018.
У вас даже полгода никто не задержался. Полгода! За это время джуниоров обыкновенных даже обучить нельзя до состояния чтобы они без присмотра взрослых важные кнопки тыкали.
Всё верно, с людьми сейчас сложнее чем раньше. Очень нежные и не амбициозные. Мой взгляд на проблему:
1. Система стажировки великолепная
2. Во всех 10 причинах есть явное отсутствие мотивации работать. И только в одной причине отсутствие мотивации зарабатывать (когда человек ушёл в другое агентство)
3. Если я правильно понимаю, то имено эти 10 человек были приняты другим способом - удалённо. Возможно ещё что-то изменилось ещё раньше, когда создавалась воронка отбора. Я сейчас не про химию на личном собеседовании, а про что-то более конкретное. Нужно более внимательно проанализировать начало этого процесса
4. Про мотивацию ни в коем случае нельзя доплачивать попробуйте не деньгами. Путевка, телевизор, телефон, аааавтомобиль)))) за какие-то достижения в процессе. У молодых сейчас с амбициями большие проблемы надо их (амбиции) тоже прокачивать.
Удачи!
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором