""средние по рынку (мониторим)" - о, нас тоже этой хренью кормят. Мониторит полтора гуманитария-менеджера без виденья отрасли в целом по таким же линейным должностям у конкурентов - конечно всё сходится, средняя по рынку и никаких вам индексаций.
Однако никто не берёт во внимание, что набор навыков такой специалист за год нарабатывает такой, что может спокойно идти директором большой точки в ритейле и получать х2, хотя отрасли, казалось бы, не связанные напрямую.

"на стажировке компания инвестирует деньги и опыт только в вероятность трансформации “куколки в бабочку” и это - весомый риск." - ну если вы так рассматриваете это, то не удивляйтесь, что у вас текучка.

Нужно инвестировать в остановку текучки, а не в бабочек и куколок. Это деньги, время и  бизнес-процессы, если вы в этом поприще 2 года ничего не меняли и не пересчитывали - ну кто ж вам виноват теперь.

Услуги становятся сложнее? Функционала становится больше? А вы уверены, что тот, кто передаёт знания новичкам - вовлечен в дело вообще? Если вы платите обучающему сотруднику столько же, сколько обычному линейному - почему вы ждёте, что он вам сделает спецов, которые потянут? Он же может без всяких запар сидеть и делать функционал. 

"Цены растут, да, но клиенты нам больше платить не стали. Держим уровень 2018 года." - а кто вас заставляет то держать? За качественный сервис кто-нибудь в итоге заплатит. Не клиент - так вы в перерасчетах клиенту при первом косяке сотрудника, которого готовили на тяп-ляп)

 "В результате, накапливаются молодые кадры, съедающие время наставников, но не прибавляется число опытных самостоятельных сотрудников, которым можно поручить более сложные и крупные проекты. Здесь точно ошибка в отборе, т.к. бесконечно обучать невозможно, всему есть предел."

Ошибка может быть как в отборе (HR - овощ и не видит людей, бизнес-процессы для HR устарели и т.д. ) , так и в обучении - оно неавтоматизировано, навигация по базам знаний убогая и без наставника там не разберешься, и ещё в ту же копилочку - проблемы оценки эффективности сотрудников.
Может вы наворотили им модненьких KPI, которые они успешно фродят им не упёрлось это ваше развитие.

"Сменилось поколение. Сменились ценности. Миллениалы, зуммеры и бумеры и их потребности - мы плохо в этом понимаем, но может в этом и беда." - Конечно не понимаете. Вы от выпускника вуза хотите ярость, молодость, хардкор, а он хочет просто какой-нибудь движухи чтобы найти себя и не помереть с голоду. Потусовался, нашёл - до свидания. Это не советский союз и не завод, где "Вот 5 лет отработаешь  мастером цеха потом получишь +2к к окладу" 

 "К слову сказать, костяк компании - сотрудники в районе 30 лет и старше, и не из ведущих ВУЗов." - ну так вы определитесь, кто вам нужен, молодые специалисты, или ойти-пенсионеры, которым до сих пор кнопки не надоело нажимать. 
Корпоративная культура - это инфо-продукт, если он не попадает в ЦА - он неуспешен. Большая часть "корпоративных культур" будет оценена среднестатистическим молодым специалистом как убогая кринжуха , ведь ему доступны все культуры в интернете, в том числе и осколки корпоративных, которые сработали так хорошо, что вырвались за пределы компании.

Вы зарылись в отчётики и статистику, которые собраны на кремниевых компьютерах, а теперь спросите самых  прозорливых и коммуникабельных олдов, почему так всё обстоит - может органический компьютер что-то подметил , что вы упускаете уже давно в своих эксель-табличках.