Тактики Google для развития руководителей и лидеров
Подборка материалов из внутреннего блога компании.
В Google существует блог под названием Re:Work, в котором публикуются внутренние инструкции и регламенты компании для руководителей. Они описывают ситуации, с которыми может столкнуться менеджер в процессе работы — например, рассказывают, как эффективно проводить индивидуальные встречи с подчинёнными или собирать обратную связь.
«Материалы фиксируют опыт, который компания получила за многие годы анализа отзывов и данных. Это позволило Google сформулировать черты, которые обязательно должны быть у эффективного лидера», — пишет автор Quartz Лея Фесслер.
Проведение опросов среди сотрудников
Каждые полгода Google просит сотрудников оценить своих непосредственных руководителей в специальном опроснике. В документе 13 вопросов: в первых 11 пунктах нужно отметить, с какими утверждениями респондент согласен, а с какими — нет. На два последних пункта нужно ответить развернуто.
1. Руководитель даёт мне полезные отзывы, которые помогают мне работать эффективнее.
2. Руководитель не занимается микроменеджментом, то есть не вмешивается в процессы, которые должны решаться на других уровнях управления.
3. Руководитель уважает меня как личность.
4. Руководитель показывает на деле, что ценит мою точку зрения, даже если она отличается от его собственной.
5. Руководитель помогает команде фокусироваться на приоритетных целях, результатах, показателях.
6. Руководитель регулярно делится важной информацией, которую получает от своего руководителя или топ-менеджмента.
7. За последние полгода у нас с руководителем было глубокое обсуждение моих карьерных перспектив.
8. Руководитель ставит перед нашей командой чёткие цели.
9. У руководителя достаточно знаний для эффективного руководства. Например, это может быть умение писать код — для связанных с ИТ позиций, умение продавать в отделе маркетинга или знание бухгалтерии в финансовом отделе.
10. Я бы порекомендовал своего руководителя другим сотрудникам компании.
11. В целом мой руководитель справляется со своими обязанностями.
12. Что бы вы посоветовали изменить своему руководителю?
13. Что стоит оставить без изменений?
Опрос проводится анонимно. По завершении руководители получают отчет, а также развернутые ответы подчиненных. «Обратная связь от подчиненных помогает руководителям развиваться», — поясняют авторы документа.
Схема для разговора о карьерном продвижении
В Google поощряется культура, при которой руководитель заинтересован в личном и карьерном развитии подчиненных. Чтобы сотрудники могли эффективно обсуждать свой прогресс с прямыми руководителями, компания использует специальную модель, которая структурирует беседу с помощью четырёх рекомендованных секций:
- Цель. Чего вы хотите достичь? С помощью этого вопроса руководитель может узнать о планах сотрудника.
- Реальность. Чем вы сейчас занимаетесь? Этот вопрос поможет понять, какова текущая роль и навыки подчиненного.
- Опции. Что бы вы могли сделать? Этот вопрос поможет найти несколько опций, чтобы сократить разрыв между целью и реальностью.
- Будущее. Чем вы займётесь? Этот вопрос поможет обозначить конкретные шаги, чтобы сотрудник мог начать двигаться к цели.
Чтобы поощрить сотрудников поддерживать баланс между жизнью и работой, Google использует популярный метод «Одно простое правило». Цель должна быть достаточно конкретной, чтобы можно было оценить её влияние на благополучие человека.
«В этом случае цель становится такой же важной, как и рабочие цели сотрудника. И руководитель начинает контролировать её выполнение или невыполнение», — поясняют представители Google.
В качестве примера «простого правила» в документе приводятся фразы наподобие: «Три раза в неделю я буду брать часовой перерыв, чтобы позаниматься в спортзале» или «Я не буду отвечать на рабочую почту по выходным».
Как эффективно проводить личные встречи с подчиненными
В Google руководители должны регулярно встречаться со своими подчинёнными. Однако иногда консультации проходят либо в спешке, либо беспорядочно. Чтобы выжать максимум из общения с подчиненным, команда Google разработала специальный шаблон повестки дня.
- Начало встречи: «С чем я могу вам помочь?» и «Над каким проектом вы закончили работу?»
- Обсуждение трудностей и проблем.
- Обсуждение прогресса подчиненного по установленным целям.
- Административные вопросы (новые вакансии, отчёты о расходах).
- Обсуждение следующих шагов, чтобы получить подтверждение действий и соглашений.
- Заключение: советы и обсуждение развития карьеры сотрудника.
Материалы для обучения молодых руководителей
По словам представителей Google, они предназначены для того, чтобы помочь способному сотруднику успешно перейти от рядовой позиции к позиции руководителя.
В материалы входит руководство, рабочая тетрадь с примерами и упражнениями для молодых руководителей и презентация.
А в чем оригинальность Google в этом вопросе? Обычный HR-шаблон для глобальной американской компании. В начале нулевых у меня был совместный бизнес с Honeywell, они присылали мне кучу точно таких же опросников. На минуточку, это было 14 лет назад) На счет анонимности - это конечно, сказки для лохов, как и рассказы о том, что компания парится твоим переходом "от рядовой позиции к позиции руководителя". В муравейнике из 100-150 тысяч сотрудников карьерные перспективы аналогичны армейским - без связей и/или экстраспособностей ты будешь вечно торчать в пехоте, на геморройной полевой должности, поскольку в теплом штабном блоке все места заняты "более достойными коллегами")
Там по всей видимости есть движение по карьерной лестнице. Все таки интересно как именно они поощряют руководителей, которые продвигают своих сотрудников ?
Поощряют как и везде - меняют этих руководителей на их более толковых и активных подчиненных. Руководители счастливы и от такой перспективы и всеми силами проталкивают своих подопечных вверх по служебной лестнице...
В условиях сжатых сроков и вечного отсутствия времени на "поговорить по душам" так или иначе приходится использовать скрипты. Но, блин, разговор по душам по сути своей не подразумевает скриптов, иначе это формальность, которая прокатит только в большой конторе. Но не дай бог небольшому стартапу (100 - 200 чел) начать формализовываться, все покатится к чертям.
Так они не совсем скрипт предлагают, а скорее ключевые вопросы, которые нужно задать. А то можно начать говорить по душам, уйти в дебри, философию и оффтоп, а самое нужное так и не обсудить
Ценная информация. Есть опыт работы в американской компании. Хороший подход к работе.
Не могу читать это без смеха . Всё время представляю руководителей ,которые "вникают" в проблемы подчинённых. =)