Что нужно сделать, чтобы меня повысили: рассказываем, как работает система обратной связи в ИТ-компании

Как оценивать карьерный рост — инсайты от сотрудников и тимлидов команд в ИТ-компании.

Мы поговорили с тимлидами и теми, кто сам успел получить не одно повышение за свою карьеру. Разобрались, чем отличаются друг от друга junior, middle и senior и что надо сделать, чтобы перейти в управление командами.

Оказалось, что повышения не происходят просто по выслуге лет: это всегда индивидуальный трек развития, в котором нет одинаковых историй. На первый план выходят: прозрачность обратной связи, возможности обучения в компании и личная мотивация.

Система регулярного ревью — это не способ проверки производительности сотрудников, а прежде всего двусторонний процесс обмена экологичной обратной связью. Это инструмент для человека, который беспокоится о своем развитии и хочет стать лучше себя вчерашнего. Карьерный рост в 2021, тем более в сфере ИТ, не может быть директивной историей с жесткими правилами: 2 года в джунах, 5 лет в мидлах, а затем гарантированный рост в старшего.

Спросили у коллег, как оценивать свой рост и зачем писать отзыв на свою работу каждые полгода. Они поделились основными инсайтами о том, как расти эффективно (не всегда равно “быстро”) и пользоваться системой обратной связи (надеемся, что в вашей компании она есть).

Регулярная обратная связь для сотрудников и для меня самого — это не только про формальные повышения. Это такой шанс выйти из рутины и посмотреть на работу со стороны. Обычно сотрудник просто выполняет задачи, и ему кажется, что всё в порядке. Но может быть он застрял в своей колее и забыл, что есть ещё интересные возможности? Надо, чтобы кто-то оценил твой потенциал и сказал: “Слушай, ты круто делаешь свою работу, но давай ты научишься чему-то новому?”. Ведь скорее всего рутина скоро надоест, и стоит уже сейчас передавать знания младшим коллегам и включаться в новые проекты. Иначе через год или может быть через 5 лет есть риск остаться недовольным своей работой — уставшим, выгоревшим и без планов по развитию.

Мне как руководителю группы в период проведения мониторинга (так в компании мы называем формат получения обратной связи по итогам работы) нужно погрузиться в рабочую жизнь сотрудника: понять его боли, определить точки роста и цели. Я, конечно, даю какую-то оценку работе, но большую часть встречи мы вместе рефлексируем на тему карьерных перспектив и того, какие есть потребности у человека в задачах и как их реализовать.

Например, на старте карьеры коллегам актуальны вопросы, связанные в целом с работой в большой компании. Со стажерами и младшими специалистами мы обсуждаем моменты, которые у них часто проседают: переписка с заказчиками, оформление заявок, тайм-менеджмент. Они пока учатся брать ответственность и делать всё вовремя. Со старшими мы говорим о том, чему учиться, куда двигаться внутри компании: например, становиться экспертом в одной области или взять в управление команду. Моя задача здесь — понять, кому какой вектор ближе, и помочь двигаться по нему.

Конечно, для инженеров есть чёткий список критериев перехода на следующий грейд: в зависимости от уровня нужно сдать определенные экзамены, подтверждающие квалификацию. К тому же, у нас в КРОК есть внутренние лабораторные работы: ребята изучают оборудование и подтверждают свои знания на защите. Выполнение такой домашки — тоже один из критериев для повышения.

В итоге обратная связь — это микс из качественных и количественных показателей, и оценивать их нужно в комплексе, чтобы добиться объективности. Такой подробный анализ мы проводим один раз в полгода, но плох тот руководитель, который думает об обратной связи и системной карьерной работе с коллегами только по расписанию. Это постоянное включение в команду, общение с ребятами и отслеживание потенциала коллег.

Моя история в компании началась с позиции стажера в группе консультантов по внедрению, и с этого момента я прошла много ступеней, в том числе меняла треки развития. С первых дней работы я присматривалась к задачам, которые делает младший или старший консультант, какие компетенции есть у аналитиков (это роль, к которой я тогда стремилась), выстраивала свою карту развития. Мне кажется, это первый важный лайфхак: разберитесь в критериях перехода на ту или иную позицию.

Сейчас я сама руковожу группой и принимаю решения о назначениях для коллег. Это комплексный взгляд на достижения сотрудника, но есть базовые критерии, которые определяют уровень специалиста. Например, младший специалист в отличие от стажера должен уметь самостоятельно разбираться в теме, выполнять небольшие задачи от начала и до конца и показывать результат. Миддл отвечает за отдельные блоки в проекте и полностью их закрывает. И ещё на этом уровне он помогает обучаться стажеру или младшему. Старший специалист — это тот, кто начинает расти “вширь”, то есть изучает новые области, берётся за сложные проекты и становится наставником уже для нескольких коллег.

Произошёл ли рост — можно понять на мониторинге (это встреча сотрудника со своим тимлидом, где мы обсуждаем карьерные достижения и планы). У меня есть несколько подходов к тому, как проводить встречу и как давать оценку.

Я прошёл путь от младшего разработчика до технического менеджера за 2,5 года, то есть почти на каждом мониторинге я получал повышение. Но это не было самоцелью: собрать в своей трудовой все возможные позиции за самый короткий срок. Я понимал, что сначала ты берёшь на себя ответственность и сложные задачи, а потом тебя повышают. Когда я был младшим, то попросил взять меня в проект, где нужен был ведущий разработчик. Это был риск, но я справился.

К тому же, я всегда пользовался системой обратной связи, которая есть в КРОК. В какой-то период мне показалось, что я делаю что-то не так, и коллеги мной недовольны. Я не стал ждать планового мониторинга, и попросил всех, с кем работаю, дать мне честный отзыв. Ошибки делают все, и если я вовремя их проработаю, то никаких проблем с карьерным ростом не будет.

Нужно привыкнуть к тому, что в объективной оценке нет ничего странного или обидного. С одной стороны, это помогает здесь и сейчас: я могу улучшить работу в проекте, просто исправив пару ошибок. И с другой — это мощный инструмент, который можно использовать для роста в карьере: ты осознаешь, что тебе необходимо подтянуть, чтобы стать более ценным на рынке, а значит получить новую должность и новую зарплату.

Сейчас как технический менеджер я сам пишу отзывы на своих коллег перед их встречей с руководителем. В этом вопросе я беру ориентир на то, к чему стремится сотрудник. Например, я знаю, что человек хочет прокачиваться в менеджменте и управлении, поэтому даю оценку именно этой составляющей. Да, может быть есть небольшие недочеты, но если они не касаются его основной цели, то я могу даже не упомянуть их.

Каждая история уникальна, и одного единственного способа позиционировать свои успехи и продвигаться в карьере пока не найдено. Поэтому ждём, что вы поделитесь своим опытом и/или лайфхаками в комментариях.