Своевременное повышение зарплаты как инструмент эффективного управления командой
Директор веб-студии Lodoss team — о том, как и за что нужно повышать зарплату сотрудникам, чтобы это приносило пользу компании.
Директор веб-студии Lodoss team — о том, как и за что нужно повышать зарплату сотрудникам, чтобы это приносило пользу компании.
Комментарий удалён модератором
Зарплатная вилка у конкурирующих за ресурсы компаний примерно одинаковая. Маловероятно, что разработчик уровня middle сможет так пустить пыль в глаза техническому интервьюеру на собеседовании в другой студии, что получит предложение с окладом уровня senior. Если же специалист действительно обладает достаточно глубокими знаниями и умениями для этого уровня, то в рамках описанной системы он сможет повысить зарплату и внутри текущей компании. Если во всем остальном его все устраивает, то не будет никакого смысла уходить.
Главная проблема третьего подхода - это "Извините, ваш уровень не повысился, попробуйте в следующем году". Таким образом аутсорс-конторы на одной и той же пайке держат программистов по несколько лет.
В третьем подходе время между попытками сдачи должно быть значительно меньше года. У нас это срок от месяца до четырех в зависимости от того, на какой уровень претендует сотрудник. Финальным испытанием служит сдача технического экзамена комиссии минимум из трех человек, среди которых есть люди в чьих прямых интересах иметь сильную техническую команду. Шансы на то, что в таких условиях вас будут откровенно валить - минимальны.
Если у вас десятки сотрудников, то на решение подобных проблем в ручном режиме может тратиться до половины рабочего времени, что, мягко говоря, не очень хорошо.Если у вас десятки сотрудников, почему нет промежуточного звена руководителей?
При таком количестве сотрудников действительно необходимо промежуточное звено руководителей. Но наделять ли их полномочиями решать вопрос о повышении зп, это отдельный вопрос. Такое решение есть и я упомянул о нем в статье. Нам оно не подошло ввиду описанных минусов.
скажите, пожалуйста, тесты и требования для экзамена составляют руководители сотрудника? также: известны ли требования для экзамена сотруднику заранее? знает ли сотрудник о том, что будет через ступень? то есть вопрос в том ведётся ли он на повышение пошагово или сразу видит roadmap.
Вопросы для экзамена составлены Техническим и IT директорами при участии специалистов уровня Senior. Онлайн тесты доступны для разработчиков, так что они могут заранее подготовиться. После заявки на прохождение экзамена сотрудник получает список тем в рамках которых будут заданы вопросы. Условия успешного прохождения экзамена известны заранее. При трудоустройстве сотрудники получают доступ к регламенту повышения квалификации в котором есть таблица градаций со списком испытаний для перехода на каждый новый уровень.
Вся суть статьи хорошо изложена в этих трех абзацах 👍
Сперва придётся осознать, что любой сотрудник должен показывать хорошие результаты труда, и именно за них он получает зарплату. Поводом для повышения такие достижения являться никак не могут.
Может быть, стоит повысить, когда работник показал отличные результаты? Опять нет, за это полагается премия, только нужно чётко определить и объяснить команде, что есть норма, а что — её перевыполнение.
Я уверен, что *повышать стоит только тогда, когда сотрудник перешёл на качественно новый уровень. Если теперь он делает то, что не мог месяц назад*, что прямо или косвенно приносит компании большую прибыль, что не могут делать коллеги с той же должностью и зарплатой.
Интересно
Хотя бы чем-то поделились, уж очень общие слова в статье.