Пандемия дала время на осмысление, и теперь правила диктуют соискатели: как изменилось отношение к смене работы на рынке

Перевод издания «Идеономика».

За последние шесть месяцев зарплата Бет выросла почти на 10 тысяч фунтов стерлингов. Она постепенно перешла от офисной работы к удаленной. Расширились ее повседневные возможности. По сравнению с началом года у нее улучшился баланс между работой и личной жизнью. И она добилась этого, практически не торгуясь и не выдвигая требований.

Просто она быстро сменила несколько мест работы. «Если мне казалось, что должность не совсем такая, как было обещано, я начинала искать следующую возможность, — объясняет Бет. — И если мне попадалось что-то более близкое к идеалу, то я подавала заявку».

Скоро Бет приступит к работе в третьей за этот год компании. Она говорит, что смогла добиться справедливой заработной платы и гибкого графика, только приняв этот образ мыслей о поиске работы.

С начала пандемии со своей работой попрощалось множество сотрудников в различных отраслях промышленности — а еще миллионы людей только собираются уволиться. Это провоцирует кризис найма во всем мире. Однако компании не просто хотят закрыть недавно открывшиеся вакансии.

Рост экономики заставляет расти и предприятия, поэтому увеличивается спрос на высококлассных специалистов.

Если раньше люди начинали искать новую должность, когда были чем-то недовольны или переживали выгорание (как правило, через годы работы), сегодня некоторые сотрудники с первого дня ищут лучшие возможности. Такой образ мышления — это своего рода «великий флирт» с новой работой: вы постоянно посматриваете на другие вакансии, независимо от того, как долго работаете на текущем месте и насколько довольны этой работой.

На рынке труда, благосклонном к соискателям, постоянный флирт — это правильный подход, помогающий работникам оставаться счастливыми, занимать лучшие должности или даже добиваться большего в карьере, не так ли?

На протяжении десятилетий было принято трудиться на одном месте как можно дольше, укреплять резюме и вносить долгосрочный вклад в организацию.

В 1974 году американский промышленный психолог Эдвин Гизелли сравнил это с бродяжничеством, придумав термин «синдром Хобо» для описания тех, кто часто менял работу.

Это полностью изменило подход к увольнениям — их стали воспринимать иррациональным, бесцельным блужданием, движимым внутренними импульсами, которые не имеют отношения к «организованному или логическому мышлению». В этой структуре работодатели обладали властью над сотрудниками, что удерживало их на своих местах.

Глобальная рецессия 1980-х годов несколько поколебала это мышление. Компаниям приходилось сокращать расходы, а следовательно и увольнять сотрудников, говорит Болино, который занимался изучением лояльности и причин увольнений персонала.

Работодатели больше не считали, что сотрудники должны подолгу работать на одном и том же месте, и «впоследствии отношения стали более деловыми: «если нужно уволить, мы уволим. Если вы нашли работу лучше, мы поймем».

Таким образом, вместо того чтобы подниматься по карьерной лестнице в одной компании, работник должен был прокладывать свой путь самостоятельно. Тем не менее, «приверженность» одной работе укоренялась.

Искать новую работу обычно начинают, столкнувшись с какой-то проблемой. Часто это идет во вред работнику, так как он ждет, пока разочарование, отсутствие продвижения по службе или конфликт на рабочем месте не приведут к увольнению.

Но пандемия, похоже, изменила это мышление. Работники стали говорить о длительных периодах стресса, заниматься самоанализом, и многие пересматривают свою жизнь и карьеру и открываются для нового. Они ищут работу с более подходящими условиями — с гибким или полностью удаленным графиком.

Тем не менее, вакансий публикуется масса. По словам Вингейта, за первые 10 дней ноября в Reed было добавлено 120 тысяч вакансий, а это означает, что число ежемесячных публикаций движется к максимальному с 2008 года.

Рост числа вакансий в сочетании с увеличением количества работодателей, предлагающих более удачные варианты, привел к появлению новых вариантов трудоустройства. «Работники могут воспользоваться текущей нехваткой рабочей силы и найти работу мечты», — добавляет Вингейт.

Это особенно актуально, когда компании открывают вакансии с приоритетом удаленного доступа, давая шанс миллионам специалистов, которые раньше были его лишены из-за географического положения.

«Сегодня власть находится в руках работников, а это означает, что они могут предъявлять больше требований, включая более высокую заработную плату, больше льгот и гибкие условия работы», — говорит Вингейт.

В том, что работники постоянно флиртуют с новыми возможностями, даже если вполне довольны существующим положением вещей, есть и положительная сторона. Это особенно актуально сейчас, когда топ-менеджеры мира в курсе: все карты в руках у работников.

С ростом покупок в интернете поднялся спрос и на услуги компании Функе, которая занимается разработкой брендов для таких платформ, как Amazon. Но есть проблема: ему нужно больше квалифицированных сотрудников — сегодня в компании 40 открытых вакансий.

«Мое преимущество в том, что средняя зарплата в Германии на 30% выше, чем где-нибудь в Италии, — говорит Функе. — Они получают больше за тот же самый интеллектуальный труд».

Даже персонал, который не ищет новую работу, выигрывает от того, что кто-то другой готов оставить текущую должность. «Я плачу своим сотрудникам 10 тысяч евро, если мы нанимаем кого-то по их рекомендации», — говорит Функе.

И поскольку соискатели пользуются таким огромным спросом, работодатели отвечают им быстро и охотно (а это значительное преимущество в мире, где собеседования затягиваются).

Конкуренция за рабочих наиболее остра в Кремниевой долине. Big Tech может себе позволить снизить заработную плату сотрудникам, переезжающим из Сан-Франциско, а реальность растущих стартапов такова, что они должны предлагать фиксированную оплату независимо от того, кто где работает — в дорогом районе залива или в прериях Монтаны.

«Люди хотят, чтобы им платили, исходя из ценности, которую они создают для организации, а не стоимости жизни», — говорит генеральный директор компании по подбору персонала Riviera Partners Уилл Хансингер. И, учитывая текущее состояние рынка труда, они это получают.

Но хотя работники могут воспользоваться безвыходным положением компаний, которые ищут таланты, все же «великий флирт» имеет свои границы. Сменить работу стало проще, чем когда-либо, но стигма осталась.

Бесконечная смена мест может исказить отношение сотрудников к работе.

«Если дело во внешних вознаграждениях и деньгах, это означает, что вам не важно получать удовольствие от работы и делать ее хорошо, — говорит Болино. — И все время начинать заново — непросто. Вы наращиваете социальный капитал в организации, а смена работы означает, что нужно начинать все сначала и изучать новую культуру на рабочем месте с нуля».

Однако для Бет смена работы стала средством достижения цели.

Сейчас работники очевидно пользуются ситуацией, но признаков того, что спрос на их услуги в ближайшее время снизится, мало. «[Спрос со стороны работодателей] будет на более высоком уровне, чем раньше, потому что нанимать будут не только стартапы, — объясняет Функе. — Ведущие компании вынуждены переходить в цифровое пространство, поэтому им приходится нанимать больше сотрудников с соответствующими навыками».

По мнению Болино, нет смысла отрицать, что работники пользуются преимуществами нынешнего климата.

#работа #увольнение