Что поможет закрывать вакансии в ИТ — опыт T1

В Группе Т1 работают специалисты из разных направлений ИТ. Сегодня расскажем о нюансах, на которые мы обращаем внимание при найме.

Сотрудникам нужна достойная оплата, хорошие условия труда и интересные задачи — эти формулировки можно найти в описании каждой вакансии. Но что стоит за общими словами, и чего на самом деле хотят соискатели? Ответ на этот вопрос особенно важен для компаний в поиске ИТ-специалистов — на рынке уже давно идет битва за кадры.

В прошлом году в мире не хватало 40 млн инженеров. К 2030-му эта цифра вырастет до 85 млн. Если говорить про Россию, то у нас не хватает от 500 тыс. до одного миллиона таких специалистов.

На ИТ-рынке конкуренция вышла на тот уровень, когда нанять топов проще, чем старших разработчиков. Инженеры редко находятся в поиске работы, поэтому организации нужно не просто найти кандидата, но и заинтересовать его. Однако часто разработчикам кажется, что HR относятся к ним формально и порой приукрашивают положение дел в компании. Отсюда возникает недоверие к рекрутерам и мнение, что для них «все программисты на одно лицо».

Чтобы уйти от этого образа, нужно четко определить предпочтения и мотивации нанимаемых специалистов. Мы ежегодно закрываем сотни вакансий аналитиков, frontend- и backend-разработчиков, архитекторов, технических писателей и инженеров информационных систем. Регулярно подбираем джуниоров, миддлов и лидов как в рамках действующих проектов, так и на абсолютно новые направления, и в этом году мы планируем дальнейшее расширение штата. Далее поговорим о том, какие моменты мы учитываем при поиске квалифицированных кадров.

В абсолютном большинстве вакансий на сайтах по поиску работы есть акцент на вознаграждении и бонусах. Однако продуктивных сотрудников в первую очередь интересует спектр задач и доступный инструментарий, который позволит им преуспеть. Поэтому и в описании вакансии, и на собеседовании важно честно рассказывать, какие проекты ведет компания и какие из них открыты для участия — что там с этапами развития и по технологическому стеку. Пару слов стоит посвятить компетенциям команды, с которой придется работать соискателю.

Главное, обойтись без самовосхваления — только факты. В каком-то смысле HR-специалист должен быть хорошим продажником, но подход к рекрутингу а-ля сетевой маркетинг не работает. Очевидно, что кандидаты делают «домашнюю работу», изучают будущего работодателя и отзывы сотрудников в тематических сообществах, поэтому лукавство быстро вскроется и испортит впечатление от компании.

Сложно игнорировать тот факт, что среди основных приоритетов при поиске работы соискатели, конечно же, выделяют зарплату. Согласно последним исследованиям, 73% сотрудников готовы перейти в другую компанию, если им предложат более выгодные финансовые условия (даже если на прежнем месте их все устраивает).

В таком контексте важно, чтобы система вознаграждений в компании была максимально прозрачной и понятной. Из чего складывается доход? Если это бонусы и премии, как они рассчитываются? Как повлиять на их размер? Специалист с первых дней должен знать ответы на эти вопросы. Немаловажную роль также играет карьерный рост и возможность развития — сотруднику важно рассказать, куда он может двигаться дальше и какие компетенции прокачает в рамках того или иного проекта.

HR-менеджеры должны обладать этой информацией (и не скрывать её), иначе есть риск оттолкнуть потенциального кандидата. В то же время HR-специалисту приходится быть психологом и понимать приоритетные факторы соискателей — что для одного будет важным показателем, для другого абсолютно не принципиально. Поэтому в нашей практике норма — корректировать условия под определенного кандидата. При подборе в ИТ счет идет на часы, так как у высококлассного специалиста, скорее всего, есть предложения от других фирм.

Несмотря на то, что зарплата остается доминирующим фактором при выборе места работы, обучение, повышение квалификации и дополнительные «плюшки» в офисе играют большую роль и не только для ИТ-специалистов. По статистике, 74% молодых сотрудников готовы поступиться размером заработка за шанс получить идеальное место работы. Им важна атмосфера в коллективе и корпоративная культура.

В этом контексте один из ключевых аспектов, которые стоит отметить на собеседовании, — возможность дистанционной работы (разумеется, если она есть). По статистике, почти 60% специалистов, которые сейчас трудятся из дома, не хотят и не планируют возвращаться в офисы и предпочитают самостоятельно управлять рабочим и личным временем.

С наступлением коронакризиса такой формат для многих компаний стал неожиданным требованием, но сейчас он становится новой нормой. Первое время нам тоже было сложно перестроиться — дети, животные или домашние дела усложняли коммуникацию, мешали проведению онлайн-встреч. Но правильная и грамотная расстановка задач, планирование времени и еженедельные встречи помогли перейти на дистанционку и даже увеличить продуктивность сотрудников. Мы также провели глубокую работу с руководителями, которые изначально настаивали, что невозможно контролировать сотрудников вне офиса.

Еще один критерий, на который обращают внимание кандидаты, — программы онбординга, позволяющие быстрее влиться в процессы. В первый день работы стоит организовать встречу с коллегами для знакомства и понимания, кто за что отвечает. Плюсом будет кофе с руководителем для обсуждения целей и задач на время испытательного срока и рекомендаций, с чего начать знакомство с задачами. Если сотрудник в Москве, он может приходить в офис в полном или гибридном формате, чтобы окунуться в жизнь компании.

В то же время каждый новый специалист получает наставника, который помогает находить ответы на нужные вопросы. При этом он всегда может обратиться за помощью в отдел кадров. Наше подразделение HR занимается не только подбором, но и обучением и коммуникациями. Поэтому логично, что сотрудник адресует вопросы про доступы, отпуска и больничные к человеку, который привел его в компанию.

Даже если фирме удалось «схантить» высококвалифицированного специалиста, перед ней встает задача его удержать. В одном из недавних исследований западного рынка, почти две трети организаций отметили, что сделать это гораздо сложнее. Но только в том случае, если ожидания сотрудника на собеседовании были завышены.

Если ему честно рассказали об интересных проектах, разработке новых продуктов и ИТ-специалист понимает, что он будет делать и какую ценность принесет себе, компании и пользователям программных продуктов, то уверенно продолжит работу в команде единомышленников.

Что еще есть у нас в блоге на vc.ru — «Когда все вокруг в огне»: как избежать выгорания, если вы — менеджер по продажам.