Почему даже хорошие HR-ы никогда не объяснят вам причину отказа
И как соискателю всё-таки получить полезную обратную связь
На днях наш HR (девушка, кстати, крепкая как кремень) посетовала, что, мол, стараешься со всеми кандидатами по-человечески — а всё равно кто-нибудь напишет гадость в личку или негативный отзыв о компании. Последней каплей стал едкий комментарий от экс-кандидата под публикацией о вакансии в VK, и развернувшаяся далее дискуссия про «синдром вахтёра», которым страдают HR-ы, перетекающая в рассуждения на тему того, что «за такие деньги никто нормально работать не будет».
Рекрутёров никто не любит — это факт. Для соискателей именно они — олицетворение вселенского зла, стрессов, отказов, ощущения собственной беспомощности. Жизнь HR-а в этом плане тоже не сахар: 99% отправителей резюме (среди которых есть и клинически больные, и реально приятные люди) тоже не могут его ничем порадовать. В результате он вынужден или не отвечать вовсе, или отказывать.
Почти всегда рекрутёр никак не объясняет отказ. Но, поверьте, сложно придумать идею хуже, чем объяснять кандидату, почему он не подошёл. На то есть 3 причины.
1. Цена ответа
Итак, соискатель получает отказ и задаёт вопрос: «Скажите, а почему я вам не подошёл?» Вопрос, в общем-то, вполне разумный и обоснованный, тем более, что профессиональный HR, действительно, может дать ценные рекомендации по стратегии поиска работы или даже по профессиональному развитию в целом.
Но если давать реальную содержательную обратную связь всем кандидатам (неважно, устно или письменно), то придётся заниматься только этим.
Немного арифметики. С января по июнь 2018 года мы получили 3163 отклика только на hh. Если бы мы тратили хотя бы по 15 минут на обратную связь каждому, кто кликнул «отправить резюме», то это заняло бы 20 рабочих недель с начала года. А это значит, что на остальную работу у нашего HR осталось бы 2 рабочих недели. Ещё раз: 2 недели из 22. Это только резюме с hh, без остальных каналов, и только при условии «не более 15 минут на человека», как на приёме в поликлинике.
Но даже если, руководствуясь соображениями гуманности, нанять ещё одного человека для общения с пострадавшими от несправедливости жизни, это вряд ли сделает их счастливее. И на HR-бренде это позитивно тоже не скажется. Об этом — далее.
2. Отрицание, гнев, торг
Как ни странно, соискатели, способные адекватно принять обратную связь и извлечь из неё пользу… не особо нуждаются в разъяснениях. Такие люди обладают хорошим эмоциональным интеллектом, поэтому причины того, почему мы с ними не сошлись, для них понятны хотя бы на уровне ощущений. При этом они не воспринимают вежливый отказ сколь-нибудь остро.
Напротив, кандидаты, которые активно настаивают на объяснении причин отказа, как правило, не очень хорошо чувствуют ситуацию в целом, а отказ для них — прямое посягательство на самооценку. Они никогда не скажут за обратную связь «спасибо», зато начнут, как по книжке Кюблер-Росс, демонстрировать одну из стадий принятия неизбежного:
Отрицание: «Как так, мы же так здорово пообщались, вы даже улыбались, когда я рассказывал о своих навыках работы в команде».
Гнев: «Да вы вообще ничего не понимаете в [бухгалтерии / логистике / ощипе гусей]! Немедленно позовите вашего руководителя, я буду жаловаться! Как так можно обращаться с людьми, у меня два высших образования!»
Торг: «Это из-за того, что я завис на том вопросе? Я просто нервничал, обычно я реагирую быстрее, давайте ещё раз попробуем. Нужен опыт в ведении проектов? Я на курсы как раз собираюсь! Я обязательно справлюсь!»
В общем, такой диалог начинает пугающе напоминать драматическое расставание с парнем / девушкой, когда кто-то уже всё окончательно решил, а вторая сторона не в состоянии это принять.
Когда я был ещё неопытным идеалистом, я пробовал объяснять соискателям, с чем связан отказ. Чаще всего люди реагируют на это либо сдержанно-негативно, либо крайне негативно: расстраиваются, начинают спорить. Ведь потребность в защите самооценки — это одно из базовых свойств личности человека.
Опыт моих знакомых HR-ов и рекрутёров говорит о том же самом. В общем, такие беседы — это не только дорогое, но ещё и изматывающее занятие, которое любого HR-а доведёт до ручки в считанные недели.
3. В чужой монастырь, и всё такое
На самом деле, не бывает «хороших» и «плохих» кандидатов. Я исхожу из того, что для большинства людей существует какое-то действительно подходящее место работы. Такое, где их сильные стороны будут генерировать полезность, а слабые не будут ничего портить.
Все компании разные, и те качества, которые мы можем считать вредными, могут быть востребованы в сотне других организаций. Но объяснить это людям без системного бизнес-опыта довольно затруднительно.
Например, в упомянутом выше объявлении мы ищем сообщника в коммерческий отдел. Обычно эта должность называется «менеджер по работе с клиентами». Но мы уже на уровне странного наименования закладываем посыл, что здесь что-то не так, как обычно.
Традиционно сотрудник на этой позиции должен не ослаблять хватку, пока не продаст всё, что только возможно продать, быть напористым, шпарить по заготовленным скриптам и слушаться руководителя. А ещё ему должно быть пофиг, что продавать, главное побольше. В 90% компаний такой игрок — на вес золота.
У нас человек на той же позиции (осторожно, сейчас будет зефирная жесть) должен любить людей, быть заботливым, искренне верить в то, что предлагает что-то ценное. А вместо умения действовать по инструкции у нас ценится любознательность и стремление к прокачке своих скилов — просто потому, что в нашем конкретном случае это приносит больше пользы, в том числе и коммерческой.
Какую обратную связь мы можем дать объективно востребованному на рынке продажнику, которому отказываем? «Дело не в тебе, дело во мне?»
Как же всё-таки «расколоть» HR-а на обратную связь
Интерфейс большинства сайтов типа hh и superjob наглухо обрубит вам возможность отправки сообщений работодателю после того, как он направит вам отказ (несложно догадаться, почему). Но если вы общаетесь с рекрутёром по почте (или сможете её найти), то получить какую-то обратную связь вполне реально.
Во-первых, здорово было бы признать тот факт, что вам, такому великолепному и неповторимому, могут отказать. Во-вторых, признать тот факт, что никто не должен по умолчанию тратить на вас время. В-третьих, быть благодарным принимателем обратной связи, коли вам уж она действительно нужна.
Если вы после отказа отправите примерно такое послание, то прогнозирую конверсию в обратную связь больше 50%. Кстати, есть шансы и переговоры о работе возобновить ;)
Наталья, добрый день! Отправлял вам в начале недели резюме, сегодня получил отказ. Конечно жаль, но понимаю, что у вас есть объективные критерии, а кандидатов много и есть из кого выбрать.
Тем не менее, у меня есть просьба: вы уже посмотрели моё резюме, и, как профессионал, наверняка можете указать один-два момента, которые там стоило бы поправить. Буду очень признателен за это!
"Хорошие HR-ы" - это где такие? Сколько собеседований не проходил, если вакансия на уровне "продаван в МТС", то там берут всех подряд и не парятся. Если какая-то более престижная галера (которая так думает, что она престижная), то приходишь и начинается, сначала заполняешь тупые анкеты, тупые тесты (которые никак не влияют), и потом отвечаешь на типичные тупые вопросы, вот тогда реально понимаешь, что лучше бежать. Особенно смешно, когда HR очередной галеры, со своей колокольни, начинает давать тебе жизненные советы. В одной галере под названием "Контур", мне отказали потому что у меня слишком много опыта, а им нужны без опыта. Самое смешное, что сами HR-ы нихрена не знают кто лучше всего подойдет, они используют тупые методики и тупые приемы как у продаванов, например: "ДАВАЙТЕ ПОСТУПИМ СЛЕДУЮЩИМ ОБРАЗОМ", или тупые обработки возражений. Ты можешь просто сыграть в их же игру, и получить вакансию чисто на человеческом факторе.
потом отвечаешь на типичные тупые вопросыОсобенно люблю вопросы "а почему вы хотите у нас работать". Пиздец, почти каждый раз такое. Пытаюсь намекнуть, что в первую очередь потому что деньги люблю, но в лоб такое же лучше не говорить — ведь каждый работодатель искренне верит, что люди к нему идут в первую очередь потому что им работа нравится :)
У нас хороший. Но вангую, что вам не понравится )
То, что вы описали - старая школа. Сейчас, конечно, это слабо видно, но поведение hr-ов меняется. И "тупых" вопросов гораздо меньше. Когда устраивалась "продаваном", неважно, куда, hr со мной мило беседовала и на скоростях звуковых вытащила предполагаемого руководителя с рабочего места на собесед. Тут как и в любой сфере - зависит от человека. Кому впадлу - начинает тестами забрасывать и вопросами ни о чем.
В некоторых кампаниях действительно нужны люди БЕЗ определенного опыта.
Потому что имея опыт прошлой работы, они не могут работать нормально по новым алгоритмам. Из-за этого лучше сразу отсеивать тех у кого слишком много опыта
На примере кампании в которой я работаю. Партия из 3 человек с опытом проработала год и была уволена. А партия без опыта(или минимальным) работает уже третий год и куда успешнее первой
В корне не согласна. Особенно когда кандидат приходит уже "злой" и с чувством "брошенного котенка", а тебе его надо еще руководителю показать. Он сидит с подозрительными глазами, ждет самого плохого. Пытаешься из него хоть какую-то информацию вытянуть, чтобы понять а работать он вообще хочет? Потому что тех кто хочет ничего не делать и много денег получать просто ОЧЕНЬ много, еще босс своих родственников таких насыпет. А тебе нужен не тот кто выгорел и жить не хочет не то что работать, а нормальный уверенный специалист, который и на вопросы ответит и продавать себя как специалиста может. Потому что другого руководителю покажешь, а он тебя спросит - что это за унылое ...
И если Вы понимаете как строится бизнес, знаете, что люди - это основной капитал. А все лентяи и те кто от всего устал, просто будут способствовать нерентабельности бизнеса и компанию вообще прикроют. Хочешь чтобы перед тобой HR плясал, будь хорошим специалистом в той области, где их поискать приходится, а не можешь - не ной, как маленькая девочка и избавляйся уже от синдрома детдомовского ребенка. Тебе никто ничего не должен. Не нравится сделай свою контору, встань на другую сторону.
Статья полна какого-то булшита от людей, считающих что они что-то понимают в процессе найма.
1. Цена ответа - понятное дело, что отвечать на все отклики не нужно. Но если вы потратили хотя бы час времени на скайп интервью, то почему вы жлобитесь потратить 15 минут, чтобы написать почему кандидат не подошел? Нет, типичный HR просто пришлет копипасту стандартного отказа.
2. Отрицание, гнев, торг - первым же предложением этот горе-HR говорит, что кандидаты, которым нужен фидбек ущербные. Сквозь весь этот пункт проскальзывает одна идея: Вы не должны просить обратную связь, потому что это делает вас хуже. Причем это самоподдерживаемая система: кандидаты учатся молчать и находиться в слабой позиции, а HR-самодуры упиваются своим превосходством.
3. В чужой монастырь, и всё такое - это вообще прекрасный пункт, показывающий непрофессионализм HR-ра в своих самых прямых обязанностях. Если HR не способен донести до потенциального работника правильное понимание ситуации, то способен ли он решать проблемы с уже нанятым персоналом?