Семь причин, почему не всем компаниям подходят удалённые сотрудники

1. Удалённые сотрудники требуют особенного менеджмента и не факт, что вы с ним справитесь

Золотое правило, которое мы выработали – не подбирать удаленных сотрудников тем, кто никогда не управлял удаленными сотрудниками.

Кажется, менеджмент удаленных сотрудников от менеджмента штатных не отличается ничем. Те же сотрудники, тот же функционал, просто в одном случае они сидят в офисе, в другом случае находятся где-то в другом месте. Эмпирически выявили, что первых пятерых сотрудников руководитель, у которого нет опыта управления удаленными сотрудниками, потеряет, потому что:

Моей компании UP business в этом году 8 лет. Подавляющее большинство сотрудников работает удаленно — 7 ребят трудятся в компании от 3 до 8 лет, еще 21 сотрудник — от 1 до 3 лет, остальные — чуть меньше года. Двое работают в офисе на полный день в Москве, еще один — в гибридном формате (4 дня удаленно, 1 в офисе). В этой статье я поделюсь с вами «за» и «против» удалёнки — порой не очевидными плюсами и минусами как на своих примерах, так и на примерах клиентов. Типовые мифы тоже разберем в конце.

Да, говоря об удалённых сотрудниках, я имею в виду сотрудников, работающих полный день — не на частичной занятости и не на фрилансе.

2. Если сотрудник не работал удалённо, то не факт, что вообще сможет

Второе золотое правило: не брать на удаленную работу тех соискателей, кто удаленно не работал. По нашей статистике, 8 шансов из 10-ти, что у сотрудника не получится. Причины разные:

Сотрудник без опыта удаленной работы так думает просто потому, что он этого не делал. Экспериментировать за наш счет и за счет наших клиентов мы не даем — а смысл? Да, по разным должностям статистика будет отличаться, но мы работаем по большей части с подбором сотрудников в отделе продаж от менеджеров и руководителей до директоров и коммерческих директоров, и при подборе удаленных сотрудников отдела продаж статистика будет похожа на цифры, что я назвал.

3. Удалённые сотрудники пропадают одним днём

Штатные сотрудники редко пропадают в безвестность в один момент. Да, у нас был случай, когда оказалось, что нанятый РОП (руководитель отдела продаж) – скрытый алкоголик, который через 9 месяцев работы пропал, а через 4 дня вышел на работу и рассказал невероятную и увлекательную историю о том, что с ним случилось и почему был без связи. Ушел в запой, до этого держался.

Обычно штатные сотрудники при адекватном отношении к ним ведут себя адекватно в ответ. Да, бывают разные люди. Но кажется, что за годы работы нашей компании мы научились отличать говно от конфеты, психи, токсики и наркоманы выявляются на этапе проверки службой безопасности и на этапе сбора рекомендаций. Да, в офисной работе бывают конфликты и негатив, но чтобы пропадали одним днем, отключали телефон и ставили в стоп-лист — исключения.

При подборе удаленных сотрудников все иначе. Если сотруднику что-то не понравится, то он просто не выйдет на работу, и вы об этом узнаете на собрании отдела. Ушедшие внятную обратную связь вам не дадут: они либо будут не готовы ее давать, либо вы не дозвонитесь (потому что будете в стоп-листе).

4. Экстравертам удаленная работа может сломать жизнь

Приведу пример — HR, который проработал в нашей компании 1,5 года и по причине коронавируса вынужденно перешел на удаленную работу вместо штатной. И через 3 месяца удаленной работы начал пить — прям не смешно начал пить. Если бы это был алкоголизм — наверное, за 1,5 года работы это бы всплыло. У парня экстравертный тип личности. За пьянку его пришлось уволить.

По сути, он не смог перестроиться из штатного офисного стиля жизни — когда есть живые люди, с ними можно пообщаться, сходить покурить, рассказать анекдот, видеть, чувствовать человека рядом — на вот этот бездушный монитор, который транслирует мысли сотрудников через Zoom или Skype. Мне не хочется из одного случая делать выводы обо всех экстравертах, но это подтверждается историями, которые я слышу от наших клиентов.

Сотрудникам-интровертам работать дома будет проще, чем экстравертам. Я не думал, что удаленная работа может прям сломать жизнь, но в примере конкретно этого человека она была сломана. Конец истории я рассказывать не хочу, она закончилась для парня очень трагично. Поэтому надо принять, что для ряда сотрудников удаленный формат работы не подходит.

Максимум, что можно применить – гибридный формат, когда часть дней в неделю сотрудник работает из дома, а часть дней приходит в офис. Кажется, это единственный эффективный способ взаимодействия с таким типом мышления, таким типом личности сотрудника.

5. Не у всех сотрудников есть место для работы и это может стать проблемой

При приеме сотрудника на удаленную работу редко задумываются, что дома у человека нет рабочей зоны. Вы ведь не проверяете, в каких условиях сотрудник будет трудиться — вы просто его набираете под конкретные задачи, а после он либо с ними справляется, либо нет.

Когда человек приходит в офис, у него твердое разделение: есть дом, где ты занимаешься домашними делами, где семья, отношения, личная жизнь и быт — и есть работа, где ты занимаешься работой. В одной книге по исследованию мозга приводился пример: военные американской армии, которые были во Вьетнаме и там употребляли героин, после демобилизации домой переставали его употреблять. Психологи сделали вывод, что изменилась среда и контекст, в котором человек находился — в домашней среде героин было употреблять не принято. Пример говорит о том, что человек должен уметь переключаться из состояния отдыха и бытовых задач в рабочее состояние дома. Из контекста отдыха в контекст работы.

Могу сказать, что у меня так не получается. Хотя у меня интровертный склад ума, дома сосредотачиваться на работе не получается. Поэтому я обязательно приезжаю в офис – это мой способ сосредоточиться на работу. Я вижу, что у части сотрудников примерно подобный запрос. У нас есть сотрудник, который переходил из штатного режима в удаленный и назад. Один из его комментариев был таким же — дома нет места для нормальной, эффективной работы. Дома есть кричащие дети, ремонт у соседей, родители и родственники, тот же самый холодильник и бесконечная возможность отдыхать, потому что — вот она кровать, пожалуйста, ты же привык на ней спать, и в какой-то момент она тебя может поманить.

Поэтому при подборе удаленных сотрудников мы спрашиваем, как человек переключается на работу, каким образом разделяет рабочее пространство и пространство для отдыха. Идеально, чтобы у человека была для этого отдельная комната. Мы не берем удаленных сотрудников из Москвы, потому что в этом нет экономического смысла. Есть люди, которые живут в отдельном доме, и там нет дефицита с наличием места — есть отдельная зона, где человек может сосредоточиться на работе, либо импровизированная рабочая зона — рабочий стол, рабочий стул, подключенный компьютер. Чтобы человека это переключало, как тумблером: когда он сидит за рабочим местом – он работает, когда оттуда встает – может заниматься бытовыми делами.

6. Поездка в офис упорядочивает быт и жизнь сотрудников

Когда у вас будет становиться все больше и больше сотрудников, рано или поздно вы начнете проводить с ними собрания — scrum, не scrum, любой вид собраний. Иногда вы будете включать камеру, и, когда вы заметите, в каком виде находятся ваши сотрудники утром, вас может взять некоторая оторопь.

Когда ты едешь в офис, тебе нужно пораньше проснуться, сходить в душ, почистить зубы. Тебе нужно взять стираную или чистую одежду, чтобы она не пахла — неудобно ехать в транспорте и в офисе сидеть пахнущим. Тебе нужно доехать до офиса, со всеми поздороваться, прийти, сесть – и вот ты на планерке.

Находясь дома в формате удаленной работы, ты можешь проснуться, не чистя зубы, сесть за компьютер — и ты уже на работе. Не хватает этого утреннего распорядка. Не каждый сотрудник готов делать утренние процедуры, это вырабатывается со временем. Если сотрудник пережил 2-3 года на удаленной работы и показывает нужный результат, когда вы его спросите о распорядке дня, то, вероятно, он ответит, что действительно делает все утренние процедуры, потому что без них настроить себя на рабочий лад невозможно. А если ты вечером смотришь сериал, ложишься спать и утром в таком же состоянии, в той же самой пижаме и с нечищеными зубами сидишь на собрании с ключевым составом сотрудников, включая руководителей — нет, так не пойдет. Большинство ребят, которые прожили 2-3-летний период работы на удаленке, это понимают.

Если вы хотели перевести сотрудника на удаленную работу, вы можете с этим столкнуться. Я пока не нашел решения, как с этой проблемой взаимодействовать, кроме совета прочитать книгу «Атомные привычки». Говорить же сотрудникам «Ребят, не меняйте график, продолжайте просыпаться в то же время и точно так же собираться на работу, просто садитесь за свой домашний стол»? Вас могут послушать, могут не послушать, в конце концов, это их время.

7. Удаленным сотрудникам нужна уникальная система выплат

Когда вы переключаете действующих сотрудников на удаленную работу (у нас есть клиенты, которые в коронавирус так переключали большую часть сотрудников), проблемы с этим быть не должно: штатные сотрудники привыкли получать денежку определенным образом — даже если это серые выплаты, есть авансовая часть и основная часть зарплаты. С удаленными сотрудниками (особенно линейными, если вы собираетесь подбирать именно удаленных) есть ряд сложностей.

Основная сложность — рынок труда безнадежно испорчен работодателями, которые не выполнили свои обязательства перед сотрудниками, не выплатили зарплату. У сотрудников очень высокая паранойя в отношении работодателей, которая подкреплена реальными примерами. Буквально каждый первый сталкивался с тем, что ему не выплатили заработную плату. И когда вы, такие белые, пушистые, классные и замечательные, обещаете платить зарплату раз в 2 недели — к сожалению, на рынке подбора удаленных сотрудников вы безнадежно неинтересны.

Поэтому с новыми удаленными сотрудниками мы рекомендуем нашим клиентам (и сами так делаем) ежедневные выплаты на первые испытательные 2-3 дня, а после переходить на еженедельные выплаты.

Чтобы это все разработать и менеджерить, требуется и чье-то внимание, и время, и система отдельная, потому что наверняка вы подобным образом не платили. Но когда вы внедряете подобную механику выплат – приобретаете весомое конкурентное преимущество в глазах удаленных сотрудников.

Удаленно можно нанимать любых сотрудников без привязки к вашей локации

У нас в call-центре работали русскоговорящие ребята из Турции, Египта, Германии, Украины, Казахстана. Нанять сотрудников можно в любом городе России, в большинстве городов СНГ и не только — русскоговорящих в мире больше 300 млн. Отсюда вытекает несколько преимуществ.

Экономия на ФОТ за счет подбора удаленных сотрудников

Вы можете экономить на ФОТ за счет доступа к регионам, где средний уровень зарплаты ниже, чем в вашем регионе (особенно заметно это в Москве). Понятно, что разброс не 90%. Но, например, если средний рыночный доход менеджера по активным продажам В2В в Москве — около 60 тысяч рублей только окладом, то удаленного сотрудника такого же качества можно нанять за 40 тысяч рублей окладом. Можно нанять и дешевле, но это будет говорящая голова, а не менеджер по продажам В2В. А примерно 40 тысяч рублей (на момент написания статьи) является рыночным окладом для подобного уровня удаленного сотрудника. Это 33% разницы в цене при том же самом функционале и том же самом качестве.

Больше про организацию и особенности удаленного отдела продаж — в отдельной статье «Что нужно для удаленной организации отдела продаж?»

Удаленные сотрудники могут закрывать больше диапазона по времени

У нас хватает компаний, которые работают в федеральном масштабе, то есть не только в регионе присутствия (условно в Москве и Московской области), а по всей стране. Очевидно, что время в Кемерово, время во Владивостоке и время в Калининграде отличается. В московских компаниях я встречал отделы, где часть сотрудников специально приезжали к 7 утра (получая за это бонус), другие приезжали чуть попозже, потому что они работали с Европой или со Штатами. Когда вы ищете людей удаленных, вы можете специально смотреть на их часовую зону и подбирать людей для работы с тем регионом, который вам нужен. Это удобно: вы берете людей из Владивостока, Екатеринбурга, Новосибирска и прочих толковых городов, и вам не надо превозмогать боль сотрудников, заставляя их приезжать к 7-ми утра в московский офис, чтобы заспанным голосом отвечать на запросы уже давно проснувшихся ребят из того же самого Екатеринбурга.

Нанимать и внедрять удаленных сотрудников можно сильно быстрее штатных

Очевидно, что для собеседования с удаленными сотрудниками вам не надо организовывать очный приезд этих сотрудников в офис. Если вы так делали, то вы очень странная компания и очень странный руководитель. Чтобы позвать человека на Zoom- или Skype-интервью, требуется сильно меньше энергии, чем согласовать очный приезд в офис. То есть сам факт онлайн-собеседования очень здорово сокращает время оценки сотрудников.

Второй момент: выйти после этого собеседования сотрудник может быстрее, потому что он уже сидит за рабочим местом. Ему не нужна никакая другая техника, чтобы начать трудиться именно у вас. Поэтому обычно, когда мы берем ребят себе удаленных (чаще всего в call-центр – это такая система, где есть костяк постоянных ребят и есть часть людей, которые периодически меняются), эти ребята выходят либо в тот же день на тестовые прозвоны, либо на следующий день после собеседования.

Наверняка вы со штатными сотрудниками делаете все это чуть-чуть подольше. Хотя собеседование со штатными сотрудниками мы как компания делаем все равно через Zoom — у нас это групповые собеседования, мы и себе так делаем, даже если берем штатных сотрудников.

Скорость – дополнительный бонус работы с удаленными сотрудниками. В зависимости от того, что за должность и что за задачи, вы можете сэкономить 1-5 дней или целые недели.

Да, часть отборных соискателей, которые по какой-то причине не подошли нам или нашим клиентам-работодателям, мы публикуем в Телеграм-канале. Публикуем вместе с резюме и контактами.

Экономия на аренде офиса

Это очевидно — вам не нужно платить за рабочие места. Причем чаще всего офис — не гибкая инвестиция, потому что договор с арендодателем вы заключаете на год, и вам нужно спланировать, какой объем сотрудников будет через год. Если в прошлом году вы росли на 20-50%, то возьмете офис с запасом и будете оплачивать впрок, пока не заполните его сотрудниками.

Когда сотрудникам в офис ездить не надо, то площади не нужны. Вообще это такая инвестиция, которая не приносит никакой добавленной ценности для клиентов — за исключением случаев, когда офис является продающим. И даже в этом случае вы можете сэкономить на его площади.

Экономия на покупке техники

Удаленные сотрудники в подавляющем большинстве случаев работают на своей технике. Крайне редко удаленным сотрудникам, особенно на испытательном периоде, кто-то выдает технику. Если вы выдаете или выдавали, то перестаньте так делать, потому что технику воруют. Вам не нужно покупать технику и не нужно платить за офис.

Здесь другая побочная проблема: нужно спрашивать у сотрудника, какая у него техника и может ли она потянуть тот софт, который нужен для эффективной работы в вашей компании. Это чем-то похоже на подбор торгового представителя с машиной: вы берете водителей, которые готовы использовать технику для заработка, и если техника подходит под наши требования – пожалуйста, мы готовы с тобой работать, не подходит – извини, не готовы. Удаленка сильно экономит стартовые затраты.

Необходимость придумать систему мониторинга эффективности труда для удаленных сотрудников.

Дело в том, что по удаленным сотрудникам не получается оценивать эффективность работы, просто посчитав всех по головам в офисе и выгнав лодырей из курилки. В офисе это простое упражнение – посмотрели на промежуточный результат, если есть вопросы, то давай разберем чем занимаешься в течении дня. С удаленными сотрудниками у вас быстро проснется паранойя, потому что непонятно: вот у вас куча сотрудников, вроде даже результат есть, а работает-то хоть кто-нибудь? Или по 3 часа в день трудится, совмещает, потому и результат не растет?

Сразу начинается поиск способов мониторинга. Причем желательно такого, чтобы он не сильно донимал сотрудников, но при этом показывал, что сотрудники включены, они эффективны и показывают нужные результаты (а если не показывают, то вы понимаете, в чем проблема). То есть внедрение всех СРМ-систем, ERP-систем, систем проектного менеджмента, систем учета рабочего времени, систем слежения за рабочим столом – всего того, что вы бы вряд ли стали внедрять для «видимых» сотрудников в офисе, но что необходимо при организации работы удаленных сотрудников.

Подробнее в статье: «Как повысить эффективность удаленного сотрудника?»

Для удаленных сотрудников необходимо дорабатывать систему внедрения

Когда вы берете штатных сотрудников, они не отваливаются, как листва от порыва ветра поздней осенью (кроме стажеров, торговых представителей и продавцов активных продаж). Когда берете на тест удаленных сотрудников, то вероятность того, что 5 из 5-ти отвалится, весьма высокая. Штатные все же более терпеливы к вам как к работодателю. У вас может не быть прописано каких-то принципов работы, может не быть прописаны регламенты, но у вас есть условный Вася, который в офисе сидит и помогает сотрудникам внедряться, или Маша, которая периодически к ним подходит.

С удаленными сотрудниками эта история не пройдет. Нужна конкретная система адаптации, система внедрения сотрудника в работу: что нужно выучить, что сдать, кто за это отвечает, к какому сотруднику можно обращаться, чаты поддержки, система аттестации, когда человек сдает выученные знания. Это почему-то не очевидно, когда вы берете штатных, но сразу становится очевидно, когда берете удаленных. Если у вас такой системы не было, то вы на своем опыте поймете, что она крайне нужна.

Мифов вокруг удаленной работы тоже хватает. Коротко разберем три из тех, с которыми я больше всего сталкивался.

Удаленные сотрудники работают самостоятельно и без контроля

Для меня было открытием, что к удаленным сотрудникам относятся абсолютно по-другому. Есть привычная штатная иерархия сотрудников, когда на каждых 4-8 сотрудников есть один руководитель группы или отдела, который отвечает за результат, помогает новичкам адаптироваться, ставит ребятам цели, мотивирует их, помогает какие-то вещи по подсчету зарплаты делать. А с удаленными это почему-то не так очевидно. Кажется, что, если вы настроили какую-то СРМ-систему, то сотрудников можно не контролировать, они сами по себе будут работать без руководителя.

Нет, это так не работает. Это не работает со штатными — вы прекрасно понимаете, что, если вы берете каких-то линейных сотрудников, то нужен кто-то ответственный за этих линейных сотрудников. Линейные сотрудники на то и линейные сотрудники, что им нужно ставить задачи. Скорее всего, думать они не будут, они будут делать так, как вы в регламентах описали. Именно в этом как раз и состоит задача бизнеса – сделать линейные задачи максимально простыми и понятными, чтобы по регламентам любой сотрудник, обладающий минимальным интеллектом, эти задачи выполнил. С удаленными почему-то это не так очевидно. Рассчитывать на это не стоит, нужны толковые руководители на такой же размер отдела, 1 руководитель на 4-8 человек.

Подробнее про контроль в статье «Удаленный сотрудник: как контролировать».

Удаленная работа повышает лояльность

На эту тему была куча статей в разных изданиях, когда все попробовали удаленку в первый раз. Напомню, что мы трудимся в удаленном формате уже 8 лет. Подавляющее большинство компаний попробовало трудиться на удалёнке в лучшем случае в 2020 году, когда был коронавирус. Мол, лояльность повышается, потому что сотрудники работают из дома, у нас гибридная схема работы, они лучше относятся к нам как к работодателю, и все в этом духе. Скажу так: корреляция удаленной работы с лояльностью возможна. Но на каждый пример о повышении лояльности я приведу антипример, где этого повышения лояльности не произошло.

Лояльность – общий термин, который не имеет точного критерия оценки. Это не ebitda, которой можно измерять показатели бизнеса, а термин с достаточно вольной трактовкой. Да, есть ENPS как способ измерить лояльность сотрудников, но даже там можно задать вопрос так, как не надо это было делать — для манипуляции оценкой, и получить ENPS, который нужен HR-у для того, чтобы получить свой бонус. Адекватный менеджмент и отношение к человеку, как к личности, повышает лояльность сотрудников сильно больше, чем возможность работать из дома.

Подробно про лояльность удалёнщиков рассказываю в статье: «Как воспитать лояльных удаленных сотрудников»

Удаленным сотрудникам не надо платить оклад и можно нанимать за 15000 рублей в месяц

Это немножко набившая нам оскомину боль от запросов, которые мы получаем от клиентов. Я убежден, что найти рабов, которые будут махать веслами на вашей галере за копейки – фактически нереальная задача. Вы же не берете штатных сотрудников без оклада или на нерыночный оклад (за редким исключением, вроде риелторов): трудозатраты от продажи такой системы мотивации соискателям выше получаемого результата.

С удаленными ровно такая же история. Даже если есть города, где люди получают по 8000 рублей — поверьте мне, там у сотрудников большой пробел с мотивацией, и, скорее всего, в таких городах вы никого не найдете. Когда мы только начинали, я думал, что есть какой-нибудь Усть-Каменноподгорск, где средняя зарплата в городе 12 тысяч рублей, кассир «Пятерочки» получает 8 тысяч рублей, а мы тебе предлагаем 25, и ты будешь там королем. К сожалению, вы берете не человека из Усть-Каменноподгорска, а человека, который умеет решать ваши задачи. Какова вероятность того, что человек в этом поселке городского типа или селе умеет их решать? Предположите сами, но я вам скажу, что она близка к нулю. Скорее всего, люди с нужной вам компетенцией находятся в городах, где они могли получить эту компетенцию и ее развить. Конечно, если вы не берете сотрудников без опыта, стажеров – это другая история. Воронки, когда вам нужно по 30-50-100 человек в месяц – там что-то подобное может быть реализовано, но таких кейсов по всей России очень немного.

Поэтому иллюзии на тему того, что можно нанять сотрудников на условно бесплатную работу – это иллюзии. Вы можете проверить их сами и попытаться нанять таких людей, а можете поверить на слово и сэкономить себе кучу времени.

Удаленные сотрудники точно так же имеют рыночную стоимость, и эта стоимость за последний год выросла на 15-20%, потому что много кто распробовал удаленную работу. Если раньше это было чем-то из ряда вон выходящим, то после коронавируса многие компании поняли – зачем нам держать условного Васю в Москве за 125 тысяч рублей, если мы можем взять условного Петю из города за Уралом, который будет стоить 63 тысячи рублей. Это позволило ребятам за Уралом получать больше и поднять средний ценник удаленных сотрудников. Дешевых и тем более бесплатных людей, к сожалению, в удаленной работе уже давно нет.

Моя компания UP business уже почти 8 лет нанимает и удаленных, и штатных сотрудников в малый, средний и средне-крупный бизнес в России и СНГ. Будем рады помочь по вашим задачам.

Эту и другие мои статьи можете слушать в аудиоформате в подкасте «Будут люди — будут деньги».