Видел, как при подобном подходе рушится вся организация, остаются самые бестолковые, поскольку "кто угодно" вместо работы начинает бороться за место под солнцем и плести интриги. И даже независимая оценка уступает эмоциональной, если взять особо хитрых "абы кого". Толковые находят другие проекты, где будут ценить их и их компетенции, а не грести лопатой на отсев.

В процессе работы люди меняются, мотивация меняется, рынок меняется. Иногда руководитель не может оценить компетенции сотрудников. Из-за нехватки времени или недостаточных знаний (и это нормально, потому что руководитель должен быть хорошим руководителем, а не экспертом во всем и сразу) можно ошибиться.

Выход тут один: набирать руководителей, которым доверяешь, и у которых есть компетенции для оценки узких спецов. Для роста большой команды стратегия "проходной двор" губительна (и тем более для технологического продукта, где ноу-хау и стиль разработки критически привязаны к людям).

Если снизить градус хайповости текста, то идея хорошая есть: брать и смотреть в боевых условиях, иначе можно до старости в девках проходить. Главное в притон не превращать.