Новичкам в ИТ не место: почему сейчас наступили сложные времена для Junior-разработчиков?

Пока онлайн-школы продают курсы разработчиков и предлагают за пару месяцев прийти к высокому доходу, а некоторые даже гарантируют трудоустройство, реальная картина такова: рынок перенасыщен программистами начального уровня, то есть junior-разработчиками. Команда RecruitIT проанализировала Хабр.Карьера, Headhunter и другие работные сайты, и выяснила, каково реальное соотношение специалистов разного уровня в IT к доступным вакансиям, где кадров избыток, а в каких областях имеет место недобор профи.

Но развитие рынка – не единственная причина такого соотношения специалистов и вакансий, большой поток джуниоров приходит на площадки поиска работы после прохождения онлайн-курсов – обучающие платформы привлекают людей перспективами развития в IT, высокими зарплатами, удобным дистанционным форматом, а часто и гарантированным трудоустройством по итогу обучения.

В то же время компаниям для функционирования нужны мидлы, сеньоры и лиды, а не джуниор-специалисты. Важно понимать, что первых отличает не особое умение программировать, а наличие софт скиллов, полученных в ходе реальной практики, навыки работы с заказчиком на всех этапах проекта и позволяют формировать рабочие процессы. Джуниору для перехода к грейдам выше необходим опыт работы с реальными коммерческими заказчиками: одно дело, ставить задачи самому себе и решать их, другое – взаимодействовать с живым клиентом, учиться коммуникации, правильно реагировать на критику. Далее мы подробнее поговорим об этом.

Вследствие появления большого количества курсов и выпускников окончивших их мы имеем соотношение 35% джуниоров от общего числа соискателей к 5% вакансий для специалистов такого уровня. То есть переизбыток составляет 700% – на 1 вакансию претендуют 7 человек, окончивших курсы и зачастую не имеющих реального опыта.

Можно было бы предположить, что перенасыщен рынок и на более высоких уровнях квалификации – раз из школ выпускается много джунов, в дальнейшем должно появиться много мидлов и сеньоров. Мы сделали статистику и для этих категорий специалистов, по нашим данным везде, кроме junior и lead сегмента кадров не хватает. Так, недобор мидлов составляет 51%, то есть в среднем две компании борются за одного специалиста, недобор сеньоров – 66%, избыток лидов (самый высокий уровень в иерархии – это ведущий разработчик, решающий управленческие задачи) составляет 385%. То есть на одну вакансию приходится около 4 лидов.

Нехватка квалифицированных специалистов, которые могут успешно работать с заказчиками и формировать рабочий процесс, связана с тем, что по мере профессионального роста у разработчиков открывается много возможностей для работы за рубежом. Одно только поощрение развития джунов не поможет в борьбе с дефицитом специалистов, нужно еще и стимулировать удержание кадров на отечественном рынке.

Стороннему человеку проблема может показаться надуманной – почему бы тем же курсам, которые обучают джунов, не выпустить более продвинутые уроки, чтобы выпускать сразу мидлов и избавиться от дисбаланса на рынке труда. Но как мы уже сказали, стать мидлом или сеньором можно только через реальный опыт работы (его еще называют коммерческий опыт).

Грейды – это не только про навыки владения кодом, важен опыт решения и обсуждения задач, споров с командой и поиска наилучшего варианта решения, работы по системам планирования agile и scrum, отработки критических багов. То есть опыт, который будет котироваться у работодателя и будет полезен, можно получить только разрабатывая реальные проекты в команде. Только так появляется понимание всех процессов работы.

Для решения проблемы поиска работы джуниоры чаще стали обращаться к карьерным консультантам за помощью с поиском первого места работы. На правильной карьерной консультации специалисту помогают с постановкой карьерных целей и планированием шагов по их достижению. Но многие карьерные консультанты предлагают не совсем добросовестные варианты нахождения работы. Например, соврать и записать разработки сделанные для себя в графу коммерческого опыта работы. Карьерная консультация эти не волшебная таблетка и реальность такова, что уже на собеседовании или в ходе испытательного срока правда быстро вскрывается. Работодателю достаточно просто заметить, когда сотрудник не имеет практического опыта работы в команде, не умеет применять свои теоретические знания.

Из этого замкнутого круга есть выход – компании могли бы разработать программы привлечения junior-специалистов и нанимать их на небольшую зарплату и помогать им вырасти до мидлов. Это выгодно обеим сторонам – специалист получает развитие, а компания – лояльного профессионала, который хорошо знаком с тем, как работать в команде и знает, как построены процессы в конкретном проекте. Однако сейчас не лучшее время для того, чтобы воплощать в жизнь такое решение. Все дело в том, что для junior-специалиста необходим ментор, который будем сопровождать его в компании. Обычно ментором является тимлид, то есть один из наиболее опытных специалистов в компании, который способен хорошо обучать.

В реалиях текущего кризиса, который не обошел и IT сегмент, большинство не готовы расходовать ресурс лидов – самых высокооплачиваемых сотрудников, для того, чтобы помогать джунам с очень отдаленной перспективой их профессионального роста. Компании стараются максимально удержаться на плаву, экономя не только деньги, но и профессиональные ресурсы.

В результате выходит замкнутый круг – IT сегмент растет, поэтому все большее число людей проходят обучение и начинают свой карьерный путь, но растет неравномерно, из-за чего джуны не могут найти работу и вырасти до мидлов и сеньоров, заполнив нехватку кадров.

Статистические данные, использованные в материале: