Подбор кадров в IT разбираем идею сервиса

Денис Гордиенко, генеральный директор Bright Mobile, о сервисе подбора кадров в IT.

Нередко в своих статьях я предлагаю подписчикам делиться собственными идеями и задавать любые вопросы по теме разработки. Один из комментаторов высказал мнение, что сегодня рекрутеры, набирая IT-специалистов, получают огромное количество откликов и в связи с этим, у него возникла идея сервиса. Давайте её разберём.

С его слов на одну вакансию доходит аж до 3000 желающих. Рассмотреть столько кандидатур непросто, поэтому подписчик предложил инструмент, способный хоть как-то облегчить эту задачу.

По его идее объявляется некий хакатон, где каждый желающий должен выполнить то или иное задание – не слишком сложное, но достаточное для оценки мастерства. Делается это для того, чтобы отсеять тех, кто реально хочет устроиться на работу, от тех, кто просто скидывает своё резюме везде, где только можно.

Тем, кто выполнит лучшие работы, выдаются премии, а остальные смогут выложить в своё портфолио выполненное задание (код у программистов, макет у дизайнеров и т. п.). А лучшую работу выводят в общий чат, где все прочие участники могут высказать своё мнение по её качеству и по адекватности поставленной оценки.

Первое, что меня зацепило – это отсутствие в идее оформленного стартапа. Непонятно, для кого всё это делается и кто будет за это дело платить: премирование стоит денег, и брать их придётся из чьего-то кармана. Попробую дофантазировать задумку так, как я придумал её у себя в голове, чтобы представить идею в наиболее выгодном свете и разобрать все её нюансы.

Для начала рассмотрим схему нашего будущего сервиса и всех её участников

Рассмаотрим рекрутера, которому необходимо закрыть вакансию, например, программиста. В обычном случае он размещается вакансию на хэдхантере, на которую откликаются упомянутые ранее три тысячи соискателей. Правда, цифра эта у меня вызывает большое сомнение, ибо не каждая вакансия собирает столько откликов, поэтому давайте уменьшим число откликов в десять раз. Триста человек на вакансию – вполне себе реально, даже на средненькую вакансию со средненькими же требованиями и зарплатой.

Рекрутер выдаёт каждому тестовое задание, что и сейчас практикуется в обязательном порядке. В среднем, по моей статистике, за выполнение берётся только 25% откликнувшихся, то есть от наших трёхсот лишь 75 станут делать тест. Кто-то из них на этапе выполнения сливается, так что до ума задачу доводит человек тридцать, всего по итогу рекрутеру результат показывают только 10% от подавших заявку. Само собой, у всех ребят разный уровень и результат – такой же, поэтому более-менее хорошо выполняют задание только 20% из выполнивших, а значит, до детального собеседования доходят только шестеро.

Лично я рекрутингом занимаюсь сам: мне, как владельцу компании, со всеми ребятами общаться достаточно легко. Единственное, что напрягает – массовая рассылка: нужно отправить триста писем, получать на них ответы и т. д., поэтому такую нудятину я уже доверяю помощникам. Однако в любом случае этот процесс требует временных и трудовых ресурсов.

Логика стартапа заключается как раз в его автоматизации, причём с добавлением полезных плюшек, увеличивающих конверсию. Суть проста: зная, что за выполненное задание они получат оплату, люди будут с большим желанием за него браться, да и реализовывать станут его будут более сознательно. Ни для кого не секрет, что программист может обратиться в десять компаний и получить десять тестовых: в среднем на каждое уходит 2-8 часов. Только неделя уйдёт на то, чтобы рассмотрение его кандидатуры перешло на следующий этап. Поэтому, само собой, соискатель будет выбирать, для какой компании задание выполнять в первую очередь, а на какое вообще можно забить. Гарантия выплаты лучшим исполнителям станет залогом того, что задание для него будут выполнять с большей охотой.

На многих вакансиях, моих в том числе, затраченное на выполнение задания время не уходит даром: если результат принимает техдир, то соискатель получит деньги.

Делать аналог хэдхантера с такими плюшками, на мой взгляд, дело достаточно гиблое: мы предложим программистам ещё раз заполнить резюме. Уверен, как минимум 80% заниматься этим не будет. А с учётом того, что сервис совсем ещё зелёный, а вакансий на нём будет немного, цифра вырастет аж до 97%. Заполнять будут только самые отчаянные, но не факт, что самые лучшие – может, это просто те, кто не смог найти работу в других сервисах, и они уже от безысходности заполняют резюме на каждом углу. Это путь в никуда, поэтому нужно работать с тем, что уже есть.

Следует взять за основу, что рекрутер продолжает работать на хэдхантере, но мы его своим сервисом дополняем. Мне кажется логичным добавить систему автоматизации по рассылке тестовых заданий: получается эдакая надстройка, в которую рекрутер заносит имейлы откликнувшихся и загружает документ с резюме, которой будет обычная pdf-ка. Делается это за минуту-другую, итого на триста человек – триста минут. История в разы более конверсионная, чем в случае, когда заставляют регистрироваться самих соискателей.

Триста ребят добавляются в наш сервис, который автоматически производит рассылку. На этапе, когда тридцать человек вышлют свои готовые работы (уверен, что их будет больше, но на картину работу сервиса число никак не влияет, поэтому буду оперировать прежними цифрами) подключается тимлид со стороны сервиса (не компании-рекрутера), оценивающий объективность кода.

Большая сложность в огромном количестве языков программирования: на c++, Python, PHP и кучу других одного тимлида не хватит. Поэтому, по крайней мере на первых этапах, придётся привлекать либо мидлов, либо сеньоров с фриланса, чтобы эти тимлиды работали не по полной ставке, а лишь выполняли работу разово. С учётом того, что сеньор, например, по питону, будет стоить около 3000 рублей в час, проверить, запустить и сверить тестовое задание с ТЗ (на всё про всё хватит полчаса) обойдётся в 1500 рублей. Весь прогон из тридцати ответивших человек – 45000 рублей. Можно добавить оптимизацию: скажем, первый этап проверки доверяются штатному программисту уровня middle, даже junior, чтобы чисто проверить, запускается код или нет – так можно не переплачивать сеньору и сэкономить. Ему отдавать только последних кандидатов – и тратить не 45 тысяч, а раза в два меньше.

Получается эдакий дополнительный сервис для рекрутера, с помощью которого он может автоматизировать свои действия по рассылке тестовых заданий. Сам сервис при этом будет заботиться о том, чтобы не напрягать рекрутера, который заказал услугу, и будет отбирать адекватных кандидатов самостоятельно. Года четыре назад я пользовался услугами рекрутера: в IT он не разбирался и присылал достаточно разношёрстных кандидатов.

А поскольку рекрутер получает деньги за подбор, он заинтересован, чтобы я взял на работу хоть кого-то – это уже я, как работодатель, сопротивляюсь и выбираю тех, кто получше. Адекватный сервис – это третье лицо между рекрутером и работодателем, которое помогает отфильтровать тех, кто явно не подходит, и не даёт возможность рекрутеру «приболтать» на программиста, который может не подойти.

Для рекрутера эта штука удобна с точки зрения автоматизации, но не позволяет впихнуть кого угодно. С другой стороны, сервис полезен работодателю, но рекрутера полностью он не заменяет: продавать стартап как автоматизированный поиск по базе хэдхантера нельзя. Поэтому возможно несколько вариантов развития.

Например, можно предлагать сервис рекрутинговым агентствам как сервис по автоматизации, сокращающий трудозатраты на подбор единицы штата. А поскольку себестоимость снизится, рекрутер будет заинтересован предоставить более качественного программиста, ведь он сможет потратить на одну вакансию больше времени – а значит, выполнить задачу более качественно. Либо, как вариант, предложить меньшую цену.

Также можно докрутить эту историю с наймом штатных рекрутеров в сам сервис, делая сервис по автоматизированному подбору программистов, дизайнеров и прочих специалистов IT специальностей. Заказчик будет обращаться непосредственно в сам сервис, который осуществит фильтрацию базы и прочие действия, предоставляя клиенту проверенных ребят. УТП перед типовыми рекрутинговыми агентствами в том, что на стороне сервиса уже есть сеньор, который сам проверит качество выполнения тестового задания и выдаст на согласование тех, кто явно прошёл, а не будет пытаться впихнуть не пойми кого. Подход к подбору персонала будет более качественным, что и нужно работодателю.

Что касается хакатонов и обсуждения, я не очень-то в них верю. По крайней мере в MVP я бы ограничился премиальными для шести конечных кандидатов, но не более того. Обсуждалка и общение, в принципе, встречались мне, но в формате LMS-ок, где идёт обучение, каждое задание детально обсуждается и все друг друга подогревают тем, что задают каверзные вопросы, что-то отвечают и пр.

В случае подбора персонала всё это будет далеко не так красиво, потому что триста соискателей — это не триста учеников потока. Это в LMS все идут с общей целью обучиться. А кандидаты борются друг против друга, поэтому не будут помогать друг другу. Всё это придётся модерировать и чистить, а это выйдет только в дополнительные затраты без какой-либо практической пользы. Наивно верить в детальные разборы и повышение собственного уровня кандидатов – всё закончится переходом на личности и руганью.

Сама идея автоматизации работы рекрутера весьма хороша. В этой сфере работает довольно много сервисов, правда, полноценного онлайн-рекрутера пока ещё создать никому не удалось. Кто знает, может, им станете вы. Или что-то из выше написанного сможете взять на вооружение для своего бизнеса, доработав идею под другие реалии.