Что о ваших сотрудниках расскажет уровень удовлетворенности, мотивации, лояльности и выгорания. P.S.: делимся анкетой

Мы провели опрос сотрудников на выявление уровня удовлетворенности, лояльности, мотивации и выгорания. Выявили много новых точек роста для компании. В конце статьи расскажем, какие меры можно предпринять, если ваша компания оказалась в похожей ситуации.

Любая компания, внутри которой сформирована команда, рано или поздно осознает важность роста своей команды. На первый взгляд, может казаться, что в межличностной коммуникации проблемы отсутствуют. Но коллектив – это живой организм, со своими плюсами, недостатками и кризисами.

Вы каждый понедельник встречаетесь на планерке, улыбаетесь друг другу и киваете, мол, «Да-да, дела в порядке, да и я тоже». А потом один за одним сотрудники начинают высказываться:

Климат команды – движущая сила, которую нужно «держать на пульсе». В DocStarClub мы решили не додумывать за сотрудников и провести среди них опрос. Готовы поделиться с вами нашим опытом, смыслами и полезными советами.

Существует альтернативное мнение о том, что опрос респондентов поможет понять, «у кого что болит» и воздействовать точечно. Но будьте уверены – вы окажетесь в клетке лести, с оценками «Все супер! Готов на руках носить любимых коллег!». А это, чаще всего, не соответствует действительности.

Проведите опрос в безопасном с точки зрения анонимности сервисе, например, Google Forms. Делать опросы на сенситивные (чувствительные) темы, где не на каждый вопрос сотрудник будет готов искренне отвечать однозначно не стоит в рабочем чате в WhatsApp, Telegram etc.

Не стоит требовать каждого отложить все дела и прямо сейчас ринуться заполнять опрос. Будет более результативно, если руководитель кратко расскажет, зачем проводится опрос и что это не «вычисляем, кого уволить за недовольство», а наоборот – «пытаемся понять, где что-то идет не так и исправить это». Так вы покажете, что опрос – это не обязаловка, а благо для сотрудников. Дедлайн все же стоит поставить!

Можно сколько угодно задавать вопросы из разряда: «Нравится ли вам у нас работать?». И предлагать варианты ответа:

Тут же возникает еще одно правило: дайте сотрудникам возможность быть максимально честными. Добавляйте варианты ответов «Ужасно», «Отвратительно» и прочие для того, чтобы не форсировать среднюю температуру по больнице. Во многих вопросах мы использовали уже устоявшуюся в исследованиях порядковую 5-балльную шкалу Лайкерта, по которой респонденты оценивали свое согласие или несогласие с утверждениями, отмечали, насколько для них важны те или иные параметры.

С честностью разобрались. Переходим к цели.

Что вы действительно хотите узнать у ваших сотрудниках?

Мы решили, что хотим выяснить уровень удовлетворенности сотрудников работой в компании и понять, что именно положительно или негативно влияет на удовлетворенность. Также мы исследовали лояльность, поскольку она напрямую связана с устойчивостью и стабильностью команды. Мотивация – двигатель прогресса желания сотрудников работать. Мы хотели понять уровень мотивации на данный момент, чтобы впоследствии усилить ее. И финальный пункт в анкете, но не последний по значимости – уровень выгорания (морального и физического истощения) , который при высоких показателях может привести к тому, что сотрудник просто «выключится» из работы – у него не будет никаких внутренних ресурсов на деятельность.

Итак, мы разбили все важные для нас вопросы в 4 блока.

Мы начали с простого вопроса – «Насколько вы довольны работой в целом?». Варианты ответов дали по Лайкерту:

Вопрос был закрытого типа (можно было выбрать только один вариант ответа) и показал достойные результаты.

Далее нам было необходимо определить, чем именно сотрудники довольны, а чем – нет.

Больше всего сотрудники DocStarClub удовлетворены отношениями с руководителем (4,7). Мы считаем, что добились такого показателя благодаря структуре управления, где каждый может напрямую коммуницировать с руководителем: предложить идею, выразить жалобу, поблагодарить. DSC – это равноправная территория совместных решений и взаимоответственности под руководством опытных, открытых лидеров.

Меньше всего сотрудники удовлетворены графиком работы (3,5) – поскольку в DSC отсутствует нормированное рабочее время, это может говорить о том, что сотрудники нуждаются в улучшении навыка тайм-менеджмента для того, чтобы грамотно распределять личное и рабочее время. Также возможной мерой является распределение задач таким образом, чтобы выходные были не нагружены.

Мы уже объяснили, для чего это нужно. Теперь расскажем, как это сделать.

Для начала, мы задали простой вопрос: «Довольны ли Вы тем, что выбрали DSC в качестве места работы?»

Результаты порадовали, но потребовали уточнения. Как бы так не очевидно узнать уровень лояльности?

Эврика! Америка давно открыта, велосипед изобретен, и способ определения лояльности сотрудников тоже – индекс eNPS (Employee Net Promoter Score) . Достаточно задать всего один вопрос сотрудникам:

Оценка дается по 10-балльной шкале, где 1 – маловероятно, а 10 – крайне вероятно. В итоге мы получаем шкалу, где каждому баллу соответствует процент сотрудников, которые за него «голосовали».

Для того, чтобы рассчитать индекс лояльности, необходимо из адвокатов вычесть критиков. В нашем случае получился 76,5%, что является отличным результатом, потому как индекс eNPS может варьироваться от -100% до +100%.

Наконец, мы выяснили, что влияет на лояльность сотрудников.

Повторяющиеся пункты, заработную плату и уровень нагрузки мы выделили красной ручкой.

Мотивация, помним, двигатель чего. Мы решили узнать, какое место работа занимает в жизни сотрудников.

Мы поняли, что сотрудники (если не слукавили) в абсолютном большинстве карьеристы, деятели и сами по себе имеют высокую степень мотивации. Однако, ошибочно будет решить, что сотрудники и так достаточно мотивированы – сложить руки за шею и закинуть ноги на стол в ожидании утренней новостной сводки «Компания N побила рекорды Amazon и Google. Поговаривают, дело в мотивированных сотрудниках».

Сотрудников необходимо поощрять за перевыполнение плана, за успешную реализацию проекта, за свежие и рабочие предложения. Так наши коллеги будут чувствовать, что они нужны и важны для компании.

Как ни крути, а свой вклад в работу сотрудники оценивают в том числе в материальном плане – им важен уровень оплаты труда, а способом поощрения является материальное вознаграждение: премия или повышение зп. Тем не менее, немаловажным для сотрудников является аспект руководителя – сотрудники хотят чувствовать одобрение со стороны начальства.

Мы на удаленке – поэтому вопрос выгорания, то есть, эмоционального истощения, является для нас крайне «больным». Мы не видим наших сотрудников face-to-face, поэтому не всегда можем «нащупать» их переживания. Выявлять уровень выгорания – крайне полезна практика, которую мы советуем проводить всем время от времени (и отслеживать в динамике) .

Мы давали несколько утверждений о стрессе, сне, переработке и прочем. Оценивали также по шкале Лайкерта.

Общий уровень выгорания сотрудников DSC составляет 2,4 балла, что интерпретируется как пониженный, но близкий к значимому. Мы обратили особое внимание на показания стресса и нервного напряжения превышали не только медиану баллов внутри ответов, но абсолютную медиану, также значимыми оказались факторы переработки и плохого сна из-за работы.

Из хорошего:

Над чем важно поработать:

Ограничили время общения в чатах. Да-да, для каких-то компаний это «гигиенические требования» (дефолтные условия) , но с нашей спецификой обязательно появляются и в 6 утра, и в 12 ночи сообщения, которые связаны с работой. Кроме того, вы видели в предыдущих частях статьи – у нас работают карьеристы. Мы это ценим, и вместе с тем считаем, что те, у кого «горят глаза» в 12 ночи не должны мешать тем, что в это время хочет закрыть глаза и лечь спать.

Перевели планирование проектов и постановку задач, а так же в целом командную работу в систему YouGile. Пока тяжко… Но мы стараемся следовать оговоренному принципу работы с досками, задачами, подзадачами, описанием и прочим… и прочим… и прочим… Это помогает нам создать системность и дать ясность, относительно того, у кого какие роли в задачах. Кстати, в чатах привычных нам мессенджеров стали коммуницировать меньше: )

Вот почему важно проводить опросы. Мы подозревали, и наши опасения подтвердились – у нас проблемы с системностью, порядком и нагрузкой. Теперь мы знаем, что с этим делать.

Советуем и вам провести опрос сотрудников. Мы сделали для вас шаблон – можете скопировать форму, которую мы распространяли среди коллег, и адаптировать для своей компании.

Пишите комментарии, если вам есть, что сказать по этому поводу.