Как искать кандидатов: VCV, «Хантфлоу», FriendWork и другие сервисы

Мобильный сервис по быстрому поиску работы «Заработал.ру» (в прошлом Unitemp) существует с 2017 года. В январе 2019 года провёл ребрендинг.

Сервис сфокусирован на поиске линейного персонала: 70% соискателей — курьеры, работники торгового зала, таксисты, пекари и так далее. И только 30% — юристы, экономисты, журналисты, финансисты, программисты.

Для поиска соискателей — трафика, мы сотрудничаем с партнёрскими сетями, которые приводят трафик из своих каналов, и с веб-мастерами, размещающими рекламу в интернете. Мы сами определяем, какой трафик нам нужно получить, не используя при этом базы резюме на сайтах для подбора персонала. Как раз этот факт отличает нас от кадровых агентств, которые работают именно по ним и поэтому не управляют этим трафиком, в отличие от нас.

В целом, мы очень системно подходим к нашему маркетингу и привлечению нужной аудитории. Для нашей сферы например классно работает реклама в социальных сетях: мы видим поток релевантных кандидатов оттуда и стоимость привлечения кандидата для нас приемлема.

Кстати, я бы рекомендовал тем, кто работает с массовым пользователем, использовать таргетированную рекламу именно в соцсетях, потому что социальные сети позволяют сделать маркетинг эффективным и улучшить релевантную аудиторию. И именно 90% соискателей у нас там. В соцсетях сервис имеет аккаунты в Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассниках» и Instagram. Еще Youtube — отличная платформа, дороже, чем Facebook или myTarget, но при этом возврат и продолжительность жизни пользователей из Youtube больше, и в долгосрочной перспективе это выгодно.

Мы также планируем привлекать пользователей офлайн, например в регионах, и в ближайшее время мы запускаем продвижение в этой нише. Но стартапам лучше начинать с онлайна, потому что это быстро масштабируемый канал. Для стартапов также хорошо работают партнерки, например, мы сотрудничаем с компанией Doc+: они дают купон на серию бесплатных посещений врача. Почему им стало интересно? Для них наши пользователи — новая аудитория.

Поэтому партнерки — лучший канал, релевантный для всех компаний, не только стартапов. И если ваш маркетолог использует только платные каналы, то это вопрос к его компетенциям. Потому что просто партнерские отношения с комплементарными продуктами помогают сделать квантовый скачок как с точки зрения трафика, так и стоимости привлечения и развития.

При этом я бы сделал акцент на развитость рынка. Если мы говорим о нашей нише, то лондонский сервис JobToday не делали никакой онлайн-рекламы, а сразу пошли в наружку и обвешали Лондон баннерами: на автобусах, столбах, в метро, на площади Piccadilly Circus, где большой телевизор. Они запустили видеоролики на всех мониторах и рекламных щитах, которые транслируют видео. Но мы понимали, что нам логично начинать с онлайн, потому что это более прозрачный способ. Офлайн всё-таки контролировать гораздо сложнее.

Иван Гимельфарб

, cтратегический директор «Заработал.ру»

Мы закрываем больше половины вакансий с помощью одного прекрасного кадрового ИТ-агентства. Остальные вакансии — это рассказ о них в социальных сетях и отклики оттуда. Работа с ИТ- агентством обычно строится так: они слушают наши требования и задачи, уходят на неделю, потом показывают пару-тройку кандидатов и мы выбираем нужного.

У нас есть запатентованный интерфейс — с помощью него пользователь выполняет 95% ежедневных задач на одном экране, без лишних кликов и перезагрузки страниц. У нас нет отдельных разделов, количество перезагрузок страниц в день в 1000 раз меньше. Весь функционал приложения — автоматические фоллоуапы, SMS, интеграция с телефонией, видеоинтервью, разворачивание на выделенных серверах и на серверах клиента, можно использовать движением одного пальца.

А про будущее рекрутинга — уже сейчас очевидно, что чем дальше, тем больше будет автоматизации простой работы, а значит сокращения рабочих мест низкой квалификации. И все больше резюме специалистов будет размыто по соцсетям и сайтам.

Михаил Танский, сооснователь «Хантфлоу»

Potok — это платформа, в которой компании могут вести процесс подбора. Как CRM, но только для закрытия вакансий, а не сделок. Вы же не ожидаете, что СRM ищет клиентов за вас и бессовестно добавляет контакты откуда только может? Вот и Potok — это простой инструмент для работы с данными.

И во всей этой истории с Headhunter, Potok — не какой-то злоумышленник, который ворует базу. Мы просто предоставляем своим клиентам, у которых куплен (это крайне важно!) доступ к HH, инструменты для работы. Чтобы они могли в одной системе перемещать кандидатов по этапам, отправлять письма, назначать встречи и оставлять важные комментарии о процессе подбора. Если говорить о причинах блокировки, которая разворачивается на наших глазах, то история довольно безобидная, если громко не кричать «данные кандидатов в опасности».

У potok.io есть плагин для Google Chrome. Вы заходите на страницу человека на сайте поиска вакансий и в социальных сетях, если вы пользователь нашей платформы, нажимаете «Добавить в базу» и Potok сохраняет резюме кандидата, или ту информацию, что может распознать из профиля. После этого сервис отправляет резюме в базу компании. Отправляется только то, что кандидат сам счел нужным добавить — никакой лишней информации. Но наши клиенты были заблокированы на HH и это при том, что мы помогаем собирать клиентам согласие на обработку персональных данных от кандидатов. То есть ведем себя очень деликатно.

Среди наших клиентов как банки, телекоммуникационные компании, продовольственные компании, так и небольшие прогрессивные стартапы. Potok — это инструмент для тех, кто занимается подбором персонала и хочет хранить базу кандидатов в безопасном облаке. А также собирать резюме из релевантных источников, общаться, делать пометки и ставить себе напоминания.

Кирилл Николаев, сооснователь Potok

TalentMap.ru — это сервис по составлению карьерного профиля: резюме, CV и презентации карьерной истории с помощью инфографики. Функция управления процессом рекрутинга — applicant tracking system, в рамках системы реализована рудиментарно.

Проект с 2016 года не развивается широко на рынке и я использую его только в своей рекрутинговой практике. Ссылаться на TalentMap как на «один из сайтов по поиску персонала» сегодня несправедливо. В отношении других игроков на рынке.

Моя практика связана в основном с поиском и подбором ИТ-специалистов и с международным рекрутингом (сейчас я развиваю бизнес в основном за пределами России), поэтому комментарий релевантен к ситуации с HH со сноской на эту особенность. В подавляющем большинстве рекрутинговых проектов за последние 5 лет hh не являлся основным каналом поиска кандидатов. Основной канал поиска кандидатов для моей практики — LinkedIn. У 95% кандидатов есть профиль в этой соц. сети. Блокировка LinkedIn в России не имеет никакого влияния на это, кроме того, что кандидатов работающих на «рядовых» позициях — продавец, охранник, водитель и т.п., на LinkedIn, конечно, не найти.

Второй по важности канал поиска — собственная база. Ну а рядовые вакансии лучше всего работают на Avito. Также, один из наиболее эффективных каналов поиска — X-Ray search. Делается он на базе поиска в Google с использованием Boolean operators. У нас есть несколько своих X-Ray поисковиков, очень эффективный канал поиска.

Антон Надей,

основатель TalentMap.ru

На рынке HR-сервисов, где проекты можно пересчитать на пальцах одной руки, очень остро воспринимаются любые ограничения, будь то государственные — блокировка Linkedin, или коммерческие — случай с hh.ru. Большие компании боятся потерять долю рынка, маленькие боятся умереть. При этом все хотят одного и того же — быть успешным бизнесом.

Доля рынка у hh.ru сейчас самая большая. Мы это видим даже на своем примере найма персонала. За прошлый год наша команда VCV.RU выросла в три раза и 40% новых сотрудников были найдены именно на hh.ru, остальные 60% — через соцсети и рекомендации сотрудников. Как мы поняли, недовольство некоторых работодателей вызвал именно тот факт, что hh.ru не предупредил о блокировке заранее и не попытался выйти на диалог. Пострадали клиенты конкретных CRM-систем для подбора персонала, что выглядит некой борьбой с этими игроками, особенно после анонса о сделки со Skillaz. Что касается нас, то мы не CRM, а сервис для записи видеоинтервью для отбора сотрудников. Поэтому у нас нет потребности скачивать резюме с сайта hh. Мы не получали каких-либо жалоб от наших клиентов и надеемся, что все стороны в ближайшее время смогут договориться между собой.

Арик Ахвердян, CEO VCV.RU

Одна из основных ценностей, которые несут ATS в контексте работы с базой – формирование кадрового резерва. Как правило, это хорошие кандидаты, но которые по разным причинам не подошли на вакансию или не приняли оффер. Это ценный ресурс для компании. Через какое-то время они будут опять в поиске работы и к ним можно вернуться.

Например, в ИТ-сфере через год специалисты достаточно активно смотрят новые вакансии. За это время разработчики могут значительно вырасти в профессиональном плане. Ценность кадрового резерва заключается в том, что вы понимаете, что эти люди хорошо впишутся в команду, исходя из их личных качеств. Остаётся только проверить, насколько они развились профессионально.

Поскольку вы уже с ними общались, и они вас знают, вы можете выйти на прямой контакт с помощью инструментов, которые дают ATS, не покупая доступ к сайтам по поиску вакансий, так как эти специалисты уже есть в вашей базе. Вам остаётся только массово разослать письма с вакансиями по вашему кадровому резерву — какая-то часть откликнется сразу, а какую-то можно подогревать, приглашая на интересные мероприятия или просто напоминать о себе.

У рекрутеров, которые работают больше полугода, при грамотном подходе такой пул кандидатов набирается достаточно легко. В ATS рекрутеры видят всю историю общения с соискателями. Даже если рекрутер уйдет из компании, благодаря сервису для автоматизации подбора персонала, компания не потеряет эти теплые контакты. Другой специалист спокойно может продолжить общение и подогрев, закрывая вакансии быстрее и качественнее, чем другими способами.

Во многих компаниях очень хорошо работает реферальный рекрутинг. Это когда вы просите своих коллег или друзей в социальных сетях рассказать о вашей вакансии. Для удобства работы с кандидатами, которые после этого выходят с вами на связь, можно создать отдельную страницу с вакансией в ATS. При отклике, соискатели будут сразу попадать в вашу базу. Благодаря FriendWork такую страницу можно создать и оформить за пару минут без привлечения программистов. Форму отклика, первичный тест перед оставлением резюме – пользователь сам все настраивает так, как нужно ему.

Также хорошо работают профильные группы в Facebook, ВКонтакте, LinkedIn и Telegram. Вы размещаете там запись о том, что вам требуются сотрудники и получаете релевантные отклики. Особенно хорошо это работает, если ваше предложение по заработной плате выше рынка, или вы ищете кандидатов на какие-то сложные не часто встречающиеся позиции.

Кроме групп для соискателей в социальных сетях и мессенджерах существуют группы для HR-специалистов, там рекрутеры регулярно делятся интересными кандидатами и в некоторых можно спросить есть ли у кого-то на примете нужный вам соискатель.

Конечно не стоит забывать про активный поиск подходящих кандидатов в социальных сетях, конечно, прежде всего тут имеются ввиду LinkedIn и Мой Круг, но этот подход требует определенного умения и более трудозатратен, чем вышеописанные, но часто очень эффективен.

Если перечисленные способы и работные сайты не дают нужный поток кандидатов, то часто компании начинают использовать таргетированную рекламу. Гонят целевой трафик на отдельно созданную в ATS страницу с вакансией, то есть размещают рекламу в поисковиках, соцсетях, на различных партнерских ресурсах, где находятся нужные кандидаты.

Сайт по поиску вакансий – это хорошо, но, когда стоимость доступа к базе постоянно растет и вы не всегда уверены в эффективности использования этого ресурса, стоит задуматься над развитием других методов подбора. Возможно тогда вам удастся не только снизить затраты на рекрутинг, но и повысить его эффективность. Сервис для автоматизации подбора персонала позволяет удобно работать с различными источниками подбора кандидатов, сравнивать их эффективность и видеть на каких этапах работы есть возможность повысить конверсию в следующий этап. При этом увеличивается скорость закрытия вакансий и количество нанятых кандидатов, без снижения их количества.

Александр Красс, CEO FriendWork

«Робот Вера» — это инструмент для автоматизации рутинных процессов в HR. Она помогает добавлять резюме в базу работодателя, совершать коммуникации по телефону, email, SMS и в чат-боте. Она может рассказать о вакансии, ответить на вопросы соискателя, собирать обратную связь. Тем самым Вера берет на себя значительную часть рутинных операций, что позволяет ускорить процесс найма, оперативно получать обратную связь от рынка, перераспределять нагрузку и уделять больше времени «Personal touch».

Вера может работать с разными источниками. Одним из основных являются сайты по поиску вакансий. Кроме HH в России еще есть: SuperJob, Rabota, Zarplata, Joblab, но они по совокупному объему трафика и числу резюме уступают HH. В целом для решения ограниченного числа задач по найму их может хватить. Робот Вера работает со всеми ними.

Возьмем для примера сайт «Avito Работа». Там в основном ищут сотрудников которым не требуется резюме для трудоустройства — кассиры, кладовщики, разнорабочие и т.д. Как правило, на Avito соискатели откликаются на вакансию по номеру телефона в объявлении. Робот Вера принимает такие звонки, рассказывает про вакансию, отвечает на вопросы и записывает соискателей на собеседование.

Так же есть реферальная программа – когда действующие сотрудники за вознаграждение приглашают друзей на работу. Вера может за 1 день проинформировать всех действующих сотрудников компании о подобной программе, а тем, кто заинтересовался — выслать детали и условия участия.

Есть и реактивация собственной базы — это база, куда входят уволившиеся сотрудники или те, что так и не приняли предложение по работе. Реферальная база обрабатывается также, но имеет законодательное ограничение по времени хранения информации.

Еще один из способов работы с Верой — создание собственных карьерных порталов или разделов на сайте. На них можно привлекать рекламный трафик из социальных сетей, а далее обрабатывать полученные заявки роботом/чат-ботом. Этот способ популярен на Западе, но слабо пользуется спросом в России. Так же есть и другие источники, такие как: LinkedIn, GitHub, Stack Overflow, Мой круг и множество других, где точно так же можно найти необходимых специалистов. Для работы с ними роботы не требуются.

Александр Ураксин, сооснователь Robot Vera