Как понять, когда сотрудника пора повышать?

Разговоры о деньгах часто вызывают дискомфорт, а просить повышение осмелится не каждый ценный сотрудник, даже если сильно пригорит. В 2017 году рекрутинговый проект Jobvite провел масштабное исследование, согласно которому только 29% работников готовы сами просить повышение у руководства. Получается, что 70% сотрудникам это делать неудобно и в один день они могут просто принести заявление, получив оффер от другой компании.

Продвижение по службе важно не только для работников, но и для самих компаний. Специалист не на своем месте работает хуже и с большей вероятностью уйдет. Потеря даже одного ценного сотрудника выльется в крупные траты: начиная с того, что подбор стоит денег и времени, заканчивая издержками из-за простоев в работе в период адаптации нового работника.

Получается, что прозрачная система повышения дает бизнесу мотивированных сотрудников, которые работают лучше и быстрее. Большие корпорации давно поняли это, поэтому могут позволить себе повышать работника несколько раз в год. Чаще всего переоценка происходит по определенному расписанию: раз в квартал, раз в полгода. При положительном результате, например, росте грейда, специалист получает прибавку в зарплате или более высокую позицию.

Но не во всех предприятиях повышения происходят строго по графику, а оценка сотрудника – регулярное мероприятие. Часто за большим объемом работы и срочных задач руководитель может просто упустить момент, когда специалиста пора повысить.

Рекрутеры кадрового агентства RecruitIT регулярно общаются с кандидатами, которые уволились из-за отсутствия роста в работе. Часто дело даже не в суммах – сотруднику просто важно чувствовать, что он ценен и развивается. Мы помогаем устроиться таким кадрам на новое место и сразу прорабатываем с работодателем вопрос о развитии такого специалиста.

Разберемся, по каким признакам понять, что настало время повысить зарплату или предложить повышение должности.

Легко сказать – повышать нужно эффективно работающих специалистов. “Эффективность” – понятие эфемерное и нужно выделить основные критерии, которые помогут отличить старательных сотрудников.

Хороший специалист не стоит на месте и стабильно развивается: самостоятельно узнает новое в рамках своей специальности или за ее пределами, проходит курсы, читает материалы, полезные для работы. Если на общих звонках замечаете, что сотрудник быстрее всех находит решение на поставленную задачу, дает ценный комментарий даже за пределами своей специальности – это повод для повышения. В случае с IT-специалистами таким сигналом будет рост грейда, который можно оценить с помощью тестирования. Миддл с зарплатой джуниора долго на месте не задержится.

Сравните сотрудников аналогичной позиции и загруженности, самых быстрых возьмите на заметку. Время на выполнение задачи также лучше рассматривать вкупе с качеством результата – некоторые работают дольше, но погружаются в проблему или безукоризненно решают вопрос. Решите, что в рамках должности важнее – глубина проработки задачи или временные затраты на ее выполнение. Возможно, в коллективе стоит сделать рокировку, чтобы все были на своем месте: «быстрые» решали оперативные задачи, «вдумчивые» трудились над смыслами, комплексными вопросами.

С позициями, вроде продажников все понятно: принес достойный контракт, систематически выполняет планы – пора поговорить о повышении. Или те же продакты могут протестировать гипотезу, которая ускорит работу в х10 раз. Но как оценить вклад разработчика и аналитика? Обратите внимание на комплекс факторов: скорость и качество (см. пункт 2), вовлеченность в процессы, предложения по оптимизации, желание развиваться (см. пункт 1). Заведите правило систематической переоценки сотрудников, где будут учитываться все достижения работника.

Итак, вы определили эффективного члена команды. Но зачем тратиться, если он и без этого быстро работает, делает это хорошо, да еще и постоянно узнает что-то новое? Спешим огорчить – такая «идиллия» как правило длится недолго и в какой-то момент ваш звездный специалист начнет затухать.

Важно подмечать “красные флаги”, поэтому перейдем к проблемам, решить которые сможет своевременное повышение.

В любой компании бывают пики загруженности и сотрудникам приходится перерабатывать, чтобы достичь показателей и сдать все в срок. Если специалист, которого вы считаете квалифицированным, уже давно завален работой и ее только прибавляется – это опасная зона. Велика вероятность, что ему надоест постоянно перерабатывать и он либо выгорит и станет работать хуже, либо сменит место работы, чтобы сохранить свое ментальное состояние.

Решение – повысить сотрудника. Здесь речь может идти как о повышении зарплаты за усердие, переработки и быстрое выполнения сложных задач без потери качества, так и о смене должности с разгрузкой и делегированием части работы. В случае с повышением зарплаты сотрудник все еще не сможет работать сверх усилий бесконечно, но на время эта мера позволит повысить уровень его мотивации и все доделать. В дальнейшем такого специалиста в любом случае нужно разгрузить, а возможно и сделать руководителем, потому что даже рост зарплаты не победит рост усталости физической и моральной.

От былой активности не осталось и следа – раньше он первым предлагал решения, высказывал интересные идеи, брался за работу, а теперь тихо сидит на созвоне и отвечает только тогда, когда спросят. Причин потери инициативности может быть несколько.

Возможно, его идеи никто не слушал, а предложенные решения складывали в стол. А может быть те же переработки (бесплатные) оставались без поощрения и простой благодарности. Зачем делать больше, если тебе мало того, что не платят, так еще и оценить твой труд не хотят? Многие амбициозные специалисты не будут мириться с таким положением и вскоре уйдут в другую компанию.

Не стоит забывать и о постоянной конкуренции на рынке. За сильными кадрами всегда идет охота, поэтому рано или поздно вашего ценного сотрудника найдут конкуренты и быстро предложат оффер. Для компании-конкурента будет большой удачей, если к тому моменту ваш работник потеряет мотивацию и будет открыт радужным перспективам в другом месте.

В этой ситуации главное не терять время и предложить контроффер. Постарайтесь дружелюбно поговорить с сотрудником и понять, как можно улучшить его положение в компании, что делает его работу менее комфортной. Но все же лучше заблаговременно оценить высокий вклад специалиста в общее дело и предотвратить утрату мотивации.

Каждый человек хорош, если находится на своем месте. Возьмите за правило систематически проводить “аудит” расстановки сотрудников (или попросите руководителей отделов делать это раз в квартал). Возможно, у вас давно работает сотрудник, который вот уже несколько лет отлично выполняет рутинные задачи. Проверьте, может быть он вырос и готов взять на себя более сложные обязанности?

Необязательно сразу повышать таких сотрудников. Для начала предложите тестовый период, например, месяц новых управленческих задач. Определите основные KPI или итоговый результат, к которому нужно прийти. Если сотрудник выполняет план – ударьте по рукам и предлагайте повышение. Так, эффективность специалиста значительно возрастет – он перестанет топтаться на месте, упираясь в потолок, и начнет быстро осваивать новые обязанности. А как приятно ему будет, что его труды заметили среди остальных.

Для грамотного повышения используйте данные по рынку, чтобы определить новый уровень дохода сотрудника. Закажите зарплатную аналитику от команды RecruitIT, чтобы правильно и вовремя повысить работника, пока он не получил оффер от конкурентов.

Если так случилось, что вы уже потеряли сотрудника, мы поможем найти нового специалиста, который останется с вами надолго. Оставьте заявку на подбор кандидата на нашем сайте и вашей вакансией займутся лучшие рекрутеры команды RecruitIT.

Ждем в комментариях ваши критерии, по которым можно понять, что пришло время для повышения? Будет интересно услышать мнение как сотрудников, так и руководителей.