От чего выгорает тимлид и что с этим делать

Тимлидом, как правило, назначают самого ответственного, а значит самого тревожного работника. С повышением в должности ответственность и тревожность растут и тимлид выгорает, если выбрал три неправильные стратегии управления.

Стратегия 1. Быть мамкой для своих сотрудников.

Такая стратегия ведёт к деградации их проактивности. Чем сильнее тимлид вживается в роль мамки, тем больше сотрудники превращаются в несамостоятельных спиногрызов, которым даже самые примитивные задачи не по плечу. Тимлид-мамка стремится контролировать всех, считая контроль проявлением заботы. Особенно о самых маленьких.. и тупых. Его сотрудники сбегают от повышенного внимания, мамка воспринимает их убегание в самостоятельность как потерю контроля и в ужасе начинает контроль усиливать. В итоге Тимлид-мамка доделывает за всеми и выгорает от перегрузки, собственной тревоги и гиперответственности.

Стратегия 2. Быть спасателем всего и всех.

К нему обращаются за помощью. Он никому не отказывает. Но "помощь" в его понимании - сделать самому, потому что так проще и быстрее. Он меньше контролирует, чем мамка, но носится с каждым, помогает, объясняет, впрягается сам. Сотрудники садятся на шею тимлиду-спасателю, теряют самостоятельность, остатки совести и деградируют. Спасатель выгорает, стремясь сделать всё как лучше.

Статегия 3. Быть жертвой обстоятельств

Его назначили тимлидом случайно, потому что больше было не кому, ушел прошлый руководиетль и вообще не понятно зачем это было сделано. Ему кажется, что у него мало авторитета, что он знает меньше, чем его сотрудники, а должен знать больше всех (не должен, потому что он уже руководитель). Он страдает от "синдрома самозванца", у него на высоком уровне тревога и страх разоблачения. Его беспокоит мысль о своей бесполезности и он выгорает от тревоги, страха и обесценивания себя.

Что с этим делать?

Отказаться от неэффективных стратегий и выбрать или разработать для себя собственную. Начать можно с вопроса - если не быть мамкой, спасателем или жертвой, то кем быть? Ответ на этот вопрос поможет найти индивидуальное управленческое поведение.

Оно может содержать такие элементы:

Поддержка сотрудников.

Но не каждодневными вопросами «Как вы, мои хорошие?». Поддержка, это влияние на эмоциональный фон команды и одобрение самостоятельности каждого сотрудника. Если сотрудники самостоятельные и на положительных эмоциях, то продуктивности будет больше.

Буфер между вопросом и ответом.

Не нужно кидаться сразу отвечать на вопросы сотрудника. Возьми таймаут, скажи, что не готов сейчас обсуждать вопрос, пусть придет через какое-то время с вариантами решения.

Индивидуальная мотивация

Не нужно пытаться мотивировать всех сотрудников одним средством. У кого-то нужно спросить о личном, кому-то сказать комплимент, кому-то дать интересную задачу, кого-то оставить на время в покое, кому-то пообещать рост. Для идеального подбора мотивирующих средств нужно изучить психотипы сотрудников.

Эти элементы не панацея, но ориентируясь на них можно создать хороший психологический микроклимат, который будет снижать риски эмоционального выгорания.