Эра хедхантинга и детектор выгоревших. HR-эксперты — о том, как тренды на рынке труда влияют на управление персоналом

В 2023 году точно можно ожидать, что период турбулентности еще не закончится. Это будет отражаться и на рынке труда. Мы в TalentTech спросили российские компании из разных отраслей о том, какие HR-тренды они видят в 2023-м и какие основные HR-задачи будут стоять перед ними в этом году.

В 2023 году сотрудники — центр компании. Поэтому работа над их развитием и поддержкой мотивации становится одним из основных трендов в турбулентный период.

Александра Мин, директор по персоналу компании-разработчика ПО МойОфис. По ее словам, «удержание и повышение уровня вовлеченности опытных специалистов — одна из ключевых задач HR-команды. В 2023-м будет актуален тренд на развитие сотрудников, работу с кадрами и выстраивание процессов работы с мотивацией и вовлеченностью».

Ольга Сафарова, HR-директор бренда женской одежды Emka, считает, что нелишним будет упомянуть и про особый подход к передовым штатным единицам — тренд на гибкость. “Если сотрудник показывает хорошие результаты, то компания может рассмотреть изменение графика его работы, предложить ему курсы или дополнительное образование для повышения квалификационных навыков”.

Также она говорит о том, что в 2023 году будет востребован тренд «тихого найма» – новый способ привлечения талантов.

«HR-руководители будут делать акцент на внутренней мобильности кадров, расширении возможностей для существующих сотрудников при одновременном удовлетворении меняющихся организационных потребностей.

В выигрыше останутся те компании, которые готовы выделить костяк ресурсных сотрудников и работать на их усиление, раскрывать новые таланты и грамотно инвестировать в них.

Также особо важную роль приобретают работа над психологическим климатом в компании и регулярные замеры удовлетворенности персонала. Именно это в большей мере будет влиять на вовлеченность команды».

Маргарита Патрушева, руководитель направления «Организация и персонал» компании «Рексофт Консалтинг», обращает внимание, что сохраняется нехватка IT-специалистов и выявляется тренд на выстраивание программ по привлечению технических специалистов и их поддержке.

«Мировая экономическая рецессия подступает, и это сказывается на рынке труда: мы — свидетели не только ухода западных компаний с российского рынка, но и глобальных сокращений персонала, в частности в технологическом кластере - Twitter, Amazon, Meta * (признана в России экстремистской организацией и запрещена) и другие высвобождают в настоящее время десятки тысяч специалистов. При этом как минимум в России проблемы с высококвалифицированными кадрами в IT-сфере сохраняются: их усугубила волна релокаций, а избыток начинающих специалистов на рынке особо делу не поможет. Налицо потребность не только в активностях, связанных с брендом работодателя, но и в выстраивании долгосрочных систем развития и мотивации, которая позволит в перспективе сформировать профессиональную команду».

Ольга Звагольская, руководитель инсорсинговых направлений ГК ITGLOBAL.COM, также считает, что в условиях релокации персонала и самого большого (за последние 20 лет) оттока специалистов дефицитных профессий за границу переманивание ключевых сотрудников является реальным риском для компаний в 2023 году. Особенно сильно эта проблема коснется IT-сферы, где специалисты ключевых профессий всегда были дефицитными.

Поэтому в 2023 году нас ждут увеличение инвестиций в человеческий капитал, развитие лидерства и повышенное внимание к командам. IT-специалисты всё больше заинтересованы в том, чтобы найти работу, где должное внимание тимлида будет уделяться их личностному росту, а также где они будут развивать ключевые и личные навыки в профессиональной команде не только коллег, но соратников и друзей.

Также Ольга Звагольская рассказала о таком важном тренде, как развитие нейросетей и использование их для HR-функции.

«Нейросети будут обучены отбору аккаунтов людей, находящихся в пассивном поиске работы, чьи посты, комментарии и тексты, оставленные в социальных сетях, свидетельствуют об их профессиональном выгорании и скуке».

Екатерина Мовсесян, генеральный директор КРОС, говорит о том, что компании будут искать сотрудников-универсалов, которые хорошо знают отрасль, являются носителями экспертизы и умеют «работать руками». Именно они обеспечивают устойчивость компании в кризисный период.

Еще один тренд, который, скорее всего, сохранится, — это работа с «мобильными командами». У многих работодателей за последние годы уже сформировался пул разнообразных специалистов, которых можно привлекать на проектной основе.

«Мы также видим, что при найме растет значимость так называемых hard skills сотрудников, то есть умений, связанных непосредственно с профессией. Такие люди могут сразу взять на себя определенный спектр задач, не нуждаясь в дополнительном обучении. При этом soft skills для линейного персонала отходят на второй план, оставаясь в фокусе у руководящего состава», — подчеркивает она.

Для топ-менеджмента особенно ценится умение быстро принимать решения и работать со «смешанными командами», в состав которых входят сотрудники разных возрастов, социальных статусов, этносов и профессиональных интересов.

Яна Шайдецкая, старший менеджер Управления по работе с персоналом в «Северсталь — ЦЕС», считает, что особенно актуальны для российских компаний будут следующие тренды: повышение технологичности HR-функций, оптимизация затрат, поиск и внедрение решений, не требующих больших или даже малых бюджетов.

«Продолжится тренд на развитие цифровых компетенций, problem solving skills, управления изменениями. Программы well-being — всё, что связано с заботой, благополучием и безопасностью персонала, — продолжат наращивать актуальность. Коучинговый подход в управлении персоналом также становится всё более актуальным.

События пандемии, изменения в геополитике и, как следствие, постоянные трансформации внутри компаний сформировали потребность в развитии навыков стресс-менеджмента.

В связи с этим HR-задачи будут обусловлены как внешней политико-экономической, так и бизнес-повесткой, но при этом по-прежнему будут требовать высокой адаптивности руководителей и HR.

Основными приоритетами останутся повышение эффективности, обеспечение устойчивости команды через развитие и формирование кадрового резерва, имплементации программ удержания и заботы о сотрудниках».

Борис Сысоев, основатель HR-стартапа myresume.ru, специалист по отбору и развитию персонала, рассказал о том, что в российских компаниях начнет формироваться корпоративная политика разнообразия и инклюзивности. «На мой взгляд, в 2023 году всё больше компаний станут придерживаться политики Diversity&Inclusion. Для России это новый тренд, но на Западе он существует давно и уже показал свою эффективность. За счет того, что люди с разным бэкграундом видят разные пути решения проблем, у дайверсити-брендов выше шансы не только выжить в нестабильное время, но и обойти конкурентов, которые еще не успели переориентироваться. Например, было выяснено, что гендерное разнообразие в коллективе способно повысить финансовые показатели бизнеса на 25%, а этническое — на 36%.

Также постепенно уйдет в прошлое проблема эйджизма. Из-за демографической ямы 1990-х сегодня остро ощущается нехватка молодых специалистов, поэтому мы уже можем наблюдать, что многие компании стали лояльнее относиться к возрастным кандидатам. При отборе персонала сейчас гораздо больше внимания уделяется наличию у соискателей релевантных навыков и развитых софт-скилов.

Именно поэтому руководителям и HR-менеджерам предстоит большая работа по сплочению коллектива, налаживанию внутренних коммуникаций. Большая роль будет уделяться обучению сотрудников, в частности — направленному на развитие востребованных «мягких» навыков: адаптивности, умения работать в команде, толерантности.

Подробнее о том, как изменятся подходы к подбору, адаптации и обучению сотрудников и какие HR-стратегии выбирают компании на 2023 год читайте в материале в нашем блоге.