Ложь на собеседовании: ваше преимущество или риск?

Все мы с какой-то частотой ищем работу. Новая итерация — новое резюме, фокус на том, что сейчас нужно компаниям и рынку.

К использованию “мы” в резюме под предлогом своего результата, кажется, уже привыкли все, но это было только начало. В целом, все объяснимо, если основная задача соискателя — привлечь внимание рекрутера по наличию ключевых слов или цифр в CV.

Но фантазии (читать как огромное желание найти хорошую работу) не заканчиваются в написании резюме. Ложь на собеседованиях встречается довольно часто, и не всегда она выявляется по щелчку пальцев. Заканчивая серию постов #ihateinterview, разберемся, какие лайфхаки помогают кандидатам в текущих реалиях находить работу быстрее.

Наиболее распространенные примеры лжи кандидатов при поиске работы:

1. Сменить возраст в резюме

Как правило, HR ставят фильтр по возрасту “не более 45 лет”, поэтому какой бы не был у вас опыт, ваше резюме может не появиться в поле выдачи. Зачем это делается: кто-то считает, что кандидату не хватит духа бодрости и заряженности, а все хотят видеть “горящие глаза”. Другие уверены, что кандидат просто не впишется в команду, а когда это поймет, сам покинет компанию.

Но поскольку дискриминация в любом ее виде запрещена, никто вам об этом не скажет. Тем не менее ситуация улучшается. 7-10 лет назад, цифра 40 была знаком для завершения карьеры в продуктовых командах, сейчас люди в таком возрасте делают крутые продукты и занимают ТОПовые позиции, к ним тянутся, они эксперты.

2. Сменить в резюме фамилию на “не русскую” для прохождения скрининга HR зарубежных компаний

Мы как HR можем сказать, что на уровне зарубежных компаний запрета на найм людей родом из России нет. Это только и только дополнительная подстраховка самих соискателей. Безусловно, никто не застрахован от дискриминации в любой сфере, но в текущих реалиях это не тренд, а единичные случаи.

Не путайте это с необходимым требованием наличия резидентства другой страны или территориальным нахождением человека.

3. Убрать лишний / менеджерский опыт работы в резюме

Зачастую такое решение основывается на частых отказах ввиду overqualified’а (уровня кандидата выше необходимого). Компании понимают риск того, что сотрудник может заскучать (непривычные и более легкие задачи, другой уровень влияния, на уровень ниже). Еще одна распространенная проблема — руководители не готовы брать более сильного кандидата или с идентичным уровнем из-за конкуренции. Это в корне неправильно, но очень редко, когда удается сломить психологию.

4. Добавить в резюме задачи, которых не делали сами

В ситуации, когда мастхэв требования — это 3 года коммерческой разработки и опыт работы с Angular (а не другими инструментами, фреймворками, Vue, например. При условии, что переход между ними быстрый и несложный), кандидаты добавляют в резюме необходимые данные, чтобы пройти скрининг HR. Объясняют они это тем, что задачи такого рода делали их коллеги, поэтому с легкостью смогут повторить это самостоятельно. Откуда уверенность? Они же наблюдали, кругозор появился, да и об ошибках наслышаны.

5. Добавить в резюме опыт работы / +1 грейд (на деле уровень junior, но в резюме как middle)

HR не проверяет технические навыки, а служит одним из интрументов-помощников для отсечения кандидатов, неподходящих по требованиям. Поскольку у всех критерии оценки различаются, а единого подхода к грейдированию нет, кандидаты пытаются любыми способами снова “проскочить” HR.

Так, встречаются случаи, когда при отсутствии коммерческого опыта работы, кандидаты уверенно рассказывают о 2 годах опыта работы в компании, опыте работы с конкретной задачей (например, уход от монолитной архитектуры к микросервисной), потому что именно этот опыт является основной причиной найма человека. Получается, человек похож на идеального кандидата, потому что по каждому критерию у него стоит галочка от рекрутера, и он попадает на техническое интервью к нанимающему менеджеру.

6. Добавить в резюме опыт работы менеджером (Lead)

Не все компании готовы рассматривать развитие из senior в Lead. А на рынке все еще продолжается тренд профессионального развития, а не горизонтального. Поэтому кандидаты смело приписывают опыт работы в роли руководителя, объясняя сами себе это тем, что по отдельности нет ничего сложного в выполнении базовых задач лида: декомпозиции задач, оценке сроков, коммуникации внутри команды (1to1, встречи, поддержка, развитие), найме. Рассматривают все это по отдельности, но не как комплексную роль и навык владения инструментами для решения конкретных проблем бизнеса. А если еще и за главного человек оставался, когда лид уходил в отпуск, то он точно уверен в себе и, конечно, же в коммерческом опыте управления командой.

7. Добавить в резюме опыт работы в престижной известной компании (Яндекс, например)

Некоторые работодатели в поисках специалистов высокого уровня, рассматривают кандидатов из определенных компаний, зная, что они нанимают людей исключительно с сильными навыками. Соответственно, наличие в резюме опыта работы в таких компаниях воспринимается как “кандидат senior уровня”. Таких людей хантят и идут им навстречу (предлагают уровень З.П. выше, готовы обсуждать финансовую поддержку, пакет бенефитов).

Основной риск даже не в том, что ваш новый потенциальный работодатель проверит, работали ли вы в этой компании или нет, а в том, что HR или нанимающий менеджер могут намного лучше знать специфику того же Яндекса, например, чем вы ожидаете. Если Яндекс ваше преимущество перед другими кандидатами, будьте готовы, что и разговор у вас будет строиться вокруг вашей работы в Яндексе.

8. Рассказывать о пет-проектах как о коммерческом опыте

Даже на junior позиции требуется год коммерческого опыта, как его получать, если никто не рассматривает “зеленых” кандидатов, — считают соискатели и прибегают к представленному методу.

9. На вопрос о личностных навыках или ментальном состоянии говорить о недостатках как о преимуществах

— Есть ли что-то, что может вызвать у вас негативные эмоции на работе (вспыльчивость или стресс, например?)
— Нет, ни в коем случае. Я очень стрессоустойчив и подхожу к любым вопросам с холодной головой. Люди, в ситуации, когда работа нужна здесь и сейчас, а финансовая подушка безопасности закончилась еще 3 месяца назад, отвечают так. Хотя на самом деле у человека может проявляться злость при любом совете или обратной связи в его сторону.

10. Увеличить продолжительность работы на одном месте (работал 7 месяцев, написал год)

“Работал по несколько месяцев, значит, ветряный, нестабильный. У нас долго не продержится, нет смысла рассматривать”. Так мыслит большинство. И даже не HR, а нанимающих менеджеров, которые транслируют требования HR. Действительно, частая смена работы может свидетельствовать о завышенных ожиданиях кандидата или, например, о проблемах на И.С. (сложно сработаться с командой), однако независящие от сотрудника обстоятельства встречаются еще чаще: закрыли юнит, стартап не поднял раунд, токсичное руководство, обязательных переход в офис и ваша неготовность и т.д. Что важно — писать о причинах ухода в резюме. Тогда частая смена будет воспринимать совершенно по-другому.

Нанимающие менеджеры возьмут рекомендацию на вашу кандидатуру от предыдущего работодателя. Из-за фантазий это может обернуться не просто отказом, но вероятностью шеринга кейса в коммьюнити HR (история обмана + ваше ФИО и CV). В перспективе месяца-двух будет затишье с откликами. Потом — забудется. Единицы внесут в черный список, у остальных нет для этого инструмента. Не в заметках же писать :)
Увольнение на И.С. или после его продления. Не всегда 3 месяца хватает, чтобы с точностью сказать, насколько эффективно работает кандидат (особенно часто это бывает у компаний с невыстроенными процессами, нехваткой ролей, отсутствием выделенных людей для онбординга новеньких и т.д.).
Понижение зарплаты. Схватывать на лету получилось, но результаты все же не такие, как ожидали от человека с нужным опытом. Однако перспективы есть!
Вы уйдете сами. У вас получилось неимоверно быстро улучшить навыки и знания, не допустить критичных ошибок и проявить себя как сильного специалиста. Все, казалось бы, в порядке, но работать вам самим некомфортно: задачи оказались не вашей зоной интереса / корпоративная культура вам не близка (микроменеджмент или отсутствие ролей, задачи которых распределяются на других, непривычные и неудобные для вас процессы). Вроде бы по отдельности не так критично, но в совокупности — работать сложно.
Вас будет ждать выгорание. Когда человек получает то, что на самом деле ему не нужно / не хочет / не готов, вероятность выгорания быстро растет. А при условии, что путь к точке В. был нелегким, просто так отказаться от результата он не сможет, значит, будет пытаться обмануть самого себя. А время, которое потребуется, чтобы прийти в себя, прибавится ко времени, которое человек потратит на поиск работы.

Ложь дорого обходится бизнесу, усложняет и замедляет поиск. Но заключение соглашения между двумя сторонами — это процесс, когда они договариваются и отстаивают свои интересы, то есть каждый сам за себя. Не все методы в бою надо использовать, хотя бы потому что некоторые могут сильно сыграть против, но некоторые, действительно, помогут найти работу быстрее. Потому что успешность прохождения тех. интервью зависит только и только от вас.

Наше мнение насчет того, какая ложь допустима в резюме:
(не является единственно верным)

Допустимо:

Сменить возраст в резюме
Сменить в резюме фамилию на “не русскую” для прохождения скрининга HR зарубежных компаний
Убрать лишний / менеджерский опыт работы в резюме
Добавить в резюме опыт работы / +1 грейд (на деле уровень junior, но в резюме как middle)
Рассказывать о пет-проектах как о коммерческом опыте (но сильно опасно, т.к. выявляется очень просто и быстро).
Увеличить продолжительность работы на одном месте (работал 7 месяцев, написал год)

Недопустимо:

Добавить в резюме задачи, которых не делали сами
Добавить в резюме опыт работы менеджером (Lead)
Добавить в резюме опыт работы в престижной известной компании (Яндекс, например)
На вопрос о личностных навыках или ментальном состоянии говорить о недостатках как о преимуществах

Почему такое распределение?

Тех. интервью проверяет ваше знания и навыки, а не количество лет карьеры.
Отсечение кандидатов по возрасту, опыту, интсрументам лишь повысят вероятность быстрее найти подходящего, но не факт, что люди, получившие отказ, не смогут пройти собеседование.

И в конце концов, задача HR и нанимающего менеджера не только проверять знания, но и выявлять ложь.

Это статья не для того, чтобы научить морали. Просто при заполнении пробелов вашего опыта оценивайте риски, задавайте вопрос сами себе: а будет ли мне комфортно в такой компании, на такой роли, с такими коллегами, руководителем и фаундером?

Как показывает практика, ложь позволит найти работу быстро, но это точно не будет вашим лучшим местом, долго вы там не задержитесь. Открытость и честность — залог успеха и комфортной рабочей атмосферы. Быстро и легко не будет, зато потом окупится. Получается, вопрос приоритетов. А судьи мы сами себе.