Однако есть и позитивная сторона этой проблемы — если в голове хаос и ощущение того, что вы не успеваете ничего, значит, ваш бизнес растет. Но растет быстрее, чем управленческие навыки. Поэтому в уходе от операционки есть 2 составляющих:Операционная деятельность (как бы странно это не звучало): нанять, построить, делегировать.Личностная
Ложь дорого обходится бизнесу, усложняет и замедляет поиск. Но заключение соглашения между двумя сторонами — это процесс, когда они договариваются и отстаивают свои интересы, то есть каждый сам за себя. Не все методы в бою надо использовать, хотя бы потому что некоторые могут сильно сыграть против, но некоторые, действительно, помогут найти раб…
И последнее. В попытке получить фидбек от каждого, не стоит забывать, что у разных компаний разный формат оценки.Использовать обратную связь как инструмент развития можно и нужно, но не стоит “закапываться” (мне отказали, потому что им было важно это, теперь я буду этот навык демонстрировать везде и всегда). У всех разные задачи и цели, под которые и формируется идеальный портрет кандидата.
В найме часто встречается субъективность, отсюда запрос нанимающих менеджеров на единообразие формата оценки. Так, появляются скрипты с едиными вопросами для HR-интервью. Дело полезное, только эта полезность пропадает, когда рекрутер не может интерпретировать ответ, а сам вопрос для кандидата выглядит странным и непонятным.Ниже будет представлен ряд (цит. кандидатов) “странных, тупых, бессмысленных и неприятных” вопросов от HR, а также пояснения, что на самом деле они проверяют и как лучше отвечать, чтобы дойти до этапа №2.
Не отправляйте резюме на несколько вакансий одной компании.Отвечайте на тот вопрос, который вам задали. Четко, но развернуто. Много воды — плохо. Односложный ответ “да, делал” тоже не прокатит.Если вы джун, обязательно пишите сопроводительное письмо, в котором расскажете про близкие к реальным проектам и/или пет-проджектам. Писать в личку и сталке…
Стояла задача:1. провести опрос вовлеченности, узнать фидбек по следующим направлениям: понимание продукта, оценка коллег, профессиональное развитие, оценка руководителя, оценка HR-процессов, оценка компании. 2. Интерпретировать цифры в проблемы и сформулировать задачи для улучшения оценок.
М — мотивация. С чего начать, если денег нет (или тратить не готовы / готовы минимально), но есть текучка?Работа — это игра. Заставить человека работать нельзя, но можно заинтересовать его работой: создать условия азарта, которые будут удерживать его на текущем месте и мотивировать на новые рекорды. Все это — нематериальная мотивация, игра как инструмент для достижения целей и задач бизнеса.
Дано: 1. 2 команды, по 10 чел. каждая 2. найм - 2 человека в квартал. 3. средняя ЗП сотрудника - 3500 евро/мес., 20 евро/час 4. средняя ЗП руководителя - 4500 евро/мес, 25 евро/час 5. бизнес-процессы требуют доработокНайти:Сколько потеряет бизнес за квартал/год?
Бизнес-процессы — организм живой, они меняются параллельно с тем, как меняется компания, причем это не всегда про активную фазу роста, при стагнации тоже актуально. Если не реагировать на изменения, в результате всегда, абсолютно всегда будет потеря прибыли и недополученная прибыль. Потому что вазимодействите людей — это результат в виде продук…
Еще когда я работала в найме, меня всегда интересовало, почему консалтинг и аутсорс у нас в ИТ прижились в разработке, бухгалтерии, маркетинге, дизайне на худой конец, а в HR совсем нет? Почему HR все хотят в штат и на внешних специалистов смотрят со скепсисом? Были у меня мысли на этот счет, но никаких аргументов.
1. Возможность на ранних этапах детектить ошибку рекрутмента.2. Бесшовность получения информации для сотрудника.3. Минимизация управленческих ошибок.4. Наличие аналитики.5. Оптимизация бюджета.