Однако есть и позитивная сторона этой проблемы — если в голове хаос и ощущение того, что вы не успеваете ничего, значит, ваш бизнес растет. Но растет быстрее, чем управленческие навыки. Поэтому в уходе от операционки есть 2 составляющих:
- Операционная деятельность (как бы странно это не звучало): нанять, построить, делегировать.
- Личностная
Ложь дорого обходится бизнесу, усложняет и замедляет поиск. Но заключение соглашения между двумя сторонами — это процесс, когда они договариваются и отстаивают свои интересы, то есть каждый сам за себя. Не все методы в бою надо использовать, хотя бы потому что некоторые могут сильно сыграть против, но некоторые, действительно, помогут найти…
И последнее. В попытке получить фидбек от каждого, не стоит забывать, что у разных компаний разный формат оценки.
Использовать обратную связь как инструмент развития можно и нужно, но не стоит “закапываться” (мне отказали, потому что им было важно это, теперь я буду этот навык демонстрировать везде и всегда). У всех разные задачи и цели, под которые и формируется идеальный портрет кандидата.
В найме часто встречается субъективность, отсюда запрос нанимающих менеджеров на единообразие формата оценки. Так, появляются скрипты с едиными вопросами для HR-интервью. Дело полезное, только эта полезность пропадает, когда рекрутер не может интерпретировать ответ, а сам вопрос для кандидата выглядит странным и непонятным.
Ниже будет представлен ряд (цит. кандидатов) “странных, тупых, бессмысленных и неприятных” вопросов от HR, а также пояснения, что на самом деле они проверяют и как лучше отвечать, чтобы дойти до этапа №2.
- Не отправляйте резюме на несколько вакансий одной компании.
- Отвечайте на тот вопрос, который вам задали. Четко, но развернуто. Много воды — плохо. Односложный ответ “да, делал” тоже не прокатит.
- Если вы джун, обязательно пишите сопроводительное письмо, в котором расскажете про близкие к реальным проектам и/или пет-проджектам. Писать в личку и сталкерить рекрутера нет смысла. Так же как и указывать знакомых из отрасли. Если они у вас есть, попросите их сделать интро.
- На интервью все украшают свой опыт. Но писать про проекты, которые вы видели одним глазом, не надо. И даже если вы их видели двумя глазами, но не готовы взять ответственность за повторение в новой компании. Вас спросят про детали, в итоге все участники просто потратят время.
- Почитайте про компанию и про ее проекты. Это сэкономит всем время, а вы сможете задать более предметные вопросы про цели проекта и ожидания от вашей роли (это, кстати, не то же самое, что от вас лично).
- Постарайтесь быть дружелюбными, несмотря на волнение. Рекрутеры видят по 100500 человек и говнюков идентифицировать — их задача. В то же время, заискивать тоже не стоит.
- Ответьте для себя на вопрос: вам (по жизни, не в работе) больше нравится делать с нуля и рисковать, ища новые пути, или систематизировать то, что уже есть? В зависимости от ответа выбирайте задачи, которые предстоит решить (для миддл+). Насилие ради денег еще никого не сделало счастливым, правда.
- Last but not least: если вы не знаете ответ на вопрос, честно скажите и продолжите рассуждать вслух. Никто не ждет, что вы знаете ответы на все вопросы, но всем важно понимать, как вы мыслите. Это отличная практика для вас, даже если ответ не устроит интервьюера.
Стояла задача:
1. провести опрос вовлеченности, узнать фидбек по следующим направлениям: понимание продукта, оценка коллег, профессиональное развитие, оценка руководителя, оценка HR-процессов, оценка компании. 2. Интерпретировать цифры в проблемы и сформулировать задачи для улучшения оценок.
М — мотивация. С чего начать, если денег нет (или тратить не готовы / готовы минимально), но есть текучка?
Работа — это игра. Заставить человека работать нельзя, но можно заинтересовать его работой: создать условия азарта, которые будут удерживать его на текущем месте и мотивировать на новые рекорды. Все это — нематериальная мотивация, игра как инструмент для достижения целей и задач бизнеса.
Дано:
1. 2 команды, по 10 чел. каждая
2. найм - 2 человека в квартал.
3. средняя ЗП сотрудника - 3500 евро/мес., 20 евро/час
4. средняя ЗП руководителя - 4500 евро/мес, 25 евро/час
5. бизнес-процессы требуют доработок
Найти:
Сколько потеряет бизнес за квартал/год?
Бизнес-процессы — организм живой, они меняются параллельно с тем, как меняется компания, причем это не всегда про активную фазу роста, при стагнации тоже актуально. Если не реагировать на изменения, в результате всегда, абсолютно всегда будет потеря прибыли и недополученная прибыль. Потому что вазимодействите людей — это результат в виде…
Еще когда я работала в найме, меня всегда интересовало, почему консалтинг и аутсорс у нас в ИТ прижились в разработке, бухгалтерии, маркетинге, дизайне на худой конец, а в HR совсем нет? Почему HR все хотят в штат и на внешних специалистов смотрят со скепсисом? Были у меня мысли на этот счет, но никаких аргументов.