HR-сорсинг и HR-интервью — этапы, направленные на определение лучших кандидатов, путем отсечения тех, у кого отсутствуют или, наоборот, присутствуют определенные факторы. Большинство считает HR-интревью своего рода искажением: странные вопросы, так же как и формат оценки на них. HR-ы же на это имеют логичное объяснение. Безусловно, они не всегда правы, так как оценивают ситуацию и риск в среднем по больнице, но все же это риск.
Продолжая рубрику #ihateinterview, мы объясним, что на самом деле скрывается за отказами в принятии на работу.
Наиболее часто встречающиеся отказы и их причины:
1. Личностные качества (soft skills)
Например, цель компании N. — нанимать лучших (многопрофильность — не только скиллсет, но и желание делать что-либо, проявлять инициативность), команда разработки небольшая, но каждый сотрудник — профессионал своего дела. И специфика работы такова, что нет необходимости в найме связующих-ролей, людей-коммуникаторов: PM или бизнес-аналитиков, так как их обязанности успешно выполняет текущая команда. Соответственно, при поиске сотрудника нанимающий менеджер захочет видеть инициативного человека, готового заниматься задачами PM и/или BA, в том числе.
При отказе следует задать вопрос самому себе: “А комфортно ли мне будет работать в такой команде и выполнять эти задачи, хочу ли я этого? ”. Не всегда работодатели объясняют, в чем заключается инициативность в их компании, но никто не препятствует тому, чтобы спросить. Отказ означает, что: либо вы не продемонстрировали это на интервью, либо вы не обладаете этими качествами, по мнению нанимающего менеджера.
Возраст
Выделено отдельным пунктом, так как причина скрывается также в личностных качествах.
Сильный возрастной разрыв кандидата и команды — риск того, что человек не впишется в коллектив. Это не про реальный возраст в паспорте, а скорее про то, как взаимодействуют участники друг с другом, насколько им комфортно вместе, наличие устоявшихся паттернов поведения и заинтересованности между людьми, а не только функциональными ролями (он сильный разработчик, его надо уважать).
HR, зная что команда — это дети вундеркинды вряд ли сделает оффер взрослому кандидату, хотя бы потому что он будет чувствовать себя не в своей тарелке и в скором времени уйдет. Так зачем же обманывать друг друга? Опять-таки отметим то, что HR-ы смотрят на среднее, поэтому нельзя сказать, что все отказы по такой логике являются верными.
Дискриминировать по возрастному признаку запрещено, поэтому в случае отказа вы никогда не услышите эту причину. Скорее всего будет про “не открытость новому”.
К сожалению, это проблема рынка. Однако все мы видим позитивные тенденции, возраст постепенно “сдвигается”. Если вернуться на 10 лет назад, люди в возрасте сорока лет не могли продолжать карьеру, сейчас такого, безусловно, нет.
2. Уровень кандидата выше требуемого (overqualified)
При найме overqualified специалиста может быть 3 исхода событий:
- Возникновение конфликтов (внутриличностных тоже) из-за недостаточного уровня влияния.
- Неготовность вернуться к задачам на уровень ниже, появление демотивации, выгорание, увольнение. Даже если это обсуждено и человек сам говорит, что не против выполнять ручную работу, так как рынок, например, не позволяет ему найти другие позиции, через 3 месяца его настрой может поменяться ввиду недостаточной вовлеченности, интереса и т. п.
- Все хорошо
Наступление п. 1 и 2 возможно на различных этапах жизнедеятельности сотрудника в компании. Очевидно, только то, что вероятность возникновения конфликтных ситуаций и/или увольнения сотрудника высока. Поэтому работодатели не всегда берут на себя такой риск, увольнение обходится компании дорого (время руководителя/ментора на поиск и онбординг нового сотрудника, адаптации, издержки из-за отсутствия сотрудника (распределение задач между текущими сотрудниками/ фриланс / упущенная прибыль при простое работы).
Если вы и правда overqualified, смотрите в сторону крупных системных компаний. У них более четкое разделение ответственности и больше людей, которые понимают как управлять другими людьми. В стартапах такого нет, а брать сильного специалиста и не понимать, как им управлять (мотивировать, контролировать и т. д.) — страшно.
3. Отсутствие опыта работы с конкретным инструментом / над конкретной задачей
Даже если ваш коллега делал эту задачу и делился с вами опытом, а вы слушали, записывали, анализировали, то на новом месте вам все равно не избежать ошибок: разные условия (специфика проекта, архитектура, блокеры и т. д.) — разные ошибки. Очевидно, вы потратите меньше времени на вход, но это не равно “я имел опыт работы с такой задачей”. Делать ошибки — это нормально, но не все компании готовы при найме нового сотрудника согласиться на это. Если деньгами, например, работодатель готов жертвовать (равнозначно поиску более дорогого специалиста) , то временем — не всегда.
Кстати, чаще всего такая формулировке отказа означает, что компания увидела большой гэп между требуемым и имеемым, а не только отсутствие опыта с 1 инструментом. В случае, если человека нанимают для решения определенной бизнес-задачи — это критично и в 98% случаев вы получите отказ, если речь про поддержку, а не развитие, то все шансы есть.
4. Несоответствие корпоративной культуре
Корпоративная культура — это совокупность моделей поведения, которые сформировались за время работы для достижения результатов. Она есть в любой компании, даже если не формулирована и не распространена публично. “У нас так принято” — это и есть особенность работы в вашей команде.
Хорошей иллюстрацией будет пример отказа рекрутера кандидату:
Это, кстати, первый процесс, процесс найма, в рамках которого двум сторонам можно определить, насколько комфортно общаться с потенциальными коллегами. А тон ответа на скриншоте рассказывает о корпоративной культуре компании (не на все 100%, но тем не менее).
5. Зарплата (готовность кандидата идти на понижение)
Понижение зарплаты — понижение уровня жизни. В краткосрочном периоде это ок, в долгосрочном, если появится новое предложение, скорее всего сотрудник покинет компанию. Риск, безусловно, меньше, если ситуация на рынке не в пользу кандидатов (предложений меньше, чем соискателей), но и рынок меняется (не всегда быстро, но все же) + бывают компании-исключения, которым человек нужен здесь и сейчас и они готовы сильно переплачивать.
Поэтому, если компания хочет найти человека на долгосрочное сотрудничество (а не под конкретную задачу), но постепенно повышать ЗП не готова, отсутствуют бонусы и премии, опционы или хорошие бенефиты, скорее всего кандидат получит отказ.
Основная сложность заключается в том, что чаще всего рекрутеры не дают подробностей, чтобы можно было точно понять: соглашаться с их фидбеком или нет. Тем не менее, если HR вернулся к вам, дайте ему понять, что вас не обидит даже самый негативный отзыв, так как в ваших интересах работать над собой.
Да, HR-ы боятся обидеть и вместо того, чтобы думать над формулировкой им проще и быстрее дать шаблонный ответ. Кроме того, HR — связующее звено, а фидбек от нанимающего менеджера может звучать максимально странно, и в искреннем желании оставить позитивные эмоции друг от друга суть может быть искажена.
Большинство HR не возвращаются в принципе — скажете вы и будете правы. Все верно. Иногда психологически трудно дать отрицательный ответ. Нет ничего страшного в том, чтобы деликатно напомнить HR о фидбеке и сказать, что будете рады любому ответу. Основная задача — вступить в диалог.
И последнее. В попытке получить фидбек от каждого, не стоит забывать, что у разных компаний разный формат оценки.
Использовать обратную связь как инструмент развития можно и нужно, но не стоит “закапываться” (мне отказали, потому что им было важно это, теперь я буду этот навык демонстрировать везде и всегда). У всех разные задачи и цели, под которые и формируется идеальный портрет кандидата.
С каким негативным фидбеком можно работать (оспорить) ?
1. Частая смена работы
В резюме следует сразу писать причину ухода, чтобы улучшить конверсию на этапе скрининга. Все адекватно воспринимают закрытие проекта или компании, невозможный для человека переход в офис или релокацию и т. д. Важно лишь сказать об этом.
2. Плохие рекомендации от предыдущих работодателей
Рекомендации, действительно, влияют на принятие решений. Но их редко, кто собирает, что есть проблема рынка. Как-либо исправить ситуацию кандидату при плохих рекомендациях практически невозможно, только если HR напрямую не просят кандидата предоставить референсы.
Если негативная обратная связь была преимущественно про личностные качества, то на это могут закрыть глаза. Что в одной команде корпоративная культура, то в другой не будет. Был конкретный случай, когда на испытательном сроке компания попрощалась с python разработчиком, потому что его интересовала процессная часть, соответственно, он пытался не просто дать фидбек, но и минимально изменять привычный для всех распорядок дня. Но ведь под него же подстраиваться надо, а все ли всегда готовы? Вот и попрощались с ним. Это при условии, что никаких глобальных вопросов по разработке к нему не было.
Если плохие отзывы были по хардам или результативности, вероятность отказа очень и очень велика.
Рекомендации бывают разные, но все мы подвержены мнению окружающих. Ну и мысли формата “у нас было 2 часа на проверку, а люди работали с ним месяцами, им виднее”.
Так что если вы уверены, что HR интерпретировал ваш ответ / информацию неправильно, можете смело аргументировать, почему вы не согласны. Кстати, пункт про возраст (личностные навыки) тоже можно добавить сюда же. С остальными будет сложнее. Но и на решение компании можно повлиять, хотя бы потому что все понимают, что никто не застрахован от человеческой ошибки. Не забывайте только, что решение принимает не только HR, а еще нанимающий менеджер, и как правило, его влияние сильнее.