Как ИИ подвинул рекрутеров и потеряют ли они теперь работу

В МГТС соискателей ищет не HR, а робот Sever.ai. Чтобы оценить 1000 резюме, рекрутеру нужно два месяца, а роботу — пять секунд. Sever отбирает релевантных кандидатов и проводит видеоинтервью. Его производительность в шесть тысяч раз больше, и он может подбирать не только линейный персонал. Нужны ли теперь профессиональные рекрутеры, когда робот закрывает вакансии в 30 раз быстрее? О роботизации HR-сферы, рассуждает Евгения Дворская, основатель HR-робота Sever.ai компании TalentTech.

Искусственный интеллект (ИИ) в HR-сферу пришел относительно недавно — года три-четыре назад. Все началось с простых чат-ботов, которые рассказывали о вакансии и задавали отсеивающие вопросы. Так, у чат-бота портала Superjob за 10 часов получалось более 2000 мини-интервью. Человеку для такого же результата потребовалось бы больше четырех месяцев.

В это же время появляются и первые специализированные стартапы, в ряде первых робот Вера и Sever.ai. Они развивают технологии в рекрутинге: упрощают поиск, проводят интервью, отбирают соискателей.

Поиск и приглашение на собеседование. Это самая простая работа, доступная роботу. С ней могут справиться как простые чат-боты, которые пишут соискателям в мессенджеры, так и голосовые боты, которые звонят и презентуют вакансию или опрашивают собеседника.

Так, сервис Talantix собирает отклики кандидатов и направляет их рекрутеру. Робот Вера ищет подходящих специалистов на крупных сайтах по поиску работы и способна сделать релевантную выборку за несколько минут. ИИ платформы Sever.ai оценивает релевантность резюме, и если кандидат подходит под требования на 60% и выше, то сразу отправляет ему приглашение на интервью. Например, таким образом подбирали персонал для МГТС.

Интервью. В сервисе видеоинтервью VCV можно снять соискателей на видео. Заказчик предоставляет контакты потенциальных кандидатов и перечень вопросов, который индивидуален для каждой вакансии. Бот vcv связывается с человеком и записывает ответы на камеру. Затем рекрутер смотрит видео и выбирает, кого именно пригласить на собеседование в офис.

Робот Sever.ai идет дальше и оценивает кандидатов по голосу, видеоряду и смыслу ответов. Он может определять тональность разговора, а общая оценка базируется на более чем 130 параметров. Сначала ИИ проходит обучение. Для этого записывают эталонное интервью, с которым робот будет сравнивать ответы кандидатов. Благодаря этому точность оценки ИИ Sever.ai составляет 85-90%.

Такие форматы заменяют первичное интервью с HR-ом. После видеоинтервью соискателя можно пригласить на второй этап собеседования с техническим специалистом или непосредственным руководителем, а при наборе линейного персонала — сразу на работу.

Адаптация. Чтобы новые сотрудники быстрее освоились, многие компании проводят коллективный или индивидуальный онбординг — HR рассказывает о внутренней кухне и отвечает на типовые вопросы. Бот Konverbot делает это за HR-ов. По их статистике, 80% вопросов новичков одинаковые. Например, «Когда выдают зарплату?», «Как рассчитываются премии?» или «Где можно найти должностную инструкцию?» Konverbot не только отвечает, но и рассказывает об истории компании и ее миссии, правилах поведения, должностных обязанностях, а также предоставляет контакты всей команды. Он может работать на сайте, внутри корпоративного интранета и в мессенджерах.

Робот Sever.ai общается с новыми сотрудниками во время испытательного срока, чтобы проанализировать процесс их адаптации. Здесь бот не отвечает, а, наоборот, задает открытые вопросы «Устраивают ли бытовые условия?» и «Как вам коллектив?», а затем оценивает ответы в баллах от 0 до 1. По итогам опроса формирует отчет для руководителей о проблемах во время адаптации сотрудников.

Фидбек при увольнении. Робот Sever.ai опрашивает еще и увольняющихся. Обычно он задает три вопроса о причинах увольнения, что можно улучшить у прошлого работодателя и готов ли человек вернуться обратно. Затем ответы анализируются, и руководство получает отчет о слабых местах бизнеса с точки зрения персонала. Из готовых вернуться формируется отдельный резерв. Таких, как правило, больше 60%.

Точный сорсинг. Поиск кандидатов станет все более точным и автоматизированным. Например, новая платформа Hire от Google ищет кандидатов с помощью ИИ, который самостоятельно подбирает необходимые компетенции. Например, при поиске фронтендера HR-у не нужно будет указывать требуемые навыки HTML, CSS и JavaScript, а просто написать название вакансии. ИИ подберет людей с нужными компетенциями, даже если у них в резюме будет написана другая должность.

Одновременно ИИ платформы Hire оценивает уровень кандидата и показывает, соответствует ли он требуемому: prospective, not qualified или overqualification. Пока что кандидаты отбираются по опыту, навыкам и знаниям, но уже есть решения для психометрической оценки личности. Так, платформа для оценки талантов Mettl тестирует людей на лидерские качества и продуктивность. В скором будущем разрозненные технологии соединятся, чтобы сделать сорсинг точнее и эффективнее. Кандидаты будут проходить комплексную оценку: профессиональные качества, свойства личности, хобби, поведение в соцсетях и многое другое.

Персонализированный скрининг. Во время тестирования каждый человек получает одинаковый набор вопросов. Но что если логика прохождения теста будет зависеть от предыдущего ответа? ИИ способен на это — он может анализировать, что именно написал или сказал человек, и выбирать или генерировать следующий вопрос с учетом этого. Так тестирование будет больше походить на собеседование с опытным рекрутером, который не просто спрашивает, но и строит ход беседы в зависимости от ответов кандидата. Это позволяет глубже раскрыть личность человека и увидеть полную картину, а не только то, что хотел сообщить соискатель.

В США уже есть робот Венди, которая ведет ролевые разговоры. У нее нет строгого скрипта, и диалог завязан на ответах собеседника. Венди самообучаемая, поэтому проводит все более глубокие интервью. Также будет и с тестами — они станут гибкими и подстраивающимися под ответы соискателя. Это поможет полно и точно оценивать кандидатов через тестирование.

Формирование команды с нуля. Тренд последнего десятилетия — тимбилдинг — будет постепенно уходить. Большинство руководителей понимает важность создания команды, но проблема в другом. Зачастую в компаниях подбираются случайные люди, которые не имеют общих профессиональных интересов или хобби. Иногда в один кабинет попадают сотрудники, которые никогда не смогут ужиться вместе из-за разных психотипов. Коллектив может ежемесячно проходить тимбилдинг, но так и не достигнуть положительного результата, потому что люди изначально не подходят друг другу.

Оценка психологической совместимости — не ноу-хау последних лет. Так подбирали членов экипажа в авиации или космонавтике еще во времена СССР. Тогда не стояла задача — взять двух антиподов и волшебным образом их соединить. Необходимо было наоборот — так подобрать участников команды, чтобы они смогли эффективно работать в ежедневном плотном контакте. Теперь об этом задумался и бизнес. Уровень оценки кандидатов уже настолько высок, что позволяет сразу сформировать коллектив с учетом личной совместимости. Это поможет сотрудникам быстрее наладить контакт и стать командой без бесконечных мероприятий, навязанных сверху.

Кастомизированное микрообучение. Диджитализация рынка образования позволяет разрабатывать новые учебные форматы. Больше нет необходимости учить всех под одну гребенку, когда можно уже для каждого собрать индивидуальную программу с учетом способностей, наклонностей и уровня знаний. Однако ИИ способен такие программы еще и перестраивать в режиме реального времени. Для этого робот учитывает прогресс учащегося и подбирает следующие модули и тесты, чтобы восполнить пробелы в знаниях или закрепить материал. Например, при изучении иностранного языка программа фиксирует слова, которые учащийся не смог запомнить, и добавляет их в следующие занятия.

Увеличение продуктивности. Сто лет назад Фредерик Тейлор совершенствовал орудия труда, чтобы повысить продуктивность работы. Он высчитывал размер и вес лопаты, чтобы работники могли вскопать максимально возможный объем земли за единицу времени. Сейчас этот подход переносится уже на человека. Люди уникальны — у каждого собственный ритм жизни, режим дня, подъемы и спады активности. Если все это сложить в единую систему, бизнес сможет получать максимальную производительность каждого сотрудника.

Пока что таких наработок нет, но работодатели уже обеспокоились тем, как психологические факторы влияют на результаты человека. Например, в Великобритании выяснили, что увольняющихся по причине проблем с психикой в 1,5 раза больше, чем уволившихся по болезни. Сейчас уже есть решения по отслеживанию психологического состояния сотрудников. Так, приложение Ginger.io отслеживает социальную активность человека и в случае ее спада связывает его с консультантом-психологом.

Roadmap длиною в жизнь. Пока что найм, адаптация, развитие и увольнение — разные направления HR-деятельности. Часто их даже ведут отдельные сотрудники. Но со временем границы между этими функциями будут стираться. Возможно, мы получим единую систему HR-поддержки человека, которая возьмет его под крыло еще в школе и будет сопровождать до выхода на пенсию. Это поможет быстрее и точнее выбирать направление деятельности, безболезненно переходить между компаниями, вовремя повышать квалификацию или перепрофилироваться. Возможно, мы получим индивидуального ИИ-наставника, который будет нас сопровождать, просчитывать карьерные перспективы и выдавать прогнозы и рекомендации для эффективного развития.

В последние годы много разговоров ведется о наступлении всеобщей роботизации, однако HR-сфера — не та область, в которой можно заменить профессионала самообучающимся искусственным интеллектом. Вероятнее всего, все простые, рутинные и автоматизированные задачи полностью будут переданы роботам, но в тех направлениях, где важна аналитическая работа, выстраивание отношений и мотивирование команды, человек останется главным. Роботы заберут хлеб у тех, кто работает больше руками, а не головой. Настоящие специалисты останутся востребованными в любом случае. А у вас ИИ заберет работу?