Ты — плохой, а вот ты — хороший: подходы к оценке эффективности сотрудников

Все, сказанное в статье, сугубо личный опыт, которым хочется поделиться. Я с 2008 года в собственном бизнесе (успешно) — управляю ИТ-компанией и Школой Программирования для детей.

Как же много я перепробовал методик оценки сотрудников, и это процесс в несколько стадий: отрицание, гнев, торг… Шучу. Важно изначально посмотреть откуда берется сама потребность оценки, ведь по сути — это подкрепление ожиданий.

Самое простое — это оценивать человека по себе: если все будут так же круто мотивированы и готовы фигачить день и ночь, то мы, как компания, улетим в космос, а я и сотрудники будем бежать по полосе прибоя в закат, взявшись за руки.

Увы, но абсолютно не рабочая штука. Собственник и наемный менеджер по разному видят этот закат и полосу прибоя, и техника бега тоже у каждого своя.

После неудачных поисков своей копии начинаешь думать о рациональных методиках оценки. Как в школе: Поведение и Прилежание. Пришел на работу вовремя? Плюсик за поведение. Сделал план продаж? Плюсик за прилежание. Вот и вся математика. Только вот мотивации в такой оценке нет, от слова совсем.

Мы же все за рост и развитие, а кто лучше всего знает как развивать сотрудника? Конечно же, его начальник или HR. Ведь если доверить это самому сотруднику, то мир схлопнется. Система оценки начинает обрастать переменными: просто задачи, сверхзадачи, ассессменты, раскладываем личность на молекулы с детальной оценкой каждой их них, определяем сильные и слабые стороны и бла-бла-бла.

А также не забываем про антураж: офис, как у гугл, кофе, печеньки, боржоми и кулер. Не спорю, что метод классный, много упражнений, но вот только у меня вопрос… А работать-то когда, ведь тебя круглосуточно оценивают?

Помните Венди Роудс?

Поэтому убираем все рациональные методы и зовем психолога. Самое главное не лайф-коуча, а то он расскажет про жизнь вне корпорации, и все разбегутся. Психолог раскладывает всех по психотипам, полочкам и баночкам, выявляя те вещи, которые человека и правда привлекают, и отдает на реализацию руководству. А оно (руководство) делает все наоборот. Но стоп, мы ж тут про оценку, а не про реализацию

Если что, я точно прошёл 3 первых стадии (до Венди не добрался) и только недавно понял, что оценки не особо нужны. Что с ними делать? Лично мне непонятно. Главная метрика крутого сотрудника — ВОВЛЕЧЕННОСТЬ.

И я не про то, чтобы херачить по 12 часов в день (привет, синдром загнанной собаки ). Вовлеченность не оцифровать – ее слышно, видно, она чувствуется. Это про то, когда сотрудник может ответить на вопрос «а зачем ты сюда ходишь каждый день?».

И ответ будет точно не про зарплату, ипотеку и какие-то там обязательства. Хотя, разумеется, всё вышеперечисленное тоже будет присутствовать, как доп.мотивация, но самое главное, чтобы по человеку было видно, что он хочет «копать», тогда и «лопата» от руководства приложится.

Пишу про ИТ, людей, процессы, неопределенность и про себя в Telegram. В общем, самые умные мысли там https://t. me/vroderabotaetno