Ты — плохой, а вот ты — хороший: подходы к оценке эффективности сотрудников
Как же много я перепробовал методик оценки сотрудников, и это процесс в несколько стадий: отрицание, гнев, торг… Шучу. Важно изначально посмотреть откуда берется сама потребность оценки, ведь по сути — это подкрепление ожиданий.
Написана статья инфоцыганом как будто. Для сотрудника мотивация-он сам, и его семья. Прокормить, одеть, обучить, и тд. Почему сотрудник должен херачить по 12 часов, потому что потому? Какая тут может быть мотивация, кроме денег? Какая вовлеченность может быть в зарабатывании денег для кого то другого? Другое дело, если в кармане сотрудника акции этой компании, то да, другое дело, он для себя и будет стараться считай. А так вы дохера хотите, ребята.
деньги самая второсортная мотивация.
и когда тебя заебали все остальные аспекты твоей работы/професии никакие деньги не заставят тебя работать с энтузиазмом
Для сотрудника мотивация-он сам, и его семьяЧто он сам? Он сам что? Семья его что? Для сотрудника (человека), важным должно быть его дело, а потом все остальное, т. к. дело кормит и одевает. Интерес к сфере, интерес самореализации (после 40 без самореализации можно и без семьи остаться).
Не ляпните такое на собесе))
никакая,компания не его,бизнес не его,считать иначе глупость
Увы, но абсолютно не рабочая штука. Собственник и наемный менеджер по разному видят этот закат и полосу прибоя, и техника бега тоже у каждого своя.Кто-то жопой статью читал просто. Вы поаккуратнее, зрение так испортите.
Не у всех людей мотивация внешняя и отрицательная - остаться без средств к существованию. Есть люди, которые работают на внутренней положительной - потому что интересно и позволяет приложить навык и талант. Вот таких сотрудников и ищет автор. Другая проблема, что их все ищут, но часто не знают что потом с ними делать.