Как мы проводим собеседования. Пошаговая инструкция

Привет, меня зовут Леша. Буду сразу без воды и расскажу, как мы проводим собеседования у себя в компании на должность менеджера по продажам (мы занимаемся мебелью).

Это шаблон, по которому проходит первичное собеседование. Понятно, что он не универсален, но вы сможете адаптировать его под себя и свою специфику работы. Я расскажу почему мы задаем эти вопросы и какие они бывают. Собеседование не может дать 100% гарантии, но снизить риски - пожалуйста.

Я понимаю, что у всех свой подход, возможно, кто-то скажет, что это не работает и все это ерунда и собеседования надо делать иначе, но моя логика простая: вместо хаотичных вопросов, высокой "экспертности" и чего угодно, нам было проще упихнуть все в один шаблон, который нам просто помогает проводить интервью максимально последовательно.

Должность для которой составлена данная методичка: дизайнер-консультант в мебельном магазине, сегмент высокий (средний чек за позицию 12 000 евро), соответственно, зарплата менеджеров тоже высокая.

Короче, к делу

Собеседование мы стараемся укладывать в 30-40 минут. Оно проводится после телефонного разговора, где мы тупо пытаемся понять коммуникативные навыки человека. Там отсеивается 90% кандидатов
В процессе собеседования мы стараемся не отходить от структуры шаблона
В процессе собеседования всегда берется пустой лист бумаги, на котором мы делаем заметки, иногда бессмысленные, чтобы тупо отвлекать кандидата и немного рассеивать его внимание. Особенно мы любим ставить плюсики и минусики в случайном порядке, чтобы кандидат немного нервничал.
Собеседование мы проводим в формате диалога, мы просто разговариваем, задавая вопросы. Очень важно, чтобы кандидату было комфортно в самом начале, все должно быть очень дружелюбно.

Вот наша методичка, надеюсь, кому-то пригодится:

Шаблон начинается с текста:

Методическое пособие по собеседованию потенциальных кандидатов на позицию дизайнера-консультанта. Рекомендованное время проведения собеседования: 30 минут. Ваша задача с первых минут сделать так, чтобы собеседник смог расслабиться и почувствовать, что ему здесь рады и атмосфера располагала к общению. Любое собеседование начинайте с вопроса «Как добрались» и предложите чай, воду. Перед собеседованием обязательно поставьте на стол бутылку воды и стакан для себя и для кандидата. Многие волнуются, им хочется воды.

Вопрос №1

Мы рассказываем о компании в самом начале. Говорим про сегмент, клиентов, средний чек, о подходе к работе, очень акцентируем внимание на том, что для нас важно. Это делается именно для того, чтобы следить за тем, насколько человек будет пытаться "угодить".

Вопрос №2

Социально-желаемый ответ - это ответ, который от человека ждут, а не то, что он может думать на самом деле.

Вопрос №3

Вообще лучше не выкладывать резюме кандидата на стол. Важно сохранять диалог.

Вопрос №4-6 (про профессию продавца)

Эти вопросы идут одним блоком и они про "поговорить". Тут кандидаты очень хорошо раскрываются, как правило.

Вопрос №7

Это метод три плюса - три минуса никогда не работает, если задать вопрос всего один раз. Дальше увидите.

Вопрос №8

Это обычный вопрос про амбиции. Нам важно понять, существует ли потолок в голове человека, насколько он хочет расти в деньгах

Вопрос №9

Тут у всех разные ответы. Кто-то гордится социальным поступком, кто-то гордится сложной сделкой. Мы же пытаемся понять систему координат человека. На самом деле нам интереснее, если человек гордится тем, что был волонтером в COVID, а не сложной сделкой

Вопрос №10-11

Огромное количество кандидатов начинает плыть на этих вопросах. Клиенты разные бывают, мы это понимаем, бывают ужасные клиенты, но тут кандидату очень сложно отвечать, потому что он не понимает, как мы к этому относимся.

Вопрос №12

Дублирующий вопрос про три плюса - три минуса. Мы проверяем насколько сходится с ответами на первый вопрос. Начал с плюсов или минусов, совпадает ли структура ответа с предыдущим вопросом. Плохо, если нет.

Вопрос №13

Проверяем один из вопросов в самом начале. Каждый ответ можно развить "У вас это было?"

Вопрос №14

Крайне важный "Проективный вопрос". Не про человека, а про других людей. Так проще отвечать, НО прикол в том, что отвечают чаще всего про себя. Этот вопрос проверяет вопрос в самом начале о смене работы. Они должны совпасть

Вопрос №15-18

Первый вопрос просто так, отвлечься. Потом про техники продаж и желание развиваться (он же так сказал в начале, скорее всего), потом про то, как глубоко изучил компанию все-таки, потом опять про техники продаж.

Вопрос №19-21

Прикольные вопросы, раскрывающие нам характер кандидата. Тут можно прекрасные диалоги выстраивать и понимать про кандидата все больше в плане его характера и лидерских навыков (если они вам нужны)

Вопрос №22

Опять же, вопрос сложный для кандидата, потому что он не знает, как мы к этому можем относиться. Тут мы скорее понимаем, как человек реагирует вербально и невербально, нам это помогает подтвердить какие-то гипотезы на его счет.

Вопрос №23

Нам критически важно, чтобы у человека была высокая степень личной ответственности, потому что в нашем сегменте это ключ к успеху и повторным клиентам. Тут мы задерживаемся на этом вопросе и стараемся максимально раскрыть тему.

Вопрос №24-26

Это забавные вопросы, когда человек раньше сказал, что хочет получать много денег, но при этом нигде не отдыхал, в хорошие рестораны не ходил, то для нас это плохой триггер. Дело в том, что клиенты должны видеть "своих" в менеджерах.

Вопрос №27

У нас таких вопросов много, можно выбрать разные, но логика тут понятна.

Вопрос №28

Меня спрашивали про дружность коллектива, про корпоративы, про подарки сотрудникам, про огромное количество вещей, с помощью которых ты можешь перепроверить часть предыдущих ответов.

Собеседование выстроено таким образом, чтобы вы могли понять о человеке максимум, практически каждый вопрос дублируется и перепроверяется.

Задавать отдельные вопросы из собеседования, вырывая их из контекста, лучше не стоит. Помните, что большинство кандидатов любят давать социально-желаемые ответы.

Вопросы следует задавать в высоком темпе, чем меньше вы даете собеседнику времени на «подумать», тем честнее будут его ответы.После завершения основной части предложите кандидату пройти тест Векслера. Можно как в устной, так и в письменной формах. Мы просим не пользоваться мобильным телефоном, иначе результат нельзя будет интерпретировать.

Вот так мы проводим собеседования у себя, надеюсь, вам это пригодится. Если хотите, напишите в комментариях, я вышлю PDF версию этого документа, а еще лучше - покритикуйте, возможно, нам есть что дополнить и чему научиться.

Хорошей субботы!

7 комментариев

Аккаунт удален

22.04.2023

Комментарий недоступен

Ответить

Автор

Вот за что я люблю и всегда любил vc, сам не пишу сюда статьи обычно и очень редко чем-то делюсь, говорю, ребята, если есть чему научить и покритиковать - пожалуйста, мне это супер интересно. Вот вы ответили, спасибо большое, но что именно такого в такой методике? Да, нам важны коммуникативные навыки и характер, потому что иди попробуй продать стол за 4 млн. Нас не интересует владение программами или навыки в дизайне, в этом собеседовании, на наш взгляд, понять про продажи и человека можно очень много, по нет, вы докопались до "спровоцировать", да, млять, надо спровоцировать, потому что продажи - это про это, а про что ещё? Про знание техники "трёх да" от инфоцыганской блевотины? Умоляю вас.

Bo.G

да..
волею судеб периодически занимаюсь ремонтом мебели. и должен со всей ответственностью заявить. такой обстоятельный перечень вопросов + тест (вам надо ещё включить тест Кеттела и Роршаха докучи) с лихвой компенсирует тест специалиста производящего мебель. По всей видимости там всего 1 вопрос:
Как часто вы пьете?
- каждый день
- два через два
- по выходным
ничем другим я не могу объяснить то качество продукции с которым приходится сталкиваться.

Комментарий удалён модератором

Скудоумие и тупость - это говорить о скудоумии и тупости человеку, которого вы знать не знаете. Спасибо за ваш ценный комментарий ;)