Как провести онбординг сотрудника, если вы на удаленке
Недостаток внимания и неправильно организованный ввод в должность могут привести к уходу сотрудника. А этого нельзя допускать. Ведь придется искать нового и круг замкнется. Вот, что сделает новичка частью команды и повысит его эффективность в первые месяцы:
Шаг 1. Разработайте план на 3 месяца
Оцифруйте результаты и показатели по периодам, на которые должен выйти сотрудник. Составьте расписание адаптационных встреч с HR-менеджером, руководителем, наставником. Лучше, если они будут в одно время на системной основе (по понедельника и четвергам, например). Пропишите To-do-list - с чем новичку нужно ознакомиться, в какие сроки и где найти эту информацию.
Шаг 2. Устройте теплый прием
Поддерживайте связь с новеньким до его выхода. Попробуйте снизить уровень стресса: расскажите, как сейчас оформляют сотрудников и ведется работа в компании. Уделите ему целый день, когда он приступит к обязанностям. Лучше больше внимания, чем меньше.
Предоставьте сотруднику все необходимые доступы. Соберите их заранее в одном месте: документы, доступы, ссылки на чаты, руководства и инструкции. Убедитесь, что все работает, и новичок без проблем сможет найти всю информацию.
Шаг 3. Закрепите наставника
Назначьте ответственного, который будет помогать новенькому с возникающими вопросами. Это может быть либо старший коллега, либо непосредственный руководитель.
Организуйте с наставником коуч-встречи по разбору рабочих ситуаций, где сотрудник сможет задавать вопросы по работе и поговорить о возникших трудностях.
Шаг 4. Собирайте обратную связь на протяжении первых 3 месяцев работы нового сотрудника
Проводите беседы и встречи с новым сотрудником по плану. Разработайте короткие электронные опросники и анкеты, чтобы впоследствии анализировать информацию. Это поможет для последующей работы.
Напоминайте руководителю об адаптационных встречах. Их цель — замотивировать сотрудника, обеспечить психологическую поддержку, погрузить новичка в корпоративную жизнь, а иногда просто поговорить по душам [это тоже важно].
Обязательно запрашивайте обратную связь от руководителя и делитесь своей. Вы сможете вовремя среагировать при наличии тревожных сигналов.
Шаг 5. Записывайте все свои шаги и действия
Если до сих пор у вас нет плана онбординга, то самое время его составить, записывая все действия с новичком в отдельный файл, ведь новые сотрудники приходят всегда - будь то текучка или расширение компании. План онбординга, адаптированный под вашу компанию или конкретную должность сэкономит вам в последствии кучу времени и денег.
Жду вас в моем уютном ТГ канале
Спасибо за лайк!
Вопросы возникают по шагу 4му, мне кажется, такими темпами сотрудник вообще «может забить» на свои основные задачи и только будет проводить опросы и следить за новичками. Идея классная, но мне кажется, слабо реализуемая.
Категорически с вами не согласен, лучше уделить всем пунктам время и ресурсы, чтобы потом у вас проблем с сотрудниками не было. Эффективность вашего сотрудника закладывается именно в первый квартал его работы, поэтому важно и нужно по всем пунктам проходить. Потом про реализуемость, если штат у вас большой, можно и сервисы подключить специализированные. Мы себе поставили поток адаптацию, бед вообще не знаем, и автоматические уведомления приходят, и опросы прям внутри уже заложены по качеству и удовлетворённости кандидата.