Karat — сервис подбора программистов, отнимающий работу у рекрутеров

Сервисы подбора персонала позволили специалистам легко находить вакансии, а рекрутерам — соискателей. Но проблема сотни собеседовании с руководителями и техническими специалистами, с целью проверить, действительно ли соискатель способен выполнять необходимые задачи до сих пор актуальна.

Сегодня я хочу рассказать о сервисе подбора персонала, который выдаёт уже «прособеседованных» специалистов и нашем опыте внедрения такой идеи.

Денис Гордиенко, генеральный директор Bright Mobile о подборе программистов в проект.

В классическом формате есть портал, где с одной стороны - соискатели, с другой - работодатели. Одни размещают резюме, другие - вакансии. Сервис зарабатывает на платном доступе для работодателей. Предоставляется максимально удобный поиск, для закрытия вакансии, но сам сервис остается в стороне.

Если компания не сама ищет программистов, а прибегает к услугам HR-агентств, то рекрутер отбирает ”руками” наиболее подходящих кандидатов, проводит первичное собеседование и уже их передает компании на собеседование. А техдир компании сам проверяет экспертность кандидатов и принимает решение о найме.

Karat работает по другому принципу. Рекрутеры не находятся в стороне, а как бы включаются в сам сервис. Karat специализируется в подборе персонала для IT компаний. Кандидаты проходят тестирование, узкие специалисты, которые могут проверить знания соискателя, проводят собеседования и компания получает уже не несколько специалистов на выбор, формально подходящих на должность, а одного, но проверенного кандидата. Таким образом сервис подбора берет техническую экспертизу на себя. Как заявляет сам Karat, только 2% соискателей проходят их фильтры отбора.

Ценность такой услуги в том, что компания не тратит время техдира/тимлида на не целевые задачи, а покупает специалиста с гарантией.

Я, как руководитель IT- компании, понимаю насколько это большой труд. HR-ы при всем старании предоставляют во-первых, тех разработчиков, которые есть на рынке, во-вторых, которые прошли через стандартные вопросы. Отобрать того, кто с завтрашнего дня будет готов идти в бой, лежит уже на наших плечах. При том, нам ещё повезло с HR-агентством, они знают чем верстальщик отличается от бекендщика, что такое JS и как определить программиста, который "обнуляется" в самый неподходящий момент. А в среднем по рынку ситуация ещё хуже.

Резюмируя - основатели Карата объединили классический маркетлейс с резюме и вакансиями, рекрутинговую услугу и первичное собеседование. Соискатель после прохождения всех процедур сразу выходит на работу.

Моя команда занимается разработкой мобильных приложений.

Когда я узнал об этом стартапе, то загорелся запустить аналог только подбирать не в команды заказной разработки, а в стартапы. В качестве теста, я на сайте разместил информацию о том, что готовы предложить подбор специалиста на проект, вместо того, чтобы браться за разработку самим, т.к., в среднем, ожидание нашего свободного разработчика 2-3 недели.

В длительной перспективе, заплатить нам за подбор и устроить программиста в штат материально выгоднее. Мы получили несколько заявок, но какой-то массовой востребованности не наблюдалось.

Когда начали выяснять почему, оказалось что во многом это вопрос гарантий. Программист может отработать пару месяцев и уйти. А клиенту придется искать нового. А даже если будет найден новый разработчик, велика вероятность, что придется переделывать или начинать все заново. В принципе, по этой причине люди и обращаются в студию - у студии есть обязательства в любом случае предоставить готовый результат.

Было решено изменить предложение. Подбирать программиста не в штат, а на реализацию конкретного проекта.

Ключевая идея - решили составлять чек-лист. Он будет выполнять роль карты проекта для программиста. Тогда, в режиме реального времени нашим техдиром осуществляется проверка качества кода и принципов разработки, а так же прогресс готовности проекта. В случае увольнения программиста, будет возможность сверить, что разработчик сделал, а что нет и безболезненно продолжить работу.

Вопрос гарантии решается двумя моментами. Мы берем на себя ответственность, что проект точно будет доведен до конца. Один программист это сделает или произойдет замена - неважно. Второй момент - контроль процессов. За последние месяцы, мы отточили процесс обучения новых программистов и трекинг готовности проекта в момент разработки. Если программист работает по нашему чек-листу и с учетом нашего контроля, то в случае ухода программиста с проекта, включить в работу нового уже не будет сложной задачей.

Прежде чем публично заявлять об опыте, протестировали процесс внутри. На трёх проектах архитектуру и ключевые экраны делал ведущий разработчик, в произвольный момент времени отдавал проект в формате "как есть" своему коллеге, задача которого была быстро влиться в процесс и довести его до сдачи. Результат такого теста - все 3 проекта завершены со средней задержкой по срокам в 5% (компенсировали на времени багфикса).

За счёт "промышленного тестирования" выявили и поправили процесс чеклиста и получили для компании две новые возможности. Во-первых, проект легко дорабатывается произвольным программистом студии, в случае болезни или внезапного отпуска своего коллеги, который начал проект. Во-вторых, если идея клиента выстреливает (мы специализируемся на приложениях для стартапов), и клиент принимает решение о найме "инхаус"-программиста, мы можем легко ввести его в курс за 1-2 недели и курировать первые месяцы работы.

Уверен, что такой подход стандартизации не нов, но большинство коллег всё-таки очень щепетильно относятся к тому, чтобы один программист делал проект от и до. Это мешает наращивать скорость за счёт подключения нескольких программистов на проект и менее стабильно для компании, в случае увольнения разработчика.

Какие подводные камни видите в раком процессе? В каких сферах бизнеса можно было бы реализовать подобный подход?