Гайд по найму команды для собственников бизнеса и топ-менеджмента

Статья пригодится любой компании, где в команде от 10 до 555 сотрудников

Гайд по найму команды для собственников бизнеса и топ-менеджмента

Если поспрашивать предпринимателей, что самое ключевое в успехе бизнеса, ответы будут разные. Один назовёт продукт, другой – продажи и маркетинг, третий – умение привлекать инвестиции. Но наиболее успешные предприниматели считают, что ключевой навык предпринимателя – управление командой.

Посудите сами. Вы можете найти CMO, который возьмёт на себя функции маркетинга. CBDO, чтобы развивать продажи. CPO, чтобы ваш продукт был на высоте. Единственный навык, который вы не можете делегировать полностью – это найм. Потому что от качества команды зависят все остальные функции в бизнесе: и продажи, и маркетинг, и продукт, и финансы и др.

Увы, именно найм чаще всего предприниматели делегируют в первую очередь. Точнее даже не делегируют, а просто снимают с себя эту обязанность и отдают её HR. Который толком не понимает, кто нужен компании, и действует наобум. Потому что этого не понимает сам фаундер.

Только за последний год мы проконсультировали более 80 предпринимателей по вопросам найма и управления командой. В этой статье хотим поделиться нашим подходом к поиску классных людей в команду.

Этапы найма

Мы разберём процесс поиска человека в команду на примере найма сотрудника. Этот подход можно успешно адаптировать и для найма кофаундера/партнёра/подрядчика. О том, как это сделать, расскажем в следующих материалах.

Найм подходящего человека можно разбить на несколько ключевых этапов:

  • Аналитика
  • Подготовка и размещение продающих материалов
  • Отбор (скрининг, собеседования, тестовые задания или демо-дни)
  • Онбординг и адаптация

Ниже разберём каждый из этапов подробнее.

Аналитика

Этот этап ключевой во всём процессе. От того, насколько качественно вы провели аналитику, зависит и качество кандидатов. К сожалению, большинство компаний не проводят аналитику вовсе, копируют стандартное описание вакансии и публикуют на HH. Надеемся, что после прочтения этого материала ваш подход изменится.

Почему аналитика так важна? Потому что найм – это конкуренция за таланты. И чтобы её выиграть, нужно отличаться от других в выгодную сторону. Принципы маркетинга отлично подходят и к найму. Хочешь собирать сливки – научись выделяться из толпы.

Первое, что важно сделать – составить заявку на найм.

Вот что сюда входит:

  • Карточка запроса (отдел, позиция, нанимающий менеджер, сколько человек нужно нанять, дата запроса)
  • Причина и сроки поиска (почему уходит текущий сотрудник или почему возникла необходимость в новом сотруднике, кто выполняет работу сейчас и когда нужно вывести кандидата)
  • Ожидания на испытательный срок (какая зона ответственности, какие результаты должны быть на испытательном сроке, чтобы найм считался успешным, как будем их считать)
  • Функционал (что будет делать сотрудник, в какой области, кому будет подчиняться, кто будет в его подчинении, как устроены рабочие процессы, будут ли командировки, график и география работы и т. д.)
  • Какие инструменты упрощают работу (Figma, chatGPT, CRM)
  • В каких проектах будет участвовать сотрудник (внутренние или внешние)
  • Личностные качества и портрет человека, кто и почему захочет работать на этой должности
  • Орг. вопросы (сколько этапов собеседования, кто будет принимать решение о выборе кандидата, возможно ли видеоинтервью)

Можете проверять свою заявку на найм по этому чек-листу, всё ли вы упомянули. Отсутствие любого из пунктов в списке лучше устранить. Чаще всего описывают только личностный портрет кандидата описывают + кусочек опыта и функций.

Гайд по найму команды для собственников бизнеса и топ-менеджмента

А вот пример нашей заявки на найм, который можете взять за образец.

Второй шаг – аналитика рынка. Вот что важно сделать:

  • Проверить ёмкость рынка по заданным критериям (сколько резюме с таким названием публикуют кандидаты)
  • Оценить, сколько других работодателей ищут таких же сотрудников
  • Посмотреть, сколько платят конкуренты

Этот этап мы более подробно разберём в следующей статье, где опишем кейс, как мы искали бизнес-ассистента в Казахстане.

Третий шаг – формулирование УТП вакансии. Да-да, ваша компания – это товар, который важно продать потенциальным соискателям.

Вот какие шаги важно сделать:

  • Провести глубинное интервью соискателей и узнать, что им на самом деле важно
  • Описать, что мы можем предложить из этого списка
  • Отразить это в дальнейшем во всех материалах по вакансии

Вот плохой пример УТП для позиции HR-менеджера:

  • Молодой и дружный коллектив;
  • Международная компания;
  • Карьерный рост;
  • Чай, кофе и вкусные печеньки!

А вот – хороший пример УТП для той же позиции:

  • Команда из 20 человек с планами увеличения вдвое до конца года;
  • Широкий диапазон областей найма;
  • Всегда есть бюджет на маркетинговое продвижение вакансий;
  • Оцифрована и автоматизирована работа участка;
  • Сформирован кадровый резерв и внутренняя база кандидатов на каждую ключевую позицию

Продающие материалы

Теперь, когда мы поняли, что кандидаты хотят увидеть и что мы можем им предложить, пора формулировать описание вакансии.

Что важно учесть при составлении продающего объявления:

  • что нам рассказали кандидаты на интервью
  • наш профиль соискателя
  • преимущества работы с нами
  • tone of voice на языке ЦА
  • не перегружать блок требований, писать только то, что кандидат сам о себе может легко проверить (китайский С1 – может проверить, коммуникабельность – не может, проверим это на интервью и тестовых заданиях)

Примеры хорошего и плохого объявления.

У многих команд есть сложность на этом этапе. В следующем материале мы подробно разберём, как правильно составлять продающее объявление. Подписывайтесь на наш телеграм-канал, будем раз в неделю устраивать прожарку вакансий.

Публикация вакансии

Да, это тоже отдельный и важный этап. Потому что можно классно провести все предыдущие этапы, но опубликовать вакансию не там, где нужно, и всё зафакапить.

На интервью мы узнали, где ищут работу соискатели. Именно там и нужно публиковать вакансию. А не по принципу “Только не НН”. Потому что высок шанс, что гипотеза ошибочная, и её нужно проверять.

В отдельной статье мы расскажем один из наших последних кейсов, где была ровно такая же ситуация. Фаундер искал себе бизнес-ассистента в Казахстане и была гипотеза, что ключевые кандидаты сидят на местной платформе OLX. Мы провели аналитику и выяснили, что гипотеза не сработала: большинство кандидатов в Казахстане по его позиции ищут себе работу через HH. Именно оттуда и пришли самые крутые отклики на вакансию.

Гайд по найму команды для собственников бизнеса и топ-менеджмента

Скрининг резюме

К сожалению, многие соискатели не умеют красиво писать резюме. Это важно учитывать, потому что в работе человек может показать себя намного лучше, чем написано в резюме.

Вот что важно учесть при скрининге:

  • продолжительность работы на одном месте (3 месяца, год, 3 года и т. д.)…
  • факты карьерного роста внутри одной компании
  • оцифрованные результаты работы (кол-во продаж, просмотров статей и т. д.)…
  • адаптация резюме и сопроводительного письма под вакансию
  • рекомендации с предыдущим мест работы

Отбор

Как правило, этой зоне в каждой компании уделяют максимум внимания и есть технологии, которые компания считает правильной для того, чтобы верно квалифицировать сотрудника. Скорее всего, если отобранные вами сотрудники успешно проходят испытательный срок, этот этап у вас и так хорошо проработан.

От себя порекомендуем следующее:

  • не упускать проверку практикой,
  • не перегружать собеседования квалификацией,
  • не забывать продавать на них идею сотрудничества,
  • максимум задач, которые могли бы показать, насколько подходит нам сотрудник, давать ему на гостевых периодах.
Гайд по найму команды для собственников бизнеса и топ-менеджмента

Онбординг и адаптация

Только на этапе гостевого периода мы рекомендуем мы проводим психологическую диагностику и другие тесты, чтобы не распугать весь поток кандидатов.

По итогам тестов даём следующие рекомендации:

  • в какую сторону развивать сотрудника
  • чем мотивировать
  • какие есть потенциальные конфликты/сложности

Так мы повышаем шанс, что кандидат сработается с командой. Важно делать это уже на финальном этапе, а не на старте отбора. Иначе вы обрежете себе весь поток соискателей на старте: пока вы – — одна из компаний на рынке, и люди выберут вакансию, где не нужно проходить никаких тестов. Гугл и другие топовые компании могут себе это позволить, так как у них сильный бренд работодателя. Вы – скорее всего нет.

Гайд по найму команды для собственников бизнеса и топ-менеджмента

Заключение

Надеемся, этот материал был для вас полезен. В следующей статье мы подробно опишем кейс, как мы помогали найти бизнес-ассистента в Алматы со знанием русского, казахского и английского и с навыками в PR. Разберём более детально этап маркетинга вакансии, как он помог нам качественно закрыть позицию.

Также подписывайтесь на наш телеграм-канал. Будем делать прожарку вакансий, эфиры с вопросами и ответами, поделимся гайдами по найму и другими полезными материалами.

1919
5 комментариев

А если 556 сотрудников, то всё, не читать? )

1
Ответить

То кидать монетку, чтоб выбрать того самого

Ответить

Ахахахаха, с осторожностью 😁

Ответить

"оцифрованные результаты работы (кол-во продаж, просмотров статей и т. д.)…"
__________________________________
"проскринил" десятки тысяч резюме уже, никогда подобной информации не видел, Вы точно в России людей набираете ? А если соискатель не помнит своих "показателей", в топку его ?

"не перегружать собеседования квалификацией"
—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—---
Ну это громадный шаг вперед, тут некоторые "авторы" предлагали квалификацию на собеседовании вообще не рассматривать, а получать представление о соискателе исходя из того как человек одет, как разговаривает, как резюме заполнено, психологические тесты провести обязательно :)) по мне именно квалификацию и надо обсуждать, 70-80 % собеседования должно быть о ней родимой, а остальным не перегружать, строго не перегружать :))

Ответить

Если кандидат не помнит своих показателей, то значит они для него не очень-то и важны, и процесс важнее результата. И да, такой фильтр помогает до этапа тестовых допустить тех людей, кто понимает, за что им платят деньги. Это работает и в России, и в США, и в Индии, рынок не важен.

На наши вакансии в среднем по 500-1000 откликов, и такой подход помогает отобрать самых лучших кандидатов. Сложно представить разговор о квалификации, если сотрудник не знает или не помнит своих показателей. О чём тогда вы будете говорить на собеседовании?

Будем рады, если вы будете писать аргументированные комментарии или вопросы с пользой для читателей

Ответить