"оцифрованные результаты работы (кол-во продаж, просмотров статей и т. д.)…" __________________________________ "проскринил" десятки тысяч резюме уже, никогда подобной информации не видел, Вы точно в России людей набираете ? А если соискатель не помнит своих "показателей", в топку его ?
"не перегружать собеседования квалификацией" —--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--- Ну это громадный шаг вперед, тут некоторые "авторы" предлагали квалификацию на собеседовании вообще не рассматривать, а получать представление о соискателе исходя из того как человек одет, как разговаривает, как резюме заполнено, психологические тесты провести обязательно :)) по мне именно квалификацию и надо обсуждать, 70-80 % собеседования должно быть о ней родимой, а остальным не перегружать, строго не перегружать :))
Если кандидат не помнит своих показателей, то значит они для него не очень-то и важны, и процесс важнее результата. И да, такой фильтр помогает до этапа тестовых допустить тех людей, кто понимает, за что им платят деньги. Это работает и в России, и в США, и в Индии, рынок не важен.
На наши вакансии в среднем по 500-1000 откликов, и такой подход помогает отобрать самых лучших кандидатов. Сложно представить разговор о квалификации, если сотрудник не знает или не помнит своих показателей. О чём тогда вы будете говорить на собеседовании?
Будем рады, если вы будете писать аргументированные комментарии или вопросы с пользой для читателей
"оцифрованные результаты работы (кол-во продаж, просмотров статей и т. д.)…"
__________________________________
"проскринил" десятки тысяч резюме уже, никогда подобной информации не видел, Вы точно в России людей набираете ? А если соискатель не помнит своих "показателей", в топку его ?
"не перегружать собеседования квалификацией"
—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—---
Ну это громадный шаг вперед, тут некоторые "авторы" предлагали квалификацию на собеседовании вообще не рассматривать, а получать представление о соискателе исходя из того как человек одет, как разговаривает, как резюме заполнено, психологические тесты провести обязательно :)) по мне именно квалификацию и надо обсуждать, 70-80 % собеседования должно быть о ней родимой, а остальным не перегружать, строго не перегружать :))
Если кандидат не помнит своих показателей, то значит они для него не очень-то и важны, и процесс важнее результата. И да, такой фильтр помогает до этапа тестовых допустить тех людей, кто понимает, за что им платят деньги. Это работает и в России, и в США, и в Индии, рынок не важен.
На наши вакансии в среднем по 500-1000 откликов, и такой подход помогает отобрать самых лучших кандидатов. Сложно представить разговор о квалификации, если сотрудник не знает или не помнит своих показателей. О чём тогда вы будете говорить на собеседовании?
Будем рады, если вы будете писать аргументированные комментарии или вопросы с пользой для читателей