работа с коллективом это сложная штука: -кому-то подойдет геймификация, -а для кого-то намного важнее держать баланс работа/семья/хобби и он будет эффективен там, где будет чувствовать, что его другие сферы жизни важны работодателю, а на ачивки как-то плевать, -для кого-то важно самовыражение в решении задач и когда ценится его подход к решению, -а кому-то нужно только дать перечень KPI и цифру, сколько ему заплатят за то или иное действие, иному важно видеть перспективы карьерного развития (примеры среди коллег, понимание, как достичь продвижения) и т.д.
И даже если стараться подобрать максимально схожих людей для отдела (что отнимет огромный ресурс времени на собеседования, чтобы "отсеять" не подходящих), среди них начнут проявляться различия: кто-то начнет саботировать работу, кто-то захандрит от отсутствия успехов в "гонке". Даже больше скажу, если брать отдел продаж, для разных клиентов нужны разные сотрудники-менеджеры: кому-то важно получить ценник максимально быстро и раздражают лишние "заигрывания", а кому-то нужно посидеть с менеджером и поболтать о своей собаке.
Для эффективной работы с людьми нужен грамотный управленец, который обучился работе с персоналом (на предыдущей работе/курсах/книгах и т.п.) и видит слабые-сильные стороны, что мотивирует сотрудников и сам замотивирован. Звучит легко и банально, да только далеко не все кто заявляют об этих чертах, соответствует им. Такой человек сможет построить работу и в "игровом режиме", сгладив углы в коллективе и без игрового режима
Да, да и еще раз да. Люди абсолютно разные со своими собственными ценностями.
Рост актуальности метода геймификации в работе в первую очередь продиктован фактом того, что поколения миллениалов и зумеров активно становятся экономически активными. Эти люди с детства впитывают в себя геймифицированные механники и отлично в них "плавают". Тогда почему бы не использовать в работе с ними понятные для них инструменты мотивации?
По поводу грамотного управленца тоже согласен. И осмелюсь немного добавить: то, о чем рассказываю я, это никак не альтернатива и уж тем более не замена руководителя. Это дополнительный инструмент, который можно органично подстроить и под KPI и под улучшение социальной среды в коллективе (давать задания на "попить кофе" с коллегой из соседнего отдела).
работа с коллективом это сложная штука:
-кому-то подойдет геймификация,
-а для кого-то намного важнее держать баланс работа/семья/хобби и он будет эффективен там, где будет чувствовать, что его другие сферы жизни важны работодателю, а на ачивки как-то плевать,
-для кого-то важно самовыражение в решении задач и когда ценится его подход к решению,
-а кому-то нужно только дать перечень KPI и цифру, сколько ему заплатят за то или иное действие, иному важно видеть перспективы карьерного развития (примеры среди коллег, понимание, как достичь продвижения) и т.д.
И даже если стараться подобрать максимально схожих людей для отдела (что отнимет огромный ресурс времени на собеседования, чтобы "отсеять" не подходящих), среди них начнут проявляться различия: кто-то начнет саботировать работу, кто-то захандрит от отсутствия успехов в "гонке". Даже больше скажу, если брать отдел продаж, для разных клиентов нужны разные сотрудники-менеджеры: кому-то важно получить ценник максимально быстро и раздражают лишние "заигрывания", а кому-то нужно посидеть с менеджером и поболтать о своей собаке.
Для эффективной работы с людьми нужен грамотный управленец, который обучился работе с персоналом (на предыдущей работе/курсах/книгах и т.п.) и видит слабые-сильные стороны, что мотивирует сотрудников и сам замотивирован. Звучит легко и банально, да только далеко не все кто заявляют об этих чертах, соответствует им. Такой человек сможет построить работу и в "игровом режиме", сгладив углы в коллективе и без игрового режима
Да, да и еще раз да.
Люди абсолютно разные со своими собственными ценностями.
Рост актуальности метода геймификации в работе в первую очередь продиктован фактом того, что поколения миллениалов и зумеров активно становятся экономически активными. Эти люди с детства впитывают в себя геймифицированные механники и отлично в них "плавают". Тогда почему бы не использовать в работе с ними понятные для них инструменты мотивации?
По поводу грамотного управленца тоже согласен.
И осмелюсь немного добавить: то, о чем рассказываю я, это никак не альтернатива и уж тем более не замена руководителя. Это дополнительный инструмент, который можно органично подстроить и под KPI и под улучшение социальной среды в коллективе (давать задания на "попить кофе" с коллегой из соседнего отдела).