Как собственнику нанять продаванов и не забить на все остальное
Привет! Меня зовут Михаил Каншаев, я руководитель креативного кадрового агентства About People. Мы помогаем компаниям нанимать и удерживать сильных специалистов, а еще пишем полезные статьи про маркетинг и аналитику в HR.
Если собственник берется за найм, он отодвигает другие дела на второй план или занимается ими только часть рабочего времени. Возможно, это обходится недорого, но тормозит развитие, ведь внимание руководителя переключается и сотрудники начинают расслабляться. А если мы скажем, что нанять 1-3 продаванов можно всего за два дня?
Ремарочка: в статье пойдет речь о подборе менеджеров по продажам невысокой квалификации или без опыта, которых можно с нуля обучить продавать несложный продукт на B2C или малом B2B-рынке (например, пластиковые окна).
Материал будет полезен владельцам небольшого бизнеса, которые подбирают сотрудников самостоятельно, без помощи штатных / аутсорс HR-специалистов или кадровых агентств.
Два дня и тридцать пять продаванов
Цифры выше взяты не из воздуха, а получены при подборе менеджеров в розничный офис производства пластиковых окон. Перед нами стояла задача: снизить нагрузку на руководителя при подборе, чтобы высвободить максимально много времени, но при этом быстро нанять 3 специалистов. Решили провести ассессмент или, по-русски, центр оценки компетенций.
Ассессмент – это вариант группового интервью, где кандидаты за ограниченное время должны выполнить реальное или вымышленное задание, моделирующее рабочую ситуацию, а представители компании – заполнить бланки с оценками по наиболее важным для должности компетенциям.
По итогам центра оценки баллы по кандидатам суммируются, список ранжируется, а руководитель или нанимающий менеджер выбирает лучших для приглашения на работу. Сам центр оценки проходит несколько часов (в нашем случае, в среднем 2,5 часа). Так как кандидат может фактически получить приглашение на работу за один день, то крупные компании назвали такую практику One Day Offer. Примеры можно глянуть у Яндекса, ДОМ.РФ, МКБ, ТеДо (ex-PwC) и ДРТ (ex-Deloitte).
Забегая вперед, результат превзошел ожидания: на звонки по базам резюме с приглашением на отбор ушло полтора дня работы (это можно делегировать любому сотруднику), на центр оценки – всего 3 часа с учетом подготовки офиса к приему кандидатов.
Итог: всего 2 рабочих дня, из которых руководитель по факту потратил 1 день на объяснение скрипта и отсмотр кандидатов.
На входе было 35 кандидатов, из которых 3 пригласили на стажировку в конце дня.
Как провести ассессмент самостоятельно
Перед стартом первого центра оценки составляем план мероприятия, который можно затем использовать повторно при следующих подборах. Прописываем все ключевые события, дату и время их реализации, ответственных.
Ниже мы написали сценарный план проведения ассессмента, который подойдет для базового описания механики мероприятия. Если вы внедряете такой формат отбора в компании, лучше более детально прописывать каждый пункт, указывая все важные нюансы и тонкости.
Сценарный план центра оценки компетенций
Этап 1: когда все участники пришли (или наступило время начала), лидер представляется, презентует вакансию и компанию, описывает этапы отбора, отвечает на вопросы
Этап 2: начинается серия коротких интервью, где руководитель задает вопросы об опыте и мотивации
Этап 3: параллельно с короткими интервью участники во время ожидания заполняют мотивационные тесты и сдают их лидеру или помощнику
Этап 4: по итогам коротких интервью лидер объявляет, кто их участников остается на следующий этап отбора и отмечает, что подробную обратную связь по своей кандидатуре можно запросить на следующий день по почте
Этап 5: оставшиеся кандидаты приглашаются к решению командного кейса, моделирующего будущие задачи специалиста
Этап 6: по результатам кейса руководитель отбирает кандидатов, которых приглашают на стажировку, рассказывает им план на ближайшие 2-3 недели и подробно отвечает на все вопросы
Этап 7: сбор обратной связи от оценщиков, фиксация всех дополнений и предложений на бумаге для повышения качества ассессментов в будущем
Боремся с негативом, сохраняем экономию
В процессе подготовки к ассессменту мы выяснили, что проведение группового или массового интервью может быть негативно воспринято соискателями, что снизит доверие к бренду работодателя.
Чтобы погрузиться в проблему недоверия, мы проанализировали отзывы соискателей на разных ресурсах и поняли две вещи:
- Такой тип интервью часто используют мошенники и сетевики, поэтому у участников возникает настороженность к вакансии и компании
- Групповой формат достаточно стрессовый, так как кандидаты вынуждены говорить о себе при всех, а также понимают, что останутся лишь 1-2 человека из всей группы
Примерные впечатления в отзывах – как на скрине – в основном негативные и полные предубеждений. Появилась вторая задача: разработать такой формат групповых интервью, который повысит имидж компании в глазах соискателей, при этом пройдет с минимальным уровнем стресса.
Для решения задачи мы сформировали список пунктов, на которые стоит обратить внимание при подготовке и проведении центра оценки:
- Предупреждаем кандидатов о групповом интервью еще во время телефонного звонка. На вопрос «Почему интервью в групповом формате?» отвечаем так:
«Потому что вам предстоит работать в команде, а значит нам важно познакомить вас и дать возможность протестировать должность на реальной задаче из практики» - Напоминаем участникам о встрече в формате звонка или сообщения в WhatsApp, где мы еще раз подсвечиваем причины проведения ассессмента
- Дружески встречаем участников, предлагаем кофе или чай, раздаем материалы про компанию: информации о вакансии (если кто-то вдруг забыл) с подробным описанием задач и буклеты о продукции
- Лидер ассессмента при презентации вакансии и компании рассказывает об этапах отбора, подкрепляя речь презентацией в стиле компании. Снова описываем причины проведения группового интервью. Можно пошутить над тем, что в основном это проводят сетевики и мошенники, но мы не такие 😅 (если лидер харизматичный, шутка поможет соискателям расслабиться и лояльнее относиться к отбору)
- Цель лидера ассессмента: показать соискателям, что компания отбирает не только высококвалифицированных сотрудников, но и тех, кто идеально вольется в существующий коллектив, чтобы в итоге было всем комфортно и приятно
- Короткое интервью проводим индивидуально в отдельном помещении, чтобы кандидат не стеснялся и не стрессовал в момент презентации опыта
- Перед тестом на выявление мотивирующих факторов объясняем, зачем его заполнять:
«Сейчас мы попросим вас заполнить небольшой тест. Он поможет нам определить, что именно мотивирует каждого из вас. Правильных ответов в нем нет, поэтому старайтесь отвечать так, как именно думаете. Ведь кого-то мотивирует работа рядом с домом, а кого-то – командировки. Все мы разные, а этот тест позволит узнать вас чуть ближе» - На следующий день после ассессмента отправляем всем участникам, даже тем, кто не прошел, анкету для сбора обратной связи. Это позволяет снизить возможный репутационный урон, так как недовольный соискатель выскажется в анкете, а потом с меньшей вероятностью пойдет писать плохой отзыв
Внедрение инициатив для компании почти бесплатно, если не считать затрат времени на подготовку презентации, анкеты обратной связи (и то, и другое можно использовать повторно) и закупки одной пачки кофе или чая, однако существенно повышает доверие кандидатов.
Сколько сэкономлено в итоге
На встречу приглашены 60 человек, из них по статистике приходит 30-35 кандидатов. Если назначать отдельные встречи для каждого соискателя, то необходимо будет по 40 минут на человека, т.е. 40 часов или 5 полных рабочих дней. Так как часть кандидатов не дойдет до интервью, часть времени руководителя будет потрачено впустую.
Если растянуть интервью на несколько дней, часть кандидатов найдет работу у конкурентов. Вероятно, в таком случае руководитель посмотрит меньше кандидатов и не дойдет до того самого, который идеально подошел бы под вакансию, а примет на работу кого-то попроще. Снова потери.
При грубых расчетах и предположении, что руководитель сам приглашает кандидатов на ассессмент, не делегируя эту задачу помощнику, экономия составит 3 рабочих дня. При зарплате собственника в 250.000 руб./мес. это составит 35.000 рублей, а также освободит время для решения стратегических задач, которые могут увеличить прибыль компании.
3 полноценных рабочих дня
Мы все время говорили про кейсы, листы оценки и другие материалы, которые нужно использовать в работе, но ни разу не обмолвились, как их разработать. Пришло их время. Прикрепляю ссылку на гугл-диск, где лежат материалы.https://clck.ru/35WUyM
Буду рад, если напишите в комментариях, что можно улучшить в наших материалах, как повысить эффективность центров оценки и снизить стресс для кандидатов
Сэкономили 3 дня - зато отфильтровали всех нормальных людей, кроме самого отчаявшегося из-под палки идущего на работу персонала. Ни один нормальный человек не останется на "групповом" собеседовании.
Вы бы не остались? Почему? Поделитесь, пожалуйста
Вам по душе больше индивидуальный подход и внимание к кандидату?
Если так, то возможно, вы не обратили внимание на особенность вводных статьи. Речь шла как раз про ограниченность во времени для заказчика. Вы правы, что индивидуальный подход качественнее, но ведь и времени на оценку требует больше. Таким образом, групповое собеседование, на мой взгляд, оптимальный вариант при заданных условиях. Ребята, молодцы
Другой вопрос, если соискатель не в курсе о подобном формате и узнает уже в процессе. Не совсем внимательно прочитал статью, прошу подсказать этот моментик)
Мы тоже проводим групповые собеседования. Отличная экономия времени и по нашей практике, ваше утверждение не работает. Хорошие кадры приходят.
За прикрепленную ссылку на диск - респект)
Спасибо!
Рад помочь 🤝
Спасибо большое за такой полезный и практический материал! Только вот было упомянуто, что короткое интервью проводится в отдельном кабинете? Мне кажется, такой формат еще больше смущает (особенно тех, кто сидит и ждет, пока его позовут)). Можно ли как-то заменить данный этап на что-то более комфортное?