Халк, Железный человек и Черная вдова: как собрать эффективную команду

Мое наблюдение: если сотрудники не оправдывают ожидания, то босс медленно, но верно начинает звереть. И я его понимаю, ведь он вложил немалые средства в подбор, найм и адаптацию персонала. Сегодня поговорим о том, как владельцу бизнеса не превратиться в «мстителя», и как сделать так, чтобы каждый ваш рабочий день не превратился в бессмысленную вендетту.

Многие владельцы бизнеса приходят ко мне на диагностику с классической проблемой: наступил День сурка, когда приходится лично пахать на благо собственного дела, вместо того, чтобы резонно получать с него прибыль где-нибудь на Бали. Все потому, что сотрудники не хотят тире не могут нормально работать, а тот результат, который выдают, больше похож на результат жизнедеятельности млекопитающего. Однако платить зарплату приходится даже за «это», иначе дело совсем встанет.

И закономерный вопрос, который они задают мне ― “Что делать?”

Конечно, универсального ответа на него дать я не могу, поэтому с каждым собственником сажусь препарировать его бизнес, чтобы посмотреть, что и как работает внутри.

Если вы хотите собрать команду супергероев (читать как эффективных сотрудников), я расскажу, как это сделать, основываясь на 5 принципах.

Но начну, пожалуй, с азов.

Например, у завода по производству автомобилей ― это автомобиль. Но любая машина создается путем работы целой команды: инженеров-конструкторов, дизайнеров, инженеров-испытателей, слесарей и многих других. И ЦКП каждого из них ― готовый результат той части работы, за которую он несет ответственность. У инженера-конструктора ― чертежи, у дизайнера ― дизайн, и так далее. Фишка в том, что без качественного ЦКП сотрудника не получится качественного ЦКП компании.

Один мой знакомый, который месяц назад обратился на диагностику бизнеса, оказался в такой ситуации, когда ЦКП его специалистов был очень низким, соответственно, ЦКП компании не мог расти, как, собственно, и ее прибыль.

Пароли, явки не назову, скажу только, что зовут его Павел и он ― владеет бизнесом по изготовлению мебели на заказ. И главная его проблема была в том, что он на 20% каждый день делал работу за своих подчиненных, тем самым загнав себя в беличье колесо без возможности выдохнуть.

Я всегда начинаю диагностику с базового уровня. Ценности ― это фундамент, на котором строится бизнес. Вот три примера ценностей, которые были обозначены у моего клиента Павла:

Отличные идеалы! Но с одним большим минусом ― они не были расшифрованы. И тогда мы провели эксперимент для наглядности ― я просто рассказал ему, что эти слова значат для меня в качестве собственника. К его удивлению, мнения разошлись.

Фишка в том, что ни мой, ни его ответы не были верными или неправильными. Просто это обычные три слова, в которые каждый человек вкладывает свой смысл. Сотрудники ― в том числе.

И трактовать эти ценности они также могут по-своему: сдать проект в срок вне зависимости от степени готовности, уметь угодить любому клиенту, иметь право приходить и уходить когда удобно.

Любому собственнику интересно работать с сотрудниками вдолгую. Но для этого нужны не только хорошие условия, стабильная зарплата и качественная работа (а они безусловно важны!), но и синхронизация по ценностям, которую можно выявить еще на этапе найма (кстати, о нем я подробно рассказываю здесь).

Для этого при собеседовании нужно задавать кандидатам правильные вопросы.

И нет, я не ждал, что он ответит “Все брошу, и приму звонок”. Но ответы кандидатов помогали мне понять их жизненные приоритеты.

Крупным фирмам я бы посоветовал еще вести корпоративный блог ― площадку, где простым дружеским языком будут написаны все основополагающие ожидания от кандидата, с которыми тот сразу мог бы ознакомиться и понять, подходит ли под них. Так система найма станет быстрее и эффективнее.

Этот пункт я всегда делю на две составляющие ― цели собственника и личные цели кандидата, о которых я подробнее расскажу ниже ― в блоке про мотивацию.

Владелец ставит перед собой также две цели: личную и финансовую. Именно из первой вытекает вторая, поэтому личная цель ― основополагающая.

Личная цель Павла ― построить загородный дом и переехать туда всей большой семьей. И, поверьте, это я смог выяснить не сразу, потому что он и сам уже о ней подзабыл, с головой окунувшись в рабочую рутину.

Но не выстроил систему обучения сотрудников, которая бы помогла им добывать эти суммы на рынке. Вместо этого, он львиную долю обязанностей отделов взвалил на себя, вплоть до того, что пару раз сам обзванивал клиентов с предложениями. И делал это вместо того, чтобы заниматься управленческими вопросами, без которых бизнес не будет расти.

В этой статье я рассказывал о мотивации специалистов, но больше с финансовой точки зрения. Теперь хочу немного расширить тему.

У каждого кандидата, который приходит к вам на собеседование, есть личная цель: купить машину, выплатить ипотеку, помочь больным родителям, свозить в красивый отпуск любимую девушку. И эту цель вы, как собственник, должны у него выяснить.

Мы, например, в компаниях клиентов делаем индивидуальный план развития для руководящих должностей, чтобы помочь обозначить личный план развития в рамках бизнеса.

При этом обратите внимание: что сам кандидат готов предложить для достижения собственной цели. Если он пришел на зарплату 50 тысяч рублей, через год хочет получать 100 тысяч, но не может ответить на вопрос “как планирует этого добиться”, то, скорее всего, вам не по пути.

Только на таком фундаменте можно начать выстраивать систему мотивации. Потому что бизнес, как бы странно это сейчас ни прозвучало, не может быть построен только на деньгах. Они ― средство для достижения планов, но никак не конечная цель. И для собственника, и для сотрудника.

Павлу я настоятельно рекомендовал обратить внимание на эти моменты при найме.

Конечно, о результатах говорить пока рано, но я уверен, что если он начнет работать над каждым из названных пунктов, у него получится собрать эффективную команду, которая приблизит его к личной цели. Причем за три-шесть месяцев.

О, эта беда погубила многих собственников.

Знаете то чувство, когда человек работает посредственно, из месяца в месяц лавируя на уровне «допустимый минимум», но вам его по-человечески жалко. Потому что это мать одиночка или предпенсионный сотрудник, девочка из сложной семьи или такой душевный парень.

Ваша компания тратит время и ресурсы на обучение таких сотрудников, на их адаптацию, само собой, на зарплату и систему мотивации, и это нормально ― ждать результата от специалистов.

Если у вас в коллекционных механических часах сломается одна деталь, из-за которой они встанут, вы пойдете к мастеру, чтобы заменить ее. Так почему не решиться сделать то же самое с неэффективным сотрудником?

Потому что иначе придется работать за него.

Без нее новому человеку, даже если он крутой профессионал в своем деле, будет сложно гладко войти в коллектив и сразу вникнуть в работу. Такая система не везде нужна в формате целого отдела, но сам факт того, чтобы стажер ощущал заботу, должен присутствовать обязательно.

На этом этапе Павлу я посоветовал сделать так, чтобы один опытный продавец брал стажера под свое крыло, помогая обучаться, вникать в работу и привыкать к коллективу. И речь не просто о целевых указаниях по обязанностям, а об эмпатичном отношении к человеку, его страхам и неуверенности в собственных силах. Поддержка, понимание и забота со стороны старшего коллеги.

В любой бизнес люди приходят в том числе на энергию ― самой компании и ее руководителя. У нас это быстрый темп работы, азарт и неуемное желание сегодня сделать лучше, чем вчера. Соответственно, специалисты нам нужны такие же, в любой должности.

Так работает любой бизнес, поэтому команду собственник должен собирать, исходя из личных целей, взглядов, желаний. А если что-то не получается, нужно не опускать руки, а возвращаться к началу, и смотреть, на каком этапе система дала сбой. Не выходит увидеть ошибки самостоятельно? Значит, есть смысл обратиться к специалистам за диагностикой бизнеса.

А что делаете вы, если сотрудники не оправдывают своих ожиданий? У вас есть системный подход к организации их эффективности? Давайте обсудим в комментариях.