HR-менеджеры тоже косячат

В этой статье буду говорить об ошибках со стороны hr-менеджеров, исходя из моего личного опыта. Я побывал, наверное, на сотне собеседованиях и у меня сложилась четкая картина самых частых ошибок начинающих hr-менеджеров.

Я работаю в должности операционного директора последние 7 лет и стараюсь довольно объективно оценивать себя в этой роли. На мой взгляд, на рынке труда существует несколько уровней операционного директора, я бы разделил их на 3 категории. Первая – это операционные директора малого бизнеса (в Москве уровень ЗП таких специалистов до 150 000 руб), вторая – операционные директора среднего бизнеса и компаний с ЗП от 200 000 руб до 400 000 руб (+ возможны премии и бонусы), третья – специалисты в крупных компаниях с ЗП от 500 000 руб. И вроде бы должность и обязанности одни и те же, но уровень ответственности, цена ошибки в принятии решении, опыт и навыки, которыми должен обладать специалист, совсем разные. Ведь для управления командой из 10 сотрудников и коллективом завода из тысяч человек необходимы совсем разные навыки.

Такая же ситуация обстоит и с уровнем специалиста, который занимается подбором сотрудника на вакантную должность в компании. В разных компаниях hr-процессами может заниматься как один человек, так и целый отдел, состоящий из ресечера, рекрутера, people manager, people partner, hr bp, hr director, hr generalist, head hunter и тд (думаю, если углубляться дальше, не получится достать до дна этой разветвленной структуры hr-блока). Очень важно, чтобы подбором определенного специалиста занимался сотрудник, у которого имеются необходимые опыт и навыки для выполнения такой задачи. Ведь ресечер, который все время занимался подбором менеджера по продажам с ЗП в 40 000 руб ни при каких обстоятельствах просто не сможет подобрать руководителя отдела, не говоря уже о топ-менеджере. В каждом таком примере подходы к процессу подбора разные – разные этапы воронки найма, разные типы собеседований, разные стили взаимодействия с соискателями. Иногда складывается впечатление, что hr-менеджер ищет не операционного директора, а менеджера по продажам.

HR-менеджер без знакомства, без первого звонка и ознакомительной зум-встречи отправил сразу большое тестовое задание, на выполнение которого потребуется несколько дней и навыки фантазировать и «рожать» из воздуха идеи. 9-й пункт прям убил, так и хочется спросить – Вы серьезно???

Я не продажник, но даже для меня очевидно, что процесс найма организован не профессионалом, а ленивым менеджером, так как все эти вопросы он обязан задать на личном собеседовании. Ведь подбор нового сотрудника - это такая же продажа, как продажа любого другого товара или услуги. И это не все понимают. Особенно важно, когда работодатель хочет нанять руководителя отдела и выше. В этом примере не было никакого прогрева соискателя и продажи вакансии. Ведь у хорошего специалиста всегда есть разные предложения от работодателей и он будет выбирать самые интересные для него, а с таким подходом ваше предложение автоматом летит в корзину.

Мы все знаем, что соискатели зачастую отправляют стандартные отклики всем работодателям подряд. И это считается плохим тоном, hr-менеджеры на это всегда обращают внимание. Так вот, хочу сказать, что зачастую сами hr-менеджеры балуются таким – опять же, не забываем, я сейчас говорю о подборе руководителей отделов, коммерческих директоров, исполнительных и тд. Те подходы, которые работают с линейными сотрудниками, не работают при найме руководителей.

Тут произошла обычная рассылка шаблонных писем всем, кто хоть как-то подходит под требования. Хотя в идеале должен быть первый звонок со стороны работодателя по написанному заранее скрипту, а потом уже отправка приглашения в hh. Это первый контакт с соискателем и он очень важен, чтобы создать благоприятную обстановку для дальнейшего прогрева и в конечном итоге «продажи» вакансии. Это же основы продаж, которыми должен обладать каждый человек в нашем капиталистическом мире. Это халтура, а не профессиональная работа hr-менеджера. Такой подход ведет к серьезным издержкам всей компании, начиная от больших сроков подбора, подбору неподходящего специалиста и заканчивая текучкой уже вышедших на испытательный срок новых сотрудников.

Однажды я проходил собеседование в одну довольно крупную компанию на хорошую должность, с отличными условиями и возможностью карьерного роста. Все шло отлично, был первый короткий созвон с hr по зуму, далее был созвон с непосредственным руководителем, на тестовое задание потратил 4 дня и сделал его так, что не докапаться:

Далее была двухчасовая личная встреча с руководителем, собеседование с СБ, в итоге я потратил на переговоры с компанией целый месяц. Руководитель уже сделал предложение и сказал, что вышлет через пару дней оффер… Все, кто проходил такой длинный и тяжелый путь всех этапов собеседований, думаю, меня поймут. Я почувствовал облегчение и подумал, что договор у меня уже в кармане)) Но, придерживаясь одного из правил, о котором я постоянно твержу, я продолжил отправлять отклики и ходить на собеседования. А правило простое - пока не подписал трудовой договор, ты продолжаешь ходить на собеседования. В общем работодатель пропал на неделю и не выходил на связь. Пришлось написать лично ресечеру и выяснить, что же они все-таки решили, хотя раньше я таким не занимался. В итоге, оказалось, что они нашли человека с более подходящим опытом в прошлом. Вроде крупная компания, все серьезно. Что мешало отправить соискателю уведомление об отказе, чтобы он не обнадеживался и продолжил поиски работы? Я понимаю, когда не уведомляют после первого звонка, но после месяца созвонов, тестового задания и 4 собеседований… Считаю это не профессиональным подходом к hr-процессам в компании – руководителя отдела я бы уволил. Ведь это сказывается и на отзывах от соискателей.

Про вранье об условиях трудоустройства и финансовом состоянии компании, отсутствие пунктуальности у hr-менеджера и низкие коммуникативные навыки с соискателями вообще молчу.

Зачастую руководители компании просто не понимают и не видят эти проблемы, когда ставят задачу штатному hr-менеджеру. А выход из этой ситуации уже давно есть, особенно, если вы не можете себе позволить по разным причинам специалиста по подбору топовых сотрудников в штат – можно обратиться в специализированное агентство по подбору определенных сотрудников (кто-то специализируется на it, кто-то на руководителях топ уровней, бизнес-ассистентах и тд). *Тут могла быть ваша реклама!) Разово это может стоить существенных денег работодателю – обычно берут одну-две месячных ЗП специалиста (или % от годовой зп, с гарантией, оплата производится частично по итогам ИС). Но, по итогу, работодатель получает самого лучшего кандидата. Это, кстати, выгодно и соискателю, так как с большЕй вероятностью он устроится в подходящую для долгосрочного сотрудничества компанию.