Ролевые игры в офисе. Как проводить диагностику команды при помощи ролевых игр

Какой самый частый ответ сотрудника на вопрос “А что случилось?”. Правильно, "все отлично!”. И слыша вот это “отлично”, становится понятно, что там полный звиздец. Такой, что даже рассказать страшно. Культура успешного-успеха, мать ее. И что только не делается, чтобы узнать, как оно на самом деле…

Самый быстрый и действенный способ – полиграф. Кажется, до сих пор есть те, кто ищет правду именно такими путями.

Ну, а потом всякие лайтовые методы типа психологов, встреч один-на-один. НО! Важно понимать, что нередко и сам "проблемный персонаж" может свою проблему не осознавать. Или может быть что-то пограничное “чувствую, что что-то не так, а что именно, хз!”. Бывает и такое, что проблема всплывает в определенном контексте.

Короче, простор для деятельности и исследований. А еще интереснее, когда работать нужно с целой командой.

Ролевые игры в офисе. Как проводить диагностику команды при помощи ролевых игр

Диагностика команд, проводимая при помощи привычных методов тимбилдинга, не всегда может оказаться эффективной. Классический пример - корпоративные вечеринки. В бар отправляются шестеро сотрудников. Трое из них показывают себя, трое - отмалчиваются в стороне. К тому же, в данном случае речь идет об измененном под влиянием веселящих напитков состоянии сознания. И человек может вести себя не совсем так, как в каждодневной жизни.

Я Владимир Афанасьев, собственник школы программирования для детей #АйДаКодить (codims.ru) и системного интегратор ICE Partners (icepartners.ru). Работаю как консультант по инновациям, цифровизации и развитию продуктового подхода. Эксперт ФРИИ и трекер МТS Startup Hub. Опыт 200+ команд. Вдобавок - частный пилот и IRONMAN.
Про свой опыт и мироощущение пишу в канале «Вроде работает, но надо тестить» t.me/vroderabotaetno Большой фанат выстраивания процессов и высокой степени неопределенности.

Но каким же способом заставить людей общаться? Не только походы в бар, но и прочие мероприятия посещают не все. Кому-то тяжело, кто-то - просто устал. Например, спортивные мероприятия тоже подойдут не каждому. Например, если речь идет об игре в волейбол, то каждый из участников будет обладать разной физической формой и умением играть. По итогу два-три человека будут увлеченно бегать по площадке, а остальные - не смогут проявить себя чисто по причине отсутствия физической готовности к игре.

К тому же, нельзя забывать и о том, что те роли, которые играют люди в команде, достаточно сильны. Сотрудник компании с пятилетним стажем работы будет всегда оказываться в более сильной позиции как тот, кто обладает опытом и признанием. Хотя на самом деле справиться с определенной задачей начинающий сотрудник смог бы лучше. И поэтому для диагностики чрезвычайно важно несколько сместить контекст, что позволило бы участникам лучше раскрыться.

Здесь важно отметить, что качественная командная работа позволяет достичь двух важных результатов:

более эффективного достижения результатов и
комфортного взаимодействия.

Рабочие механизмы, реализуемые посредством командной работы, можно и нужно улучшать. Однако сделать это можно только в случае абстрагирования от процесса. Будучи его частью, многого невозможно увидеть. Показательным примером в этом отношении выступают те проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники на удаленной работе. Человек сталкивается с трудностями командного взаимодействия, утрачивает желание тащить проект на себе. Ему проще уволиться, чем разобраться с командным контекстом. В итоге сотрудник на самом деле уходит, в то время как в его лице мы утрачиваем неплохого тимлида.

Никто не спорит о преимуществах удаленной работы. Но и ее недостатки при этом не уходят в никуда. И ее главным минусом выступает утрата социальной связи между членами команды, отсутствие общения в формате “лицом к лицу”. Это всегда влияет и на командный дух, и на продуктивность. Как показывает практика, коллектив, у которого нет возможность и общаться в офлайн формате, практически всегда испытывает затруднения во взаимодействии, связанном с рабочими процессами. Отсутствие общения в нерабочей обстановке также ведет к определенным искажениям в восприятии коллег. В результате люди знают друг друга лишь с одной стороны - с той, с которой сотрудник показывает себя в работе. И на командном взаимодействии часто это сказывается не лучшим образом.

Разговорные ролевые игры и являются тем инструментом, который считается одним из наиболее перспективных в диагностике команд и налаживании взаимодействия в коллективе.

Если коротко, то смысл ролевых игр таков. Присутствует ведущий, Мастер, который представляет команде мир игры. Он рассказывает о том, какой является эта вселенная, какие в ней существуют персонажи. Это может быть и описание второстепенных героев, и даже детали погодных условий. Каждый участник при этом вживается в собственного героя. При этом необязательно, чтобы этот персонаж соответствовал его характеру. Например, в жизни сотрудник может быть сдержанным и даже безразличным, а в игре ему предлагается роль отвязного бандита.

Для подготовки атмосферы внутри игры необходимо собрать исходные образы игрового мира. Например, подобрать карточки-референсы.

Ведущий может описывать различные сцены. К примеру: “Вы находитесь у страшной, темной пещеры. Однако из ее глубин исходит таинственное золотое мерцание”. Участники принимают решение, что они будут делать. Один решит бесстрашно ринуться в неизведанное; другой - будет осторожничать и попытается для начала изучить ситуацию. Третий решит, что лучше в принципе не соваться туда, куда тебя не зовут, и решит отправиться дальше восвояси.

Главный принцип - в игре создается Мир, который реагирует на действия участников. Формирование этого мира происходит совместно в команде, при участии Мастера.

Сюжеты в ролевой игре могут принимать самый разный оборот - пространство вариантом здесь ничем не ограничено. К примеру, на пути попадается Тролль. В отличие от традиционных настольных игр, действия могут быть самыми разными:

Попытаться обойти чудовище.
Вступить в ним в схватку.
Отвлечь Тролля, сделав что-то необычное.
Попытаться с ним вступить в беседу - может, Тролль только кажется злым, а в душе он - общительная и добрая натура.

Чтобы игра была успешной, придется разработать план. Внимание! Хотя план и заранее разработан, осуществляется он все равно в условиях неопределенности. К примеру, один игрок беседует с троллем. Другой пытается в это же время обойти его, проникнув на новые территории. Третий, взявший на себя роль мага, тем временем заваривает зелье для его усыпления.

При этом каждый участник предлагает свои варианты действий, предлагает собственные сценарии развития сюжета. Один игрок соберется вступить с Троллем в схватку, в то время как другой скажет, что это слишком непредусмотрительно. Третий предложит системное решение, направленное на перевоспитание Троллей во всей окрестности. Игра похожа на волшебную сказку. И во многом именно таковой она и является.

Каждый участник может попробовать свои силы в разных ролях. Вы же в это время наблюдаете за тем, как действует команда в различных ситуациях. Важной характеристикой ролевых игр является то, что участники надевают маски, с помощью которых проявляются их самые разные личностные качества.

Именно они и являются одним из лучших способов выйти за рамки рабочего контекста. Если нужно провести диагностику - достаточно провести подходящую игру, при помощи которой будут высвечены имеющиеся проблемы.

Среди других преимуществ данного инструмента диагностики команд отметим следующие аспекты:

Разговорные ролевые игры помогают выявить командную динамику. С их помощью легко проанализировать то, как складываются отношения между участниками, ведь игра ставит всех в ситуацию, когда им приходится в течение нескольких часов взаимодействовать между собой, искать решения и компромиссы.
Анализ личностных особенностей отдельных сотрудников. В игре проявляются социальные навыки участников; можно легко увидеть, как склонен действовать человек, принимает ли он на себя ответственность, как реагирует на критику.
Улучшение коммуникативных процессов внутри коллектива. Тимлиды де-факто выступают в качестве управленческой команды, но сами себя они таковыми не воспринимают. Одним из способов “подружить” их между собой и выступают ролевые игры. Подходят они и для знакомства разноуровневых сотрудников.
При помощи ролевых игр намного проще интегрировать нового сотрудника. При помощи игровой атмосферы новичку будет в разы легче влиться в субкультуру коллектива.
Также с ними легче определить, имеется ли в команде конфликт. Они особенно полезны, когда противоречия еще пока носят скрытый характер.
Научить людей не бояться делиться тем, что у них есть. Обычно для этого нужна серия игр. Когда люди пробуют делиться информацией в игре - они начинают делать это и в жизни.

Подходят такие игры не всем, и это вполне нормально. Более того, если люди не хотят принимать в них участие - уговаривать и настаивать не стоит. Как показывает практика, все равно к хорошему это вряд ли приведет. Обычно из 10 человек принять участие в игре соглашаются 4-6. И это вполне оптимальное количество участников. Если их будет меньше, игра может оказаться скучной. Если больше - следить за командной динамикой будет более сложно.

В целом же большинстве случаев с их помощью диагностика команды будет на порядок эффективнее. Например, если в команде имеется скрытый конфликт, игра сделает его очевидным. Еще один вариант: есть сотрудник, который вроде бы неплох, но при этом он слишком отгораживается от коллектива, незаметным образом сеет негатив. Ролевая игра помогает убедиться в том, что и он не хочет общаться с другими, и другие тоже не испытывают энтузиазма от взаимодействия с ним.

В таком случае принимается крайнее решение - увольнение. Иногда оказывается и наоборот - тот сотрудник, которого воспринимают как “токсичного”, проявляет энтузиазм, готовится к игре, пытается выполнять ее правила и поделиться своими мыслями. Здесь уже проблема будет не в сотруднике (который сделал все, чтобы влиться в команду), а в самом коллективе, который его не очень-то пускает. В современном корпоративном мире, где цена неправильного решения очень высока, ролевые игры станут отличным способом проверить свою интуицию.

По ходу игры помечаются маркеры активности сотрудников: сколько действий сделал участник, или насколько активной была его позиция. Например, какие предложения и от каких участников поступают в ответ на пропозицию: «Перед вами темная пещера, а позади - пропасть. Что вы будете делать?”.

Другие детали:

Неплохо сделать и аудиозапись игры (можно предупредить участников, что в дальнейшем она будет удалена).
Сюжет игры должен быть таков, чтобы участники проявляли активную реакцию. Поворотные события можно занести в таблицу, и затем в ней же фиксировать активность сотрудников.
Обычно сама игра занимает 2-3 часа. Подготовиться к ней можно достаточно быстро, если есть уже имеющиеся материал, который нужно адаптировать к новой команде. Написание игры с нуля занимает 20-25 часов - то есть, на подготовку с нуля уйдет порядка 3 недель.

Собранная информация в дальнейшем подвергается анализу, и на ее основе принимаются те или иные решения. Если речь идет о серьезных шагах (таких, как перераспределение функций, назначение на новые должности, увольнение и т.п.), то может потребоваться не одна игра, а 2-3 и более.

В заключение отметим еще один немаловажный бонус, который легко получить именно при помощи ролевых игр. Это более полное, правильное, адекватное восприятие людей. Что греха таить, мы все часто воспринимаем окружающих слишком однобоко. Особенно, когда приходится видеть человека каждый день в одной и той же рабочей ситуации. И он в таком случае скорее всего будет проявлять себя каким-либо определенным образом; и мы тоже можем видеть его через призму собственных проекций.

С другой стороны, если видеть личность сотрудника более объемно и замечать те характеристики и качества, которым он обладает, это принесет немало преимуществ. Касается это не только процесса общения - никогда нельзя знать заранее, на какие подвиги способен тот или иной сотрудник, какими особенностями, навыками и интересами он обладает. Если человек каждый день выполняет одни и те же типовые задачи, ему и в голову может не прийти, что он способен на большее.

Материал подготовлен в соавторстве с Виктором Корейшей, автором и ведущим подкаста «Кода кода»

Пишу про ИТ, людей, процессы, неопределенность и про себя в Telegram. В общем, самые умные мысли там https://t. me/vroderabotaetno