Рынок диджитал-кадров в 2023 г: ожидания кандидатов и работодателей

Почему должность руководителя сейчас получить легче, а зумера в качестве сотрудника — тяжелее? Об изменениях рынка труда в сфере digital в 2023 году рассказала Катерина Гаврилова, CEO и Founder, DigitalHR & CHOICY, на конференции TrueDigital Day’23.

В 2022 г был крайне непрогнозируемый up and down. Глобальный рынок рекрутмента в стагнации: большие сокращения, много кандидатов и мало позиций. Так как желающих работать на глобальном рынке слишком много, компании неохотно размещают вакансии в открытый доступ на рекрутинговых площадках. Все чаще они закрывают позиции с помощью закрытых каналов, среди рефералов.

В 2023 г воронки кандидатов сильно расширяются, их становится на одну позицию очень много, у нанимающих менеджеров забивается календарь встреч, и в результате — увеличиваются сроки закрытия вакансии.

Каких изменений стоит ожидать от нанимателей:

1) Активный найм в инхаус

Наиболее активный найм в инхаус-команды был летом, сейчас он начинает плавно стагнировать, но по-прежнему остается актуальным.

Раньше рост числа вакансий в Digital наблюдался осенью и был обусловлен двумя факторами:

2) Скорость поиска зависит от опыта

Позиции с требуемым опытом работы в 1-3 года закрываются быстро, и для поиска нужных кандидатов компаниям даже не приходиться обращаться в агентства.

А вот позиции senior-уровня (с опытом работы 6-10 лет), наоборот, закрываются долго и сложно, потому что ключевые сотрудники нужны сейчас всем компаниям.

Позиции С-level закрываются тоже долго, кандидаты ищут работу полгода-год, поскольку вакансии публикуются не активно.

3) Вынужденный рост зарплат

Есть два фактора, которые сильно тормозят скорость закрытия позиций: работа в офисе и зарплата не в рынке. Первую проблему работодатели решают через вторую — увеличивают зарплаты.

Уже этой осенью ожидается сильный рост зарплат на 15-20% — впервые за последний год. Для сравнения — обычно их уровень повышался максимум на 10%, что несоизмеримо с инфляцией в стране.

4) Уменьшение вакансий в IT

С 2022 г в IT-сфере сокращается количество вакансий и медленно закрываются те, где не предусматривается удаленный или гибридный формат. Например, в сегменте frontend-разработки компании перестают инвестировать в создание новых продуктов и пропадает необходимость в таких сотрудниках. Однако с июня 2023 г на рынке увеличилось количество продуктовых позиций, а это значит, что в декабре вакансий на frontend-разработку станет больше.

Системных аналитиков ищут меньше, потому что компании меняют подходы к внутренней работе с данными: теперь они больше нацелены на результат, а не на выстраивание процессов. Также на рынке IT наблюдается дефицит 1С-специалистов и сотрудников с узкой специализацией — всё больше компаний стали нанимать 1С-разработчиков из-за ухода международных вендоров.

5) Рост количества позиций C-Level

Этот сегмент рынка — самый активный в 2023 г: из 10 открытых вакансий в месяц на позиции C-Level приходится 4. Сейчас компании меняют управляющие команды — ищут сотрудников адаптивных и настроенных на результат. Особенно это заметно во время общения на отраслевых мероприятиях: нередко сильным кандидатам на такие позиции делают офферы из серии «профит-шеринг» прямо на конференциях.

Одна из ведущих стратегий найма на этом уровне — поглощение. Раньше эта практика присутствовала только на международном рынке, но сегодня сделок по M&A становится больше и в России. Из недавних кейсов: МТС купила AdTech-компанию Buzzoola.

6) Опыт работы с ИИ

Умение работать с нейросетями — пока не обязательное требование к соискателю. Необходимость такого навыка появится лишь тогда, когда руководители C-Level интегрируют ИИ в работу.

Тем не менее, рекрутеры уже сейчас активно спрашивают об опыте работы с нейросетями на собеседованиях. Если соискатель говорит, что он никогда с ними не работал, то его кандидатура падает в рейтинге.

Находить нужных кандидатов становится всё сложнее в том числе из-за того, что у многих соискателей растут требования к работодателю и условиям работы — они четко понимают, чего хотят, и не соглашаются на меньшее.

1) Стабильность и компенсация

Работодатели продают соискателям возможности («Идите к нам, и мы вместе завоюем рынок»), но сейчас кандидатов этим не заманить — они устали от неопределенности и ищут стабильность.

2) Совпадение личных ценностей с ценностями компании

Для соискателей поколения Z важно, чтобы бренд был экологичным и отвечал их мировоззрению. В отличие от миллениалов, зумеры ищут работу тщательнее и дольше, так как не готовы идти на компромиссы.

3) HR-коммуникация

Особенность российского HR-бренда в том, что компании пытаются привлечь сотрудников словами о высоких целях и представлением, что рабочая команда — это семья. Уже на этапе отбора бренды уделяют мало времени для выстраивания диалога с соискателями, бросив все силы на рекламную кампанию. Это часто отталкивает хороших кандидатов.

Позиция может долго не закрываться еще и потому, что обращаться к карьерным консультантам — новый тренд. На выходе получается анкета идеального кандидата, а на собеседовании выявляются несоответствия заявленного и действительности.

4) В приоритете гибридный формат

После событий 2020 г люди поняли, что офис — это не панацея. Напротив, у них он ассоциируется с жесткими требованиями и тратой времени на дорогу.

Если на hh.ru ввести ключевое слово digital, то можно увидеть, что большинство соискателей хочет работать удаленно. При этом далеко не все компании готовы пойти навстречу и предложить хотя бы гибридный формат. В итоге резюме с поиском удаленной работы больше, чем вакансий с такими условиями.

Проанализировав рынок в 2023 г, можно сделать несколько выводов:

Три главные причины, по которым компании долго ищут сотрудников:

Чтобы менять эти факторы, HR-ам нужно считать стоимость закрытия вакансий, учитывая количество часов, которые они тратят на встречи и интервью. Итоговая сумма может стать весомым аргументом для перехода к удалённому найму и другим требованиям, которые выдвигают кандидаты.

Посмотреть запись выступления и скачать презентацию можно по ссылке.