Тихое и громкое увольнение
Буквально недавно, мы с вами обсуждали "тихое увольнение", такое специфичное но уже популярное явление, при котором трудящиеся в компании люди не увольняются, а работают тихо и спокойно, без спешки. Этакая итальянская забастовка. Однако существует сегодня и "громкое увольнение". Вот о нем и хочется поговорить с вами. Обсудим?
Итак, весной 2022 года hh и HealthTech компании AIBY проводили исследование, на котором, 50% сотрудников российских компаний заявили об эмоциональном выгорании. При этом, каждый второй называл причиной эмоциональной усталости напряженный график и высокую нагрузку на работе.
И вот как раз в это же время, исследователи из Gallup обнаружили новую тенденцию в рабочей среде — loud quitting или «громкое увольнение».
Громкое увольнение - явление при котором трудящиеся в компании работники не устраивают итальянских забастовок, а наоборот, они напрямую вредят работодателю своими действиями: уходят без предупреждения, делают провокационные, негативные публикации, отказываются выполнять порученные задачи.
Согласно отчету Gallup, так поступают 18% из более чем 122 тыс. опрошенных сотрудников по всему миру. А это огого какие цифры. Вы представляете? Почти 20% работников.
Таким образом мы имеем согласно наблюдениям, 2 вида работников, которые решают уволиться и ведут себя мягко говоря плохо..
- Первый тип можно назвать "громко увольняющимися" - это те, кто активно выражает свое несогласие с текущей работой и публично объявляет о своем уходе.
- Второй тип можно назвать "тихо увольняющимися" - они просто не проявляют никакой активности, но в то же время тоже не участвуют в работе.
И те и другие не вовлечены в рабочие процессы, мешают развитию и конечно достижению целей организации.По оценкам Gallup, «тихо увольняются» 59% сотрудников в мире — такая низкая вовлеченность обходится мировой экономике в $8,8 трлн или 9% мирового ВВП. «Тихое увольнение» обходится глобальной экономике в $8,8 трлн.
Невовлеченные работники являются тянущим вниз камнем в любой организации. Они не проявляют инициативы, не вкладывают силы в свою работу и не демонстрируют интереса к достижению целей. Однако все же, существует возможность удержать таких сотрудников.
Ведь в чем проблема их такого поведения?
Вот буквально на днях ко мне пришел соискатель, который открыто заявил:
Я стою дороже чем мне платят сейчас 😎.
За этими словами стоит отсутствие мотивации. Как правильно сказал Дмитрий, один из моих читателей:
В общем-то, я пошёл на последнее место работы за опытом в закупках рядовым специалистом. Очень быстро во всем разобрался и стал решать задачи на несколько грейдов выше. Что для меня было легко в силу опыта, но рвало напрочь систему в структуре. И, да, я знал, что получаю намного меньше, чем мог бы. Но меня это не напрягало пока:1. Я получал нужные знания. Затем...2. Пока я занимался интересным профессиональным вызовом.3. Пока рассчитывал вывести на переговоры руководство о моем дальнейшем росте внутри Компании.
Важным элементом в удержании невовлеченных сотрудников является понимание причины их неудовлетворенности. По хорошему, работодателю необходимо установить диалог с этими сотрудниками, выслушать их мнение и понять, что их беспокоит или не устраивает.Также, можно предоставить сотрудникам больше возможностей для профессионального развития. Организация обучающих программ или семинаров может помочь вовлечь их в работу и показать, что их интересы и амбиции учитываются.Невовлеченным сотрудникам не хватает стимулов для работы. Введение программы поощрений и вознаграждений будет способствовать повышению их мотивации. Важно создать положительную рабочую атмосферу, где каждый человек, участник рабочего процесса, ощущает свою значимость и уважение.Удержание невовлеченных сотрудников требует усилий и внимания, но это безусловно возможно. Хорошая компания должна проявить готовность к общению, адаптироваться к потребностям сотрудников и предложить им разнообразные возможности для роста и развития. Это поможет повысить удовлетворенность и, в результате, вовлеченность сотрудников.
Gallup кстати пришел к такому выводу: менеджерам следует еженедельно беседовать с каждым подчиненным, чтобы поделиться фидбеком, выразить признательность за его работу, обсудить цели и приоритеты.
Сотрудники ценят, когда им предоставляют возможность повлиять на то, как они взаимодействуют с командами, например на выбор рабочего места (офис, дом или гибридный формат). Им важно признание работодателя.А вы встречались с тихим или громким увольнением?
Ваша Ирена Иванова
Обнимаю вас мои дорогие читатели. Берегите себя 💛
Хотите задать мне вопрос в онлайн? Приглашаю вас в свой канал. Все новости в онлайн режиме в моем телеграмм-канале.
Под последними статьями вы показали мега-активность :), что мотивирует меня на то, чтобы делиться с вами своими знаниями и опытом. Мне очень радостно видеть вашу поддержку.
Теперь у каждого, кто ищет работу есть возможность бесплатно рассказать о себе моей аудитории. Если вы ведете поиск работы, то приходите.
До новых встреч!
Любой трудяга должен осознавать то, зачем его взяли на работу и есть ли переспектива развития по карьерной лестнице. Если тебя взяли дворником с функцией мести метлой, то навык управления погрузчиком или другим транспотным средством - будет приветствоваться. Но это не значит, что ради этого сотрудника купят новую технику, увеличат объём работы по уборке территори или кого то уволят.
Никто никому ничего не должен. Только одно должно обязательно работать как часы - хорошая работа оценивается более высоко, чем обычная.
это сложно для каждого, далеко не все осознают)
Да ну, какой-то бред с этим громким голосованием. Нормальные, взрослые люди никогда так поступать не будут!
Никогда не говори никогда)
Мне мало платят и нет мотивации - хорошо обьединили
вы просто не поняли мою мысль...Я хотел сказать, что не всегда работодателю на должность дворника, нужен ещё один главный инженер. То есть соискатель должен осознавать, свои реальные перспективы в компании, куда он собирается устроиться. Каждый сверчок, знай свой шесток....)))
p.s. Хотя иметь за смешную цену оплаты "восьмирукого семикрыла" - мечта любого работодателя.